金融危機(jī)下企業(yè)激勵機(jī)制的應(yīng)用

武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 雷遠(yuǎn)志

金融危機(jī)下企業(yè)激勵機(jī)制的應(yīng)用

武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 雷遠(yuǎn)志

隨著2008年以來的國際金融危機(jī)的持續(xù)蔓延，我國的經(jīng)濟(jì)形勢和就業(yè)局面日益嚴(yán)峻：市場競爭加劇，外部需求減弱，生產(chǎn)量下降，員工薪酬不斷降低。面對這種經(jīng)濟(jì)形勢，我國企業(yè)應(yīng)加大管理力度，采取多種人力資源的激勵措施，增加克服困難的信心，爭取盡快走出金融危機(jī)的困境。

一、金融危機(jī)情況下企業(yè)生存和發(fā)展的前提

1.更低的成本。以出口為例，國際的購買力在下降，所以，用戶現(xiàn)在對價格的關(guān)注要比以前多得多。同時，國內(nèi)企業(yè)對成本的關(guān)注，也導(dǎo)致價格戰(zhàn)不停地打，造成更低的成本。

2.更快的速度。企業(yè)能夠成長發(fā)展，還有一個關(guān)鍵因素是快。更快的速度，保證了中國制造業(yè)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.團(tuán)體的凝聚力。金融危機(jī)情況下，企業(yè)薪酬已經(jīng)漲不上去了，這個時候更需要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的凝聚力。

二、激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用

激勵是人類活動的一種心理狀態(tài)，具有加強(qiáng)和激發(fā)動機(jī)并引導(dǎo)行為，使之趨向預(yù)定目標(biāo)的作用。人的行為表現(xiàn)很大程度上取決于所受到的激勵程度或水平。激勵水平越高，行為表現(xiàn)的就越積極，行為效果也就越顯著，二者呈正比關(guān)系。

激勵的實質(zhì)是滿足人的需求；激勵的過程是對未滿足的或正在追求的需求利用各種目標(biāo)進(jìn)行激發(fā)使人產(chǎn)生動機(jī)，從而驅(qū)使人采取行為達(dá)到目標(biāo)。激勵是人力資源開發(fā)的有效手段：

1.激勵可以調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。以往，我國的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。我們可以引入“績效函數(shù)”從影響個人績效的因素方面加以分析?？冃Ш瘮?shù)：P=f（M×Ab×E）。式中，P為個人工作績效，M為激勵水平（積極性），Ab為個人能力，E為工作環(huán)境。從績效函數(shù)可以看到，個人績效與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。

2.激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮出80%～90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。

可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。在企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)施行現(xiàn)代化管理的標(biāo)志，更是企業(yè)迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。

三、激勵的具體方法

激勵的方法有報酬激勵、目標(biāo)激勵、工作激勵和文化激勵4種。激勵的原則應(yīng)當(dāng)是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合，按需激勵與激勵的公正性相結(jié)合。

為了實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，在金融危機(jī)情況下，企業(yè)人力資源的激勵機(jī)制應(yīng)及時根據(jù)市場形式進(jìn)行調(diào)整，多種激勵措施并用，并采用不同的人力資源戰(zhàn)略。

1.薪酬激勵。薪酬是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可以節(jié)約人力資本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使企業(yè)保持良好的效益。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

筆者認(rèn)為，低基本工資、高浮動是一種比較有效的薪酬激勵方式。在這種薪酬體系中，浮動工資、獎勵績效工資和員工的工作成果掛鉤。如某鋼鐵公司，金融危機(jī)之前，該公司員工工資采用結(jié)構(gòu)化工資制：員工工資=基礎(chǔ)工資+獎金+內(nèi)部考核+津貼。金融危機(jī)到來后，該公司出臺了2009年工資調(diào)整方案：基本工資定為650元，獎金與年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制掛鉤；在內(nèi)部考核上，將各單位內(nèi)部工作完成情況和規(guī)章制度執(zhí)行情況結(jié)合考核。這樣，總體上體現(xiàn)了部門內(nèi)部考核和部門及企業(yè)總體效益掛鉤的薪酬原則，達(dá)到了整體的公平合理。

2.目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動人員工作積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標(biāo)是組織和個人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。尤其在金融危機(jī)情況下，內(nèi)外環(huán)境都不好，這個時候更需要個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相吻合的激勵方式。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)置才會有激勵效果。

（1）員工的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)相一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾。要協(xié)調(diào)好這對矛盾，在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個人目標(biāo)是非常重要的。某鋼鐵公司的做法是“確保不裁員，實行穩(wěn)崗措施”，積極爭取政府的保護(hù)措施，使職工堅信個人目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，相信國家和政府，企業(yè)就能很快走出困境。

（2）目標(biāo)必須是恰當(dāng)具體的。目標(biāo)恰當(dāng)，是指難度不能太大也不能太小。過高的目標(biāo)，員工無法完成，會挫傷員工的積極性；過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時體會到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，又具有一定的可實施性。目標(biāo)具體，是指目標(biāo)不能含糊不清，最好有個量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。

要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時，要注意與目標(biāo)執(zhí)行者的溝通，了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。

（3）及時反饋與獎勵。當(dāng)員工取得階段性成果時要把成果及時反饋給員工，這有助于他們進(jìn)一步實現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外，對完成目標(biāo)的員工，要予以獎勵，認(rèn)可其工作成果。

3.工作激勵。當(dāng)今世界，知識更新速度的不斷加快、現(xiàn)代化的新設(shè)備的大量投入使用，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。要想使員工更好地為企業(yè)工作，實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的績效，就需要對員工采取等級證書學(xué)習(xí)、知識結(jié)構(gòu)提升、外出培訓(xùn)等激勵措施。通過這種培訓(xùn)，充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

前文提到的某鋼鐵公司在“穩(wěn)崗”措施的實施中，把企業(yè)員工的“技能培訓(xùn)”列入了人力資源部的年度工作重點，公司將2009年定為“技能培訓(xùn)”年，按照政策引導(dǎo)、崗位激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃牽引的思路，在員工技能培訓(xùn)（以生產(chǎn)廠家為主）、技術(shù)骨干專業(yè)培訓(xùn)（以部室為主）和技術(shù)人員外出針對性培訓(xùn)（以人力資源部為主）3個層面進(jìn)行技能培訓(xùn)，加強(qiáng)對員工自身能力的培訓(xùn)，提高職工的技術(shù)水平，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行人才儲備，實現(xiàn)了企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整。

4.文化激勵。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮員工的巨大潛力。一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵功能就有了持久性、整體性和全員性的特點和優(yōu)勢。

綜上，管理是一種科學(xué)方法，更是一門行為藝術(shù)。人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的單位要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮，因此，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，創(chuàng)造性地綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的競爭中發(fā)展壯大。