郭積椿，石偉

中國公共部門的社會惰性研究

郭積椿，石偉

中國公共部門的現(xiàn)狀之一是機構(gòu)持續(xù)膨脹，這表明中國公共部門中存在著社會惰性。中國公共部門中的社會惰性主要有四個影響因素：個體所處外部環(huán)境、個體的主觀認識、個體對待工作的心理狀態(tài)以及個體所處組織的人力管理制度。制定基于團隊的多元化績效評估標準；增強職工的組織認同感；合理地進行人事安排；建立基于績效的人力管理制度等措施，可以防止和控制中國公共部門中的社會惰性。

社會惰性；中國公共部門；績效評估；人力資源管理

從廣義上講，中國的公共部門包括中央政府、各級地方政府、基層政府以及國營、公營的企事業(yè)單位和政策性金融機構(gòu)［1］，它們主要有三大職能，即合理配置資源、收入再分配、穩(wěn)定宏觀經(jīng)濟。在實現(xiàn)這些職能的過程中，公共部門面臨著復雜而艱巨的任務。因此，其職工在工作中往往不可能憑借一己之力就能完成工作，需要發(fā)揮團隊的作用，依靠集體來共同完成任務［2］。一些研究證明，社會惰性廣泛存在于各類群體和團隊中。這種現(xiàn)象在公共部門也普遍存在，并造成很多負面影響。公共部門為了解決其自身存在的社會惰性問題，近年來實行了績效評估等措施，但效果并不理想。本文研究的目的就是為了揭示出中國公共部門產(chǎn)生社會惰性的內(nèi)在原因，提出防止和控制的對策。

一、社會惰性的概念

心理學家對社會惰性的研究是從20世紀初開始的。1913年，德國心理學家Ringelmann在實驗中發(fā)現(xiàn)團隊工作完成某一任務過程中，個體努力比單獨去完成這一任務所付出的努力要少，且團隊規(guī)模越大，個體付出的努力越少［3］。Ringelmann推測這一現(xiàn)象是由于團隊成員相互間協(xié)調(diào)不當造成的，且團隊規(guī)模越大，成員間的協(xié)調(diào)越困難。20世紀70年代，Steiner研究了Ringlmann的實驗，把這種現(xiàn)象稱之為社會惰性，并提出社會惰性是由于過程損失造成的。他認為過程損失就是成員間協(xié)調(diào)不當和成員工作動機水平下降造成的損失［4］。1974年，Ingham在實驗中排除了成員間協(xié)調(diào)不當?shù)膯栴}，仍然觀察到了同樣的社會惰化現(xiàn)象。因此他認為，社會惰性主要是由于人們的工作動機水平下降造成的［5］。Latane等人的實驗也證實了這一點。他們把團隊工作中由于工作動機下降而引起的個人努力減少的現(xiàn)象定義為社會惰性，并認為社會惰性廣泛存在各類群體和團隊中［6］。隨后的一些研究也證實了社會惰性的存在及其普遍性。

但社會惰性并不是團隊工作的固有特性，相反，在某些條件下，團隊工作不但不會出現(xiàn)社會惰化，而且還會提高團隊成員的工作動機水平［7］。

二、中國公共部門中的社會惰性現(xiàn)狀分析

（一）中國公共部門中存在著社會惰性

Ringelmann、Inghan以及Latane等人的實驗結(jié)果都表明：如果一個群體中存在社會惰性，那么其規(guī)模越大，社會惰性就越明顯。反之，我們可以推論，公共部門的機構(gòu)膨脹可以在一定程度上反映公共部門中的社會惰性問題。而事實上，這些年來，中國公共部門確實存在機構(gòu)膨脹的問題。下面以國有機關(guān)為例進行說明。中經(jīng)網(wǎng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計資料表明，1991年至2008年國有機關(guān)年底在崗職工數(shù)呈逐年遞增的態(tài)勢。1991年，國有機關(guān)年底在崗職工數(shù)為925.7萬人，2000年，這一人數(shù)為1057.1萬人，2008年則增加到了1119.9萬人。這反映了近年來國有機關(guān)持續(xù)膨脹，一定程度證明了中國公共部門存在著社會惰性。

（二）中國公共部門中的社會惰性所產(chǎn)生的影響

非常明顯，公共部門中的社會惰性會產(chǎn)生嚴重的負面影響。首先，公共部門中存在社會惰性會導致機構(gòu)持續(xù)膨脹，人浮于事，這會極大地增加國家財政負擔。其次，公共部門中的社會惰性會使工作人員的工作動機水平下降，工作人員及各部門間相互推諉責任，這會導致其行政效率低下、服務質(zhì)量不高，職能難以很好的實現(xiàn)。第三，公共部門中的社會惰性導致的行政效率低下、服務質(zhì)量不高還會嚴重影響其自身的形象。

三、中國公共部門中出現(xiàn)社會惰性的原因

國外研究者提出了許多解釋社會惰性的理論。

（一）個體“隱匿”

從這一角度出發(fā)來解釋社會惰性的理論主要包括：社會影響理論，覺醒降低理論，評價可能性理論和自我注意理論［8］。這四種理論強調(diào)的重點各不相同，但從本質(zhì)上講，這幾種解釋都可以歸結(jié)為一點，即在群體情景中，個體很容易“隱匿”在群體之中。這種隱匿性使得個體的行為相對于整個群體而言顯得無足輕重，對群體所要達到的最終成果影響不大。因此，個體所做的貢獻難以進行評價，承受的外部壓力也隨之減小，其覺醒水平和自我監(jiān)控水平也相應降低，從而導致了社會惰性的出現(xiàn)。

