王濟(jì)干,郭婧蓉

(河海大學(xué)商學(xué)院,江蘇南京 210098)

人力資源和諧配置邏輯框架構(gòu)建

王濟(jì)干,郭婧蓉

(河海大學(xué)商學(xué)院,江蘇南京 210098)

人力資源配置是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,涉及人員、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等多方面的內(nèi)容,包括內(nèi)部因素的變化和外部條件的改變等。在提出人力資源和諧配置的原則、方法及反饋機(jī)制的基礎(chǔ)上,從物理、事理、人理3個(gè)維度研究人力資源的和諧配置,建立人力資源和諧配置的邏輯框架,為人力資源管理實(shí)踐提供理論參考。

人力資源;和諧配置;東方系統(tǒng)方法論;邏輯框架法

一、引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一切競(jìng)爭(zhēng)都是人才的競(jìng)爭(zhēng),也是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。如何加強(qiáng)人力資源管理,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是管理者必須重視和值得研究的課題。人力資源配置是人力資源管理的核心問(wèn)題,能否配置好人力資源關(guān)系到企業(yè)的成敗。然而,傳統(tǒng)人力資源配置中存在諸多問(wèn)題,多數(shù)企業(yè)在人才引進(jìn)方面制定了不少策略,引進(jìn)了不少人才。但引進(jìn)后,沒(méi)把人才配置到合適的崗位上,造成人力資源的浪費(fèi)。因此,研究人才配置問(wèn)題具有重要意義。

人力資源配置是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,涉及人員、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等多個(gè)方面,包括內(nèi)部因素的變化和外部條件的改變等。引入和諧管理理念,可協(xié)調(diào)此動(dòng)態(tài)過(guò)程中眾多的利益沖突以及剛性、柔性問(wèn)題的解決。利用東方系統(tǒng)方法論(簡(jiǎn)稱(chēng)WSR 方法論) 的思想,可對(duì)人力資源配置過(guò)程中人與人、人與事以及人與組織之間的關(guān)系進(jìn)行多維度思考,做到“懂物理,明事理,通人理”。

邏輯框架法(logical framework approach,簡(jiǎn)稱(chēng)LFA),是一種概念化論述項(xiàng)目的方法,可用一張框圖來(lái)清晰地分析復(fù)雜項(xiàng)目的內(nèi)涵和關(guān)系,通過(guò)對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)所需手段間邏輯關(guān)系的分析,為項(xiàng)目計(jì)劃者提供一種分析框架[1]。LFA核心概念是事物層次間的因果邏輯關(guān)系,如圖1所示。

圖1 垂直邏輯中的因果關(guān)系

二、人力資源和諧配置分析

1.人力資源和諧配置的概念界定

人力資源和諧配置旨在運(yùn)用和諧理念進(jìn)行人力資源的配置研究。人力資源配置涉及眾多崗位和人員,在此過(guò)程中,眾多的利益沖突和矛盾的產(chǎn)生可基于和諧管理理論予以研究。

人力資源和諧配置,就是正確界定人力資源配置要素和配置系統(tǒng),在戰(zhàn)略導(dǎo)向和協(xié)調(diào)和諧理念指導(dǎo)下,將人力資源配置要素按一定數(shù)量和質(zhì)量,在時(shí)間和空間上,運(yùn)用綜合的方法,以一定的結(jié)構(gòu)加以配置,使人與崗、人與事、人與人的關(guān)系相協(xié)調(diào),能促進(jìn)系統(tǒng)的整體功能得以不斷提高的管理活動(dòng)和過(guò)程。人力資源和諧配置概念的內(nèi)涵主要有以下幾點(diǎn):

(1)確立協(xié)調(diào)和諧的管理理念

人力資源和諧配置旨在和諧理念指導(dǎo)下,最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮組織成員工作的主觀能動(dòng)性,準(zhǔn)確地完成組織及其成員的目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)人力資源配置的協(xié)調(diào)功能。組織在實(shí)現(xiàn)人力資源和諧配置的諸要素中,員工自身的和諧,員工與崗位的和諧,人際氛圍的和諧,組織與外部環(huán)境的和諧以及員工與組織發(fā)展的和諧,促進(jìn)組織的健康、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。

