勞動(dòng)價(jià)值理論在人力資源會(huì)計(jì)中的應(yīng)用

郭儆力 梁亞玫

（蘭州煉油化工公司，甘肅 蘭州 730060）

人力資源會(huì)計(jì)理論遠(yuǎn)大而光明的發(fā)展前景和巨大的市場(chǎng)潛力，就在于它的應(yīng)用不僅將極其深刻地決定未來(lái)人力資源管理的發(fā)展，更將為現(xiàn)代社會(huì)管理體系的完善及未來(lái)社會(huì)專業(yè)化進(jìn)程帶來(lái)不可估量的促進(jìn)與幫助。但是，自美國(guó)密歇根大學(xué)赫曼森1964年首次提出“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念至今，歷時(shí)40 余年，各種計(jì)量模型和研究結(jié)果相繼推出，而迄今為止，人力資源會(huì)計(jì)卻未能在實(shí)踐中得以應(yīng)用。為什么呢？一般認(rèn)為，是由于人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的初始階段提出的模型過(guò)于復(fù)雜，所需的資料收集非常困難，數(shù)據(jù)解釋繁復(fù)，導(dǎo)致應(yīng)用成本巨大。

那么，既然傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論已經(jīng)足以全面、細(xì)致地反映整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程，現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)又足以完成更大規(guī)模的數(shù)據(jù)收集與整理、分析，而人力資源管理也已發(fā)展到人力資源亟待得到客觀、全面地反映和鑒別的時(shí)候，我們根據(jù)已有著悠久歷史的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法精心構(gòu)建了力圖完整的人力資源會(huì)計(jì)模型，卻造成了其實(shí)際應(yīng)用與理論發(fā)展之間的矛盾，使看似精密的人力資源會(huì)計(jì)模型其可操作性卻成為制約其應(yīng)用的主要因素。原因何在呢？顯然，我們有必要從人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)理論與應(yīng)用思想來(lái)展開(kāi)討論和分析，換言之：要明確人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量、方法、過(guò)程所必須反映的人與勞動(dòng)之間的實(shí)質(zhì)性關(guān)系。

1 勞動(dòng)價(jià)值理論是人力資源會(huì)計(jì)必然的理論基礎(chǔ)

人力資源（Human Resource，簡(jiǎn)稱 HR）是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。它是隨著人類對(duì)自身認(rèn)識(shí)的提高，對(duì)勞動(dòng)力從簡(jiǎn)單使用發(fā)展到集技能鑒定、能力開(kāi)發(fā)、素質(zhì)提升和科學(xué)管理一體化后而產(chǎn)生的一種新理論、新概念。

美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)把人力資源會(huì)計(jì)定義為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)方法，目的是將有關(guān)企業(yè)人力資源變化情況的信息提供給有關(guān)的團(tuán)體與個(gè)人。這一概念存在的主要問(wèn)題是：人力資源的鑒別標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)量、報(bào)告范疇如何與我們所熟悉的會(huì)計(jì)方法結(jié)合并界定？換句話說(shuō)：在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法改進(jìn)而來(lái)的“物力資產(chǎn)＋人力資產(chǎn)＝負(fù)債＋勞動(dòng)者權(quán)益＋所有者權(quán)益”這一會(huì)計(jì)平衡公式中，以貨幣為計(jì)量單位鑒別和計(jì)量的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等人力資源構(gòu)成要素在這一或其他各種會(huì)計(jì)平衡公式中如何準(zhǔn)確地予以體現(xiàn)？

