王仁田,王世武

(湖北醫(yī)藥學院附屬人民醫(yī)院,湖北 十堰 442000)

醫(yī)院中層干部包括機關(guān)后勤、臨床醫(yī)技和護理干部。因工作崗位、性質(zhì)、職責不同,長期以來業(yè)績考核普遍存在模型不規(guī)范、不統(tǒng)一的問題,[1]導(dǎo)致評價基準難界定、評價標準難統(tǒng)一、評價結(jié)果難運用,在某種程度上影響了干部隊伍執(zhí)行力和醫(yī)院事業(yè)發(fā)展。我院經(jīng)多年實踐,結(jié)合上級要求和院情,遵循倫理原則,探索建立了一套以中層干部年度考核辦法為主要內(nèi)容的干部考核評價體系,對調(diào)動中層干部積極性,推動醫(yī)院各項事業(yè)又好又快發(fā)展效果顯著。

1 建立中層干部考核評價體系的必要性

1.1 是落實各項改革任務(wù)的需要

醫(yī)院先后探索實行了全員聘用制、勞動合同制、干部競聘上崗制等改革,對于激發(fā)干部職工活力、挖掘潛力、發(fā)揮創(chuàng)造力,實現(xiàn)醫(yī)院快速發(fā)展起到了重要作用。黨的十七大提出要不斷深化干部人事制度改革,著力造就高素質(zhì)干部隊伍和人才隊伍;要完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系等。因此,建立醫(yī)院中層干部考核評價體系,順應(yīng)了干部制度改革新形勢,滿足了干部管理新要求。

1.2 是滿足院、科管理的需要

醫(yī)院雖然初步建立了科學規(guī)范的管理機制,但是部分既定管理辦法未能有效實施,中層干部考核僅限于印象式的群眾測評,缺乏科學性和可操作性,導(dǎo)致中層干部干多干少、干好干壞、干與不干照樣當干部。這種問題如不及時解決,就會隨著時間的推移和數(shù)量的積累,產(chǎn)生放大效應(yīng),勢必影響醫(yī)院和科室的科學管理和健康發(fā)展。因此,引入精益管理,[2]建立科學的干部考核評價體系,解決干部能力評價難、業(yè)績考核難的問題,非常迫切和必要。

1.3 是提升核心競爭力的需要

國家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革正在逐步推進,區(qū)域醫(yī)療市場競爭日趨激烈,醫(yī)院拓展發(fā)展空間的壓力不斷加大,各家醫(yī)院都在想方設(shè)法提高核心競爭力。醫(yī)院要參與競爭、贏得競爭的主動權(quán),對作為核心競爭力第一要素的干部人才的綜合能力就尤為重要。[3]醫(yī)院在總結(jié)提煉自身改革成果、借鑒外地醫(yī)院經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,建立中層干部考核評價模式勢在必行。

2 遵循倫理原則的中層干部考核評價體系設(shè)計

2.1 目標要求和現(xiàn)實情況的統(tǒng)一

既要體現(xiàn)干部人事制度改革、院科發(fā)展和醫(yī)療市場競爭對干部隊伍各方面提出的新要求,明確干部的努力方向,起到導(dǎo)向作用,又要考慮醫(yī)院老中青干部不同的成長環(huán)境、客觀條件、現(xiàn)實工作表現(xiàn)和臨床、醫(yī)技、護理、機關(guān)后勤干部的工作特點和側(cè)重點。

2.2 責、權(quán)、利的統(tǒng)一

充分考慮不同崗位、不同類別干部的職責、權(quán)力、利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

2.3 動力與壓力的統(tǒng)一

既要充分調(diào)動干部的積極性,創(chuàng)造條件激發(fā)干部的創(chuàng)新活力;又要明確標桿,形成不進則退、優(yōu)勝劣汰的壓力。

2.4 堅持黨管干部,統(tǒng)一、精簡、高效,[4]客觀公正、注重實績、群眾公認,定性與定量考核相結(jié)合,兼顧醫(yī)、科、教和文明創(chuàng)建綜合指標評價等倫理原則

中層干部考核評價體系的建立,是一個充分發(fā)揚民主、反映民意、集中民智的過程,參與部門和人員多,經(jīng)歷環(huán)節(jié)多,征求意見多,論證、修訂次數(shù)多,符合醫(yī)改和干部制度改革方向,是一個比較科學、成熟的干部評價標準。

3 遵循倫理原則的中層干部考核評價體系主要內(nèi)涵

成立中層干部考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,黨政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長,班子成員為副組長,黨辦具體組織,相關(guān)職能科室配合?？己藢ο鬄榭剖抑魅?、副主任、黨支部書記、科護士長、護士長。考核采取個人述職、群眾評議、科室綜合目標考核與個人業(yè)績掛鉤的辦法,實行百分制基礎(chǔ)分加個人獎懲分,即:干部年度綜合考核總分 =科室目標任務(wù)掛鉤 50分(科室年度目標任務(wù)綜合評分 ×50%)+個人業(yè)績考核 20分 +科室群眾評議 10分 +干部年度述職測評 20分 +個人獎勵(最高 10分)-個人處罰(最高 10分)。其模塊為:

3.1 科室績效

由質(zhì)控辦以科室綜合目標年度考評計分為科室基本評分?？剖一驹u分 =科室綜合目標年度評分;個人評分 =科室基本評分 ×50%。

3.2 個人業(yè)績

根據(jù)不同類別干部工作職責,對照相應(yīng)標準進行量化考核。

3.2.1 臨床干部。

醫(yī)療業(yè)務(wù),即對個人崗位職責履行情況、科室規(guī)范化管理、科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、科室醫(yī)療安全管理、新業(yè)務(wù)新技術(shù)開展五項指標;科研教學,即考核個人科研成果、發(fā)表論文、教學工作等。