(2)運(yùn)用定量定性或定量定性相結(jié)合的方法

人力資源和諧配置是要素在人力資源空間和時(shí)間、總量與結(jié)構(gòu)上的分布。為此,在配置的方法上,可用定量方法研究人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化問(wèn)題;可用綜合的方法,研究系統(tǒng)與環(huán)境的協(xié)調(diào)等問(wèn)題。

(3)建立動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制

人力資源和諧配置是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理循環(huán)系統(tǒng),可產(chǎn)生螺旋式的動(dòng)態(tài)優(yōu)化態(tài)勢(shì)[2]。如圖2所示,箭頭A表示由于員工供給的變化,即員工能級(jí)變化導(dǎo)致的再配置過(guò)程,箭頭B代表由于組織調(diào)整,即崗位能力需求與人員機(jī)構(gòu)需求變化導(dǎo)致的再配置過(guò)程。

2.人力資源和諧配置的WSR分析

人力資源和諧配置涉及眾多因素,其中有的是相對(duì)固化的制度、優(yōu)化方法,有的是議事規(guī)則、管理體制,有的是協(xié)調(diào)人與人、人與組織的關(guān)系因素。

(1)人力資源和諧配置的物理維度

從物理維度看,人力資源和諧配置包括人力資源管理制度設(shè)計(jì)、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人力資源管理模式和人力資源配置方法。

人力資源管理制度的核心是協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系,以實(shí)現(xiàn)利益雙方關(guān)系的和諧。人力資源管理制度的和諧,首先取決于其內(nèi)部諸要素及其結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào);其次是制度規(guī)則體系與外部環(huán)境及調(diào)整對(duì)象的適應(yīng)程度[3]。在工作流程再造和部門(mén)職責(zé)調(diào)整的基礎(chǔ)上,明確各部門(mén)的權(quán)利、責(zé)任和利益,理順內(nèi)部關(guān)系,實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化。隨著組織與員工的關(guān)系從契約演變?yōu)槊思s關(guān)系,原來(lái)剛性的管理模式逐漸向網(wǎng)絡(luò)型扁平化、柔性化發(fā)展[4]。人力資源配置的方法有3種:根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置,如招聘、輪換等;根據(jù)員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置,如晉升、降職和調(diào)動(dòng);根據(jù)人員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)進(jìn)行配置,如安置、調(diào)整和辭退。

圖2 人力資源和諧配置的動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制

(2)人力資源和諧配置的事理維度

從事理維度看,人力資源和諧配置包括完善的招聘體制、有效的用人機(jī)制、完備的培訓(xùn)體系、市場(chǎng)化的薪酬制度和組織文化建設(shè)。

人員招聘是組織獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一,在招聘過(guò)程中要明確:招聘什么樣的人才;什么時(shí)候招聘多少人、如何去招聘合適的人。人力資源管理的工作都是圍繞員工使用來(lái)進(jìn)行的,建立有效的用人機(jī)制,要明確:使用什么樣的人才;使用人才做什么;如何使用人才。人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)已成為組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑,建立完備的培訓(xùn)體系,就是在培訓(xùn)過(guò)程中明確培訓(xùn)的形式、內(nèi)容和體系。完善市場(chǎng)化薪酬制度就是在實(shí)施過(guò)程中要明確薪酬的功能、結(jié)構(gòu)和如何設(shè)計(jì)與管理薪酬制度。組織人力資源管理的制度規(guī)則經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的構(gòu)建和培育,最終會(huì)積淀成組織文化不可缺少的組成部分,即所謂的組織文化。