同樣，中國公共部門也是由一個個群體組成的，公共部門中的職工“隱匿”于各個群體之中，這是導致中國公共部門中出現(xiàn)社會惰性的一個重要原因。

（二）個體與群體關(guān)系

這一類理論主要包括努力的可缺省性理論［8］和努力的比較理論［9］。這兩個理論強調(diào)的是個體怎樣認識自己對群體所做的貢獻。相對于針對分離性和聯(lián)結(jié)性工作的努力的可缺省性理論，由于中國公共部門中的工作大部分都是屬于累加性工作，即群體成果是由群體中每個個體的工作成果累加得到的［8］，努力的比較理論更能解釋中國公共部門中的社會惰性。它認為當個體發(fā)現(xiàn)群體中的同事不努力工作或工作效率不高時，會認為同事無能或工作動機較低，出于不想過多付出或多做貢獻，就會選擇降低努力程度，另外，由于擔心別人搭便車而自己的利益受到損害，個體可能會進一步降低其努力程度，這樣就會導致社會惰性行為的出現(xiàn)。這種努力的比較在公共部門也普遍存在，一定程度解釋了其社會惰性行為出現(xiàn)的原因。

（三）自我效能理論

自我效能理論是解釋社會惰性的又一種理論，該理論認為，人們是否愿意付出努力取決于他們對工作的自我效能水平［8］。社會惰性的產(chǎn)生是一個復雜的過程，我們很難說自我效能理論揭示出了社會惰性出現(xiàn)的本質(zhì)原因，也不能簡單地說自我效能的高低就是影響社會惰性的決定因素。但是，自我效能理論從一個側(cè)面反映了自我效能對社會惰性有一定的影響作用?？梢源_定的一點是，提高公共部門職工的自我效能感將有助于防止和控制社會惰性。

（四）群體努力模型

群體努力模型認為，個體在群體活動中付出的努力程度取決于行為結(jié)果的工具性和效價，如果群體活動中個體行為與群體績效回報沒有直接聯(lián)系，或個體感覺到群體績效回報的重要性不大，就算結(jié)果很重要個體也不會付出努力［9］。而事實上，中國公共部門中職工努力工作的工具性是很弱的，這是由其實行的薪酬制度和職工職位晉升制度決定的。在中國的公共部門中，職工的薪金是由職工的職能“等級”和工作年限決定的［10］。在這種情況下，職工努力地工作卻并不能獲得更多的薪酬，也不能得到晉升，也就是說，職工努力工作的工具性不強，沒有工具性就更談不上效價了。這樣，公共部門的職工就很可能不去盡力工作，社會惰性行為也就出現(xiàn)了。

綜合以上的分析結(jié)果，可以認為中國公共部門中出現(xiàn)社會惰性的原因受公共部門中個體所處的外部環(huán)境、個體的主觀認識、個體工作時的心理狀態(tài)以及個體所處群體組織的人力管理制度這四個方面的綜合影響。

四、中國公共部門中社會惰性的防控

針對前文提到的四個方面的原因進行分析，筆者提出以下防止和控制中國公共部門中出現(xiàn)社會惰性的具體建議和措施。

首先，個體“隱匿”問題。對個體的工作績效進行評估，每個個體對群體所做的貢獻就變得很清楚，那么個體“隱匿”的可能性就會降低。因此，建立合理的評估制度是抑制個體“隱匿”、緩解社會惰性的一種有效途徑。

近年來，我國公共部門逐漸開始實行績效評估制度，但效果并不理想。公共部門的職能決定了其不能像私營企業(yè)那樣以利潤作為業(yè)績評估標準，這樣，績效評估的標準很難把握。在具體實施過程中，評估往往形式化了，形同虛設［11］?？梢試L試建立規(guī)模較小、成員職能相同的工作團隊，制定以團隊為基礎的多元化評估標準。一方面團隊規(guī)模較小，出現(xiàn)社會惰性的可能性就較小；另一方面，基于團隊的多元化評估標準是切合每個團隊的實際情況的，評估指標也應是有效合理的。

第二，個體主觀認識方面的問題。一方面，需要靠客觀事實來改變?nèi)藗兊恼J識，即公共部門中的社會惰性普遍得到抑制這樣一種事實；另一方面，發(fā)揮主觀能動性，對職工進行思想教育，增強凝聚力，增強職工的組織認同感，這在一定程度上能夠起到抑制社會惰性的作用。

第三，個體對工作的自我效能感方面的問題。如果個體的能力不足以勝任個體所在職位，那必然會導致其自我效能感不高，出現(xiàn)社會惰性的可能性就很大。這一方面需要公共部門中的人力資源部做好工作，去了解每個職工的能力、特長，安排到合適的職位上，做到人盡其事，事得其人，人事相宜，這樣就能在很大程度上避免個體對工作的自我效能感較低的情況，從而減少社會惰性行為的出現(xiàn)。

第四，個體所處群體組織的人力管理制度方面的問題。筆者認為，中國公共部門的人力管理制度應該向私營企業(yè)學習。絕大多數(shù)私營企業(yè)中，員工的薪酬和職位晉升是由工作績效決定的，這對員工能起到很好的激勵作用。中國公共部門可以在建立有效的績效評估制度的基礎上，借鑒私營企業(yè)的人力管理制度，由職工的工作績效水平來決定職工的薪酬和職位的晉升。

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C939：D630

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1673-1999（2010）18-0024-02

郭積椿（1985-），男，西南大學（重慶400715）文化與社會發(fā)展學院2008級碩士研究生，研究方向為人格心理學、公共事業(yè)管理；石偉（1966-），男，博士，西南大學文化與社會發(fā)展學院副教授，研究方向為人格心理學、人力資源管理。

2010-06-16