施工企業(yè)人力資源管理的思考

○鄒武漢 （湖北省電力建設(shè)第一工程公司 湖北 武漢 430061）

施工企業(yè)人力資源管理的思考

○鄒武漢 （湖北省電力建設(shè)第一工程公司 湖北 武漢 430061）

在市場競爭越來越激烈的今天，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。然而，施工企業(yè)由于體制因素等歷史原因，普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴重等現(xiàn)象。如何科學地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為施工企業(yè)首先要考慮的問題。本文通過對施工企業(yè)人力資源的特點進行分析，指出了存在的問題，提出了施工企業(yè)如何加強人力資源管理的若干建議。

施工企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 建議

一、施工企業(yè)人力資源的特點

1、人力資源組成復雜

施工企業(yè)較其他性質(zhì)的企業(yè)，其人力資源的組成更為復雜，既有學歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。

2、人力資源布局分散，流動性強

施工企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者一個顯著的特點就是流動性強，它不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。企業(yè)的組織機構(gòu)一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據(jù)工程項目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構(gòu)，而隨著工程項目的結(jié)束，新項目的開始，人員組成又要進行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上呈現(xiàn)分散明顯、流動性強的特點。

二、施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及成因分析

1、施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國真正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年，處于一個推廣期的階段，無論在理論上或是在實踐上都十分欠缺，再加上由于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟形成的舊的管理模式的影響，依靠人治的方法和非理性的管理意識，在國內(nèi)企業(yè)中依然很普遍，這也影響了現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)與方法在企業(yè)中的應用。人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術(shù)的應用和開發(fā)等管理層次上。人力資源管理缺少近期目標和長遠利益的設(shè)計，對人力資源活動沒有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標進行動態(tài)策劃，更沒有設(shè)計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標，不僅易造成人力資源的浪費，且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求。此外，許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定，一項新的薪酬制度或培訓制度，采用從一而終的管理思路，在運行很長時期后，未能對其適用性、有效性進行評定。

2、施工企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的成因分析

（1）內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，冗員多。市場競爭的加劇，決定了企業(yè)發(fā)展對人員素質(zhì)要求越來越高。一直以來，施工企業(yè)大多是執(zhí)行計劃體制下粗放型經(jīng)營模式，由于過去計劃經(jīng)濟體制影響，員工基本以固定職工為主，一方面，文化素質(zhì)和水平高的專業(yè)技術(shù)管理人員占職工總?cè)藬?shù)的比例偏低，另一方面，操作層職工占員工總?cè)藬?shù)的比重相對較大，這增加了總承包企業(yè)兩層分離工作的難度。人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏。

（2）人力資源的開發(fā)力度不夠，人才流失嚴重。隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。由于施工企業(yè)長期野外作業(yè)，工作條件艱苦，收入待遇相對不高，不僅人才引入比較困難，而且業(yè)務精、能力強的骨干大批跳槽，造成人才培養(yǎng)斷層，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本也非常高。當前狀況來看，施工企業(yè)人力資源的培訓和使用未實現(xiàn)制度化和規(guī)范化，尤其是對人才的開發(fā)力度不夠，重使用不重培訓，重經(jīng)驗不重潛力，造成員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體。

（3）對人才的培養(yǎng)缺乏引導。企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，因此他們往往重視技術(shù)，忽視經(jīng)營管理，這已經(jīng)成為施工企業(yè)的一個通病，沒有重視和培養(yǎng)全方位的復合型人才。目前，施工項目普遍存在著技術(shù)與經(jīng)濟沒有有機結(jié)合的現(xiàn)象，搞技術(shù)的只負責施工生產(chǎn)，搞經(jīng)營的只負責投標報價，技術(shù)與經(jīng)濟分了家，導致人員潛力也沒有得到充分的發(fā)揮，企業(yè)核心競爭力不強，持續(xù)發(fā)展的后勁不足。

（4）缺乏有效的激勵機制。員工積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施直接相關(guān)。部分企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，收入往往單一的依照行政職務的大小、學歷職稱高低，而對不同職位的價值重要性考慮不足。使核心骨干會感到極度不公平，導致人才的嚴重流失。不同程度平均主義的存在，使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性。

三、國有施工企業(yè)人力資源管理改進措施

企業(yè)人力資源管理應被視為一種長期性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作，并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊緊結(jié)合，達到企業(yè)增值、員工增收的效果。筆者認為，對施工企業(yè)人力資源管理的改進可以采取以下幾個措施。

1、加強重視程度，著力構(gòu)建人力資源管理體系

要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，首先要加強對人力資源管理重要性的認識，同時應在企業(yè)內(nèi)部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應當充分利用計算機信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

2、樹立以人為本的理念，實施人性化管理

施工企業(yè)實施人力資源管理措施時，應當強調(diào)“以人為本”的理念，要創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，必須營造良好的內(nèi)外部人力運行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造企業(yè)形象，強調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人，倡導具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一員工思想、行為，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本?！耙匀藶楸尽本鸵浞挚紤]員工的基本需求，如薪酬、福利、工作環(huán)境等。通過加強員工培訓，為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，一方面為企業(yè)建立穩(wěn)定的人才隊伍，另一方面提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。

3、建立人力資源的有效激勵機制

要實現(xiàn)充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段。針對施工企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式。

（1）薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務。

（2）工作激勵。盡量把員工放在他所適合的位置上，同時在可能的條件下輪換工作崗位以增加員工的新奇感、求知欲，不斷豐富員工的視野和閱歷，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，進一步激發(fā)員工的工作激情。

（3）智力激勵。主要方式有參與決策、賽評比等。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化科學化；通過職工的自我管理、自我約束，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自我實現(xiàn)的需要。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

4、建立公正合理的價值評價體系

價值評價體系既是價值分配體系的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是企業(yè)牽引和約束員工的機制。要堅持兩個原則：一是公認原則，即公司領(lǐng)導決策層公認的原則和員工認同的原則。二是吸引人才的原則。能夠長久地吸引有事業(yè)心、責任感的人才加入企業(yè)。同時，還要把價值評價體系指標作為灌輸企業(yè)文化，傳遞企業(yè)方針、目標和任務的載體，作為價值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約束員工按規(guī)程辦事。

人力資源管理作為企業(yè)的核心管理，對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及配置機制是企業(yè)穩(wěn)定、增長和可持續(xù)發(fā)展能否順利進行的決定因素。施工企業(yè)要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理，建立行之有效的人力資源制度，推動企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展。

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