(3)人力資源和諧配置的人理維度

從人理維度看,人力資源和諧配置包括員工自身的和諧、員工與員工的和諧、員工與崗位的和諧以及員工與組織的和諧。

人力資源和諧配置首先要實(shí)現(xiàn)員工自身的和諧,化解和疏導(dǎo)矛盾,使個(gè)體能以良好的心態(tài)積極投入到正常的工作與生活中,最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。組織內(nèi)部的人際關(guān)系主要包括橫向的員工之間的人際關(guān)系和縱向的上下級(jí)之間的人際關(guān)系。處理好這兩者之間的關(guān)系就能形成和諧的人際氛圍,從而保證成員間的有效溝通,實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)。員工與崗位的和諧主要包括3點(diǎn):研究工作崗位對(duì)人們的要求;尋求在怎樣的心理環(huán)境下才能使每個(gè)人在工作中獲得滿意感;人的需要與工作崗位之間的關(guān)系。員工與組織的和諧則要求盡量滿足組織員工的個(gè)人目標(biāo),認(rèn)識(shí)到組織目標(biāo)必須包含組織員工的目標(biāo),從而將對(duì)員工個(gè)人目標(biāo)的追求融入組織的“效用函數(shù)”之中,實(shí)現(xiàn)人與組織發(fā)展的和諧匹配。

由以上分析可見(jiàn),基于和諧管理理論和東方系統(tǒng)論,可將人力資源和諧配置按物理W,事理S和人理R3個(gè)維度展開(kāi),如圖3所示。

圖3 人力資源和諧配置的WSR三維圖

三、人力資源和諧配置的邏輯框架構(gòu)建

1.人力資源和諧配置的層次

按邏輯框架法的思路,可從目標(biāo)、目的、產(chǎn)出及投入4個(gè)層次對(duì)人力資源和諧配置系統(tǒng)進(jìn)行分析:

(1)目標(biāo)層次

人力資源和諧配置的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)是在實(shí)現(xiàn)人力資源和諧配置的基礎(chǔ)上,達(dá)到組織人力資源管理的和諧狀態(tài),實(shí)現(xiàn)組織的和諧科學(xué)發(fā)展,帶動(dòng)并促進(jìn)社會(huì)的和諧,從而最大限度地為組織創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

(2)目的層次

人力資源和諧配置是把符合組織發(fā)展需要的各類(lèi)人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上,使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合,人盡其才,并動(dòng)態(tài)地進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整,實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的和諧。

(3)產(chǎn)出層次

人力資源和諧配置的效益主要體現(xiàn)在提高了員工的工作滿意度,促使員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性,進(jìn)而提高績(jī)效,實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)[5]。

(4)投入層次

人力資源和諧配置不僅需要組織投入大量的人力、財(cái)力和物力,而且需要在制度、規(guī)范方面加強(qiáng)建設(shè),主要包括設(shè)計(jì)人力資源管理制度、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、進(jìn)行崗位勝任力評(píng)估以及組織文化建設(shè)。

2.人力資源和諧配置驗(yàn)證指標(biāo)

從整體看,人力資源和諧配置的驗(yàn)證指標(biāo)是和諧配置目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。具體可考察人與人之間、人與崗位之間以及人與組織之間是否匹配。

在人力資源和諧配置的產(chǎn)出層次,可從物理、事理、人理3個(gè)維度建立人力資源配置系統(tǒng)和諧性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系(表1)。

3.假定外部條件

人力資源和諧配置的目標(biāo)、目的、產(chǎn)出及投入4個(gè)層次之間存在著一些重要的假定外部條件,只有滿足了這些條件,才可能實(shí)現(xiàn)兩個(gè)層次之間的跨越。

表1 人力資源配置系統(tǒng)的和諧性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

(1)從目的到目標(biāo)的主要條件

要實(shí)現(xiàn)人力資源和諧配置的最終目標(biāo),需站在統(tǒng)領(lǐng)全局的高度,一方面通過(guò)人力資源管理制度設(shè)計(jì)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化人力資源管理模式和選用合適的人力資源配置方法來(lái)達(dá)到人力資源配置的和諧;另一方面,通過(guò)勝任力評(píng)估、組織文化建設(shè)等,發(fā)揮人在人力資源管理中的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而在整體上實(shí)現(xiàn)人力資源配置的和諧目標(biāo)。

(2)從產(chǎn)出到目的的主要條件

要實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)人與人、人與崗位、人與組織以及人與環(huán)境的和諧,需要加強(qiáng)組織環(huán)境建設(shè)、建立動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)機(jī)制和暢通的溝通機(jī)制以及強(qiáng)化人力資源管理各環(huán)節(jié),從而在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源和諧配置從產(chǎn)出到目的的跨越。