我們知道，人力資源歸根結(jié)底是勞動(dòng)力的載體，是勞動(dòng)的主體。而勞動(dòng)是人的主觀能動(dòng)與勞動(dòng)資料結(jié)合的過(guò)程，其結(jié)果是創(chuàng)造用來(lái)生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動(dòng)力所必需的生活資料。的確，單體人力資源的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)和體力可以影響甚至決定著人與勞動(dòng)資料的結(jié)合程度。但事實(shí)上，勞動(dòng)結(jié)果不僅取決于勞動(dòng)者與勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)工具的結(jié)合程度，更決定于勞動(dòng)者的主觀愿望。而這種結(jié)合程度與主觀愿望，恰恰隱含并表現(xiàn)在勞動(dòng)成本與勞動(dòng)者創(chuàng)造的價(jià)值之間的不同差異，它是任何書(shū)面所難以客觀直述的。因此，簡(jiǎn)單地認(rèn)同人力資源的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力極大地影響著個(gè)人和經(jīng)濟(jì)組織的創(chuàng)造能力與價(jià)值水平是片面的，把人所具有的、不可分離的、腦力和體力綜合的勞動(dòng)能力與承載這些能力特質(zhì)的主體—人割裂開(kāi)來(lái)并試圖用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的資本、負(fù)債、費(fèi)用、收入和權(quán)益等基本要素定義來(lái)涵蓋、歸集并計(jì)量它們，是物化虛擬能力以迎合傳統(tǒng)道德和傳統(tǒng)會(huì)計(jì)要素定義的一種窠臼。而正是這種束縛，使我們忽略了人力資源的本質(zhì)要素—?jiǎng)趧?dòng)力。

正如卡爾·馬克思通過(guò)對(duì)《工資、價(jià)格和利潤(rùn)》的分析所指出的那樣：勞動(dòng)的價(jià)值不同于勞動(dòng)力的價(jià)值，勞動(dòng)力的根本價(jià)值就在于其能夠通過(guò)勞動(dòng)創(chuàng)造剩余價(jià)值。而剩余價(jià)值是每一個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)的必然結(jié)果，也是人類社會(huì)一切擴(kuò)大再生產(chǎn)的源泉。由此我們可否得到這樣一個(gè)結(jié)論呢？那就是人力資源會(huì)計(jì)不能僅從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的觀念與方法出發(fā)來(lái)改革傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系，而應(yīng)該以勞動(dòng)價(jià)值、勞動(dòng)成本和勞動(dòng)新增價(jià)值這三大要素結(jié)合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法來(lái)考察并構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)。

那么，就會(huì)計(jì)過(guò)程而言，與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)反映某個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果和現(xiàn)金流量不同，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該是以勞動(dòng)價(jià)值理論作為人力資源會(huì)計(jì)理論方法體系的基礎(chǔ)與指導(dǎo)思想；以勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造量的多少為鑒別人力資源與計(jì)量、核算人力資源數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。歸集、記錄、計(jì)量與核算某個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體的人力資源自取得直至退出期間，人力資源（勞動(dòng)力）所提供的勞動(dòng)狀況、勞動(dòng)成果和價(jià)值流量。

2 勞動(dòng)價(jià)值理論在人力資源會(huì)計(jì)中的應(yīng)用

人力資源管理的最高境界是“人盡其能”。而將人力資源管理與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法結(jié)合并使之獨(dú)立為人力資源會(huì)計(jì)理論的意義就在于：克服各種人力資源測(cè)評(píng)手段中難以消除的非計(jì)量性主觀因素，全面、客觀、準(zhǔn)確地歸集和記錄、計(jì)量與反映、核算并報(bào)告人力資源的成本與價(jià)值、新增價(jià)值的變化，并使其得到客觀的鑒別和描述。因此，當(dāng)我們明確了人力資源會(huì)計(jì)核算的中心內(nèi)容是勞動(dòng)價(jià)值的外在表現(xiàn)—新增價(jià)值量時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)的基本平衡公式的核心思想應(yīng)該是：“勞動(dòng)價(jià)值-勞動(dòng)成本=新增價(jià)值量”。

就人力資源會(huì)計(jì)的基本前提來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)該是“全員會(huì)計(jì)”而非對(duì)個(gè)別人員計(jì)量的“精英會(huì)計(jì)”，即會(huì)計(jì)主體與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)主體相似，但是會(huì)計(jì)對(duì)象、會(huì)計(jì)范疇不同；其次，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)與會(huì)計(jì)分期前提同樣適用于人力資源會(huì)計(jì)，即人力資源會(huì)計(jì)所記錄并反映的也應(yīng)該是連續(xù)的、完整地企業(yè)人力資源狀況與事件，而不是簡(jiǎn)單的時(shí)點(diǎn)性統(tǒng)計(jì)；最后。作為未來(lái)人力資源管理的基礎(chǔ)手段，人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)是為決策者、投資人等報(bào)表使用者提供本企業(yè)每個(gè)員工的期間成本與期間價(jià)值之比，因此，人力資源會(huì)計(jì)必須采用貨幣作為計(jì)量單位，記錄和反映企業(yè)的人力資源的成本與價(jià)值、新增價(jià)值的變化。相應(yīng)，基本的人力資源會(huì)計(jì)科目表應(yīng)該包含以下內(nèi)容：

?