(3)從投入到產(chǎn)出的主要條件

人力資源和諧配置作為人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng),需要其他因素的支持與配合。因此,要將人力資源和諧配置的投入轉(zhuǎn)化成產(chǎn)出,首先需要招聘到合適的人員,這是人力資源配置的前提條件。然后,要建立有效的用人機(jī)制,明確使用什么樣的人才及如何使用人才。完備的培訓(xùn)體系和市場(chǎng)化的薪酬制度能在很大程度上有利于吸引到更適合的人才。

4.驗(yàn)證方法

通過(guò)人力資源年度檢測(cè)報(bào)告、中期和最終審查報(bào)告上所顯示的員工滿意度、員工對(duì)工作的適應(yīng)程度、員工的工作績(jī)效、各部門(mén)工作配合程度等來(lái)驗(yàn)證人力資源和諧配置的實(shí)現(xiàn)程度如何。

5.人力資源和諧配置的邏輯框架構(gòu)建

根據(jù)上述應(yīng)用LFA對(duì)人力資源和諧配置系統(tǒng)的分析,可構(gòu)建出人力資源和諧配置的邏輯框架(表2)。

四、實(shí)證研究

以X石油公司為例。X石油公司是一家國(guó)有企業(yè),計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的烙印異常深重。多級(jí)管理、層層分權(quán)導(dǎo)致各自為政、本位主義問(wèn)題嚴(yán)重,機(jī)構(gòu)臃腫,效率低下,成本費(fèi)用高昂,市場(chǎng)反應(yīng)遲鈍,這些都是參與國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)最致命的弱點(diǎn)。X石油公司按照中石化集團(tuán)公司關(guān)于進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)變化及用戶(hù)需求的指示,努力推行人力資源管理的改革,力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)人力資源的和諧配置[6]。

表2 人力資源和諧配置邏輯框架

1.目標(biāo)層次

X石油分公司此次改革中人力資源和諧配置的總體目標(biāo)是在實(shí)現(xiàn)公司人力資源和諧配置的基礎(chǔ)上,達(dá)到公司人力資源管理的和諧狀態(tài),從而帶動(dòng)并促進(jìn)石油行業(yè)及社會(huì)的和諧發(fā)展。其目標(biāo)為“減少管理層級(jí)及管理崗位,人員向基層和生產(chǎn)一線轉(zhuǎn)移,降低成本,提高效率,同時(shí)確保公平與穩(wěn)定”。

2.驗(yàn)證指標(biāo)

X石油分公司人力資源和諧配置目標(biāo)的驗(yàn)證指標(biāo)是改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,即是否實(shí)現(xiàn)了“減少管理層級(jí)及管理崗位,人員向基層和生產(chǎn)一線轉(zhuǎn)移,降低成本,提高效率,同時(shí)確保公平與穩(wěn)定”。

3.指標(biāo)實(shí)現(xiàn)條件

(1)人力資源和諧配置的物理維度

①調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。X石油公司目前仍沿用傳統(tǒng)機(jī)制下的工作流程,沒(méi)有明確的目標(biāo)導(dǎo)向,客戶(hù)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng),開(kāi)拓市場(chǎng)能力較差。因此,需要在根據(jù)市場(chǎng)和客戶(hù)關(guān)系導(dǎo)向完善上述流程的基礎(chǔ)上,重新確定各部門(mén)職責(zé)和相互的協(xié)作關(guān)系,用系統(tǒng)化的觀點(diǎn)和薪酬體系來(lái)引導(dǎo)形成正確的組織流程。這是人力資源和諧配置的前提條件。②結(jié)合多種方法進(jìn)行定崗定編。X石油公司缺乏科學(xué)的工作分析,其崗位設(shè)置、人員安排完全沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的格局,還存在一些因人設(shè)崗,人浮于事的現(xiàn)象。通過(guò)對(duì)一些已設(shè)定的關(guān)鍵性崗位進(jìn)行工作分析可以滿足現(xiàn)階段人力資源管理系統(tǒng)相關(guān)模塊的需要。

(2)人力資源和諧配置的人理維度

①人員勝任力評(píng)價(jià)。在對(duì)X石油公司進(jìn)行深入分析和調(diào)研后發(fā)現(xiàn),人力資源配置的矛盾來(lái)源于管理崗位人數(shù)遠(yuǎn)多于實(shí)際工作需要,而基層、生產(chǎn)一線由于人員缺乏不得不長(zhǎng)期依賴(lài)于外聘勞務(wù)工。因此,通過(guò)管理崗位勝任力評(píng)估,使真正具有管理水平和管理特質(zhì)的管理人員從事管理崗位,把多余的管理崗位調(diào)整到生產(chǎn)一線,減少外聘勞務(wù)工數(shù)量,從而提高人力資源使用效率。②人員競(jìng)聘上崗。X石油公司由于長(zhǎng)期的體制性約束使人力缺乏活力,人際關(guān)系變得復(fù)雜。推行競(jìng)聘上崗旨在建立一種企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制,盤(pán)活人力資源、優(yōu)化人力資源配置[7]。在推行競(jìng)聘上崗工作中,企業(yè)要注意通過(guò)政策導(dǎo)向、宣傳導(dǎo)向和思想工作等手段,把握好人才流動(dòng)的方向,達(dá)到人力資源的和諧和平衡。一方面要職工樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、促進(jìn)人才的競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng);另一方面引導(dǎo)職工樹(shù)立正確的擇業(yè)觀,根據(jù)自己的能力合理定位,發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)。

在人力資源配置過(guò)程中可以結(jié)合和諧管理理論和東方系統(tǒng)論作為具體操作方法的指導(dǎo)原則。LFA方法應(yīng)用于人力資源和諧配置系統(tǒng)的評(píng)估,可以明確人力資源和諧配置應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)層次及相關(guān)聯(lián)的考核指標(biāo)、驗(yàn)證方法和假設(shè)條件之間的因果關(guān)系,使人們?cè)诳傮w上明確把握人力資源和諧配置的輪廓概念,有利于配置決策,改進(jìn)人力資源配置系統(tǒng)的設(shè)計(jì)以及加強(qiáng)其實(shí)施和監(jiān)督管理。

[1]劉炳勝,包寒蕊,馬愛(ài)英,馬樂(lè).基于邏輯框架法的項(xiàng)目策劃應(yīng)用研究[J].科技管理研究,2006,5(1):114-115.

[2]嚴(yán)妍.人力資源配置模型研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2008(3):157.

[3]吳勁松.基于和諧管理理論的人力資源管理制度安排[J].長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2007,6(2):83-84.

[4]潘玉巧,朱東愷.現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部關(guān)系研究綜述[J].河海大學(xué)學(xué)報(bào):哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版,2007,9(1):36-37.

[5]梁挺.人力資源和諧管理問(wèn)題芻議[J].青海師范大學(xué)學(xué)報(bào):哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版,2005(3):5-7.

[6]李昆.基于和諧管理理論的人力資源配置研究[D].北京:北京化工大學(xué),2006.

[7]王培君,趙永樂(lè).關(guān)于科學(xué)人才觀的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[J].河海大學(xué)學(xué)報(bào):哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版,2005,7(1):78-79.

Constructing Logic Framework of Human Resource Allocation

Wang Jigan,et al
(Business School,Hohai University,Nanjing 210098,China)

Human resource allocation is a complicated systematic project,which involves personnel,society,economics,environment and other aspects and includeschangesof internal factors and external conditions,etc.The paper first proposes principles,methods and feedback mechanism of human resource harmony allocation,then it implements research work from the perspective of material,matter and people.Finally,it attempts to set up a logical framework of human resource to provide theoretical guidance for the practiceof human resourcesmanagement.

human resource;harmony allocation;WSR theory;LFA

F240

A

1671-4970(2010)02-0059-04

2010-03-01

江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金(2008580012)

王濟(jì)干(1959—),男,江蘇淮安人,教授,博士,從事管理科學(xué)與系統(tǒng)工程、人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究。