3 以勞動(dòng)價(jià)值理論構(gòu)建的人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)結(jié)合的難點(diǎn)與思考

通過(guò)人力資源運(yùn)用所創(chuàng)造的價(jià)值不僅包含工資、獎(jiǎng)金、各類津補(bǔ)貼、勞保福利等用于個(gè)人所需價(jià)值，而且包含有為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)所提供的積累價(jià)值；為股東投資、負(fù)債融資所提供股息、利息、分紅和為社會(huì)所提供的稅費(fèi)、捐贈(zèng)、社會(huì)公益等新增價(jià)值。也就是說(shuō)，在剔除勞動(dòng)工具、材料等（前一個(gè)人類勞動(dòng)循環(huán)的結(jié)果）物的影響后形成的所有價(jià)值，就是勞動(dòng)價(jià)值。用公式表示：

勞動(dòng)價(jià)值=稅前銷售價(jià)格-物料消耗金額

企業(yè)人力價(jià)值=勞動(dòng)價(jià)值-勞動(dòng)成本+勞動(dòng)價(jià)值減溢

社會(huì)貢獻(xiàn)價(jià)值=新增價(jià)值金額-國(guó)家政策補(bǔ)貼額

難點(diǎn)在于：現(xiàn)代大生產(chǎn)條件下，勞動(dòng)價(jià)值的創(chuàng)造是人力資源群體共同勞動(dòng)的結(jié)果，在全員會(huì)計(jì)下如何分配計(jì)量人力資源單體勞動(dòng)價(jià)值？當(dāng)然，我們可以考慮在整體勞動(dòng)價(jià)值確定后，單體勞動(dòng)價(jià)值=整體勞動(dòng)價(jià)值額×分配系數(shù)。但是這里的分配系數(shù)與勞動(dòng)定額、工作強(qiáng)度、工作難度以及工作（管理）層階之間的關(guān)系怎樣合理反映？對(duì)經(jīng)營(yíng)虧損企業(yè)而言，能夠?qū)崿F(xiàn)的新增價(jià)值可能為負(fù)值，在此情形下，勞動(dòng)價(jià)值如何合理確定？無(wú)效勞動(dòng)甚至負(fù)效勞動(dòng)的責(zé)任承擔(dān)者如何定界？人力資源的年齡、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力和體力的變化，從理論上說(shuō)能夠在勞動(dòng)成本與勞動(dòng)價(jià)值的動(dòng)態(tài)差異中得到反映，但勞動(dòng)的主觀愿望與實(shí)際脫節(jié)帶來(lái)的價(jià)值波動(dòng)，能否在價(jià)值減溢中進(jìn)行靜態(tài)反映？

理論的意義在于應(yīng)用，理論的檢驗(yàn)在于應(yīng)用，理論的發(fā)展也在于應(yīng)用。換言之，應(yīng)用是決定理論存在的根本。因此，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用必然將隨著社會(huì)管理科學(xué)的發(fā)展與實(shí)踐而展開(kāi)、完善，并為現(xiàn)代社會(huì)管理體系的完善及未來(lái)社會(huì)專業(yè)化進(jìn)程發(fā)揮重要作用。

[1]百度百科《人力資源》http://baike.baidu.com/view/2537.htm.2010-3-6.

[2]《馬克思恩格斯選集》第2 卷，北京：人民出版社，1972年，第149-204 頁(yè).

[3]張一馳.《人力資源管理教程》.北京大學(xué)出版社.1999年.

[4]郭儆力.蘭州煉油化工公司，經(jīng)濟(jì)師，國(guó)家（一級(jí)）高級(jí)人力資源管理師.

[5]梁亞玫.蘭州煉油化工公司，會(huì)計(jì)師.