3.2.2 護理干部。

護理管理業(yè)績,根據(jù)護理單元目標責任制指標的設(shè)計,[5]由護理部根據(jù)科護士長、護士長考核評分標準進行各季度量化考核,取年度平均分折算;科研教學,即個人科研成果、發(fā)表論文、教學工作等。

3.2.3 機關(guān)后勤干部。

行政效能,即組織辦文、辦會、辦事能力,管理效能,應(yīng)急能力;管理創(chuàng)新,即通過管理創(chuàng)新或技術(shù)革新,對提高醫(yī)院、部門管理和服務(wù)水平或?qū)档歪t(yī)院管理成本產(chǎn)生積極影響;科研教學,即個人科研成果、發(fā)表論文、教學工作等;服務(wù)滿意度,由臨床科室進行滿意度評價。

3.3 群眾評議和述職測評

臨床干部以科室為單位召開科內(nèi)職工大會進行測評,機關(guān)后勤干部以支部為單位進行測評。中層干部就年度工作成績和存在的主要問題,按德、能、勤、績、廉等五個方面進行述職,群眾評議。

3.4 獎勵與處罰

獎勵包括:年度綜合目標任務(wù)考評前 10位,門診或出院患者數(shù)量前 10位,當年獲省、市級重點專科,國家自然科學基金等國家級科研重大項目立項或獲省市科技進步獎,SCI收錄論文,獲大學精品課程,科室人才結(jié)構(gòu)碩士化達 30%,文明創(chuàng)建受到各級表彰,科研、學術(shù)作出突出貢獻者等。處罰包括醫(yī)療護理安全、醫(yī)德醫(yī)風、院內(nèi)感染、綜合治理、計劃生育受到一票否決或被媒體曝光,受到院級以上黨政紀律處分,勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、會務(wù)考勤等。

考核指標見表1,獎懲指標見表2。

表1 總考核指標權(quán)重

表2 獎懲指標權(quán)重

3.5 考核結(jié)果使用

中層干部年度考核結(jié)果分為四個等次:90分以上為優(yōu)秀,70分為稱職,60分為基本稱職,60分以下為不稱職。按排名確定一定名額為年度優(yōu)秀工作者予以表彰;考核結(jié)果為“基本稱職”的,由分管領(lǐng)導(dǎo)會同相關(guān)職能科室負責人進行誡勉談話或降職使用,誡勉談話或降職使用的干部實行半年試用期考察制,考察期內(nèi)職務(wù)津貼減半發(fā)放,試用期滿考核仍不合格的,由院黨委研究處理;年度綜合考核結(jié)果為“不稱職”的,解聘其相應(yīng)職務(wù)。

4 中層干部考核評價體系運用效果

中層干部考核評價體系運用,效果。以 2009年度考核結(jié)果為例,見表3分析。

4.1 增強了中層干部考核評價的全面性、客觀性、科學性

對中層干部年度工作業(yè)績的考核評價,全部做到了量化細化,考核結(jié)果按分數(shù)排隊,增強了評價結(jié)果的可比性,解決了憑印象評價干部的問題,干部職工對考核結(jié)果比較信服;考核指標涵蓋科室管理、醫(yī)科教研、醫(yī)療服務(wù)、文明創(chuàng)建等全部工作,增強了評價干部的全面性,避免了“一俊遮百丑”的問題;對機關(guān)后勤、臨床醫(yī)技干部區(qū)分不同的崗位工作性質(zhì),制定部分不同的考核指標,并確定其在總分中的不同權(quán)重,體現(xiàn)了從實際出發(fā),科學合理地評價干部,避免了“一刀切”的問題。

表3 2009年度醫(yī)院中層干部考核情況分析

4.2 起到了對中層干部提高綜合素質(zhì)的導(dǎo)向作用

作為大型三級甲等醫(yī)院,同時又是教學醫(yī)院,對中層干部素質(zhì)的要求越來越高、越來越全面。臨床醫(yī)療、科研教學、管理服務(wù)都要熟悉、精通,才能勝任團隊的領(lǐng)軍任務(wù),全面落實科室的質(zhì)量、安全、業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)營狀況、患者滿意度、專科建設(shè)、醫(yī)德醫(yī)風等的管理責任。[6]從考核結(jié)果來看,單純某一方面突出而其他方面短板的專家,考核成績偏低;特別是部分臨床專家型干部,業(yè)務(wù)能力突出,但缺乏中層干部的管理素質(zhì),[7]科室績效偏低、凝聚力不強,考核成績不理想。只有各方面均突出者,才能取得很好的成績?？己私Y(jié)果在干部獎懲中應(yīng)用后,對提高干部綜合素質(zhì)指明了方向,增強了干部的動力和壓力。中層干部更加注重全面發(fā)展,注重各方面能力的提高,對建設(shè)復(fù)合型人才隊伍起到促進作用。

4.3 激發(fā)了中層干部爭先創(chuàng)優(yōu)和干事創(chuàng)業(yè)的飽滿熱情

“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制,公開公平公正地選拔優(yōu)秀干部,科學合理地考核評價干部,使中層干部有了緊迫感和危機感,增強了干部隊伍的凝聚力和向心力,人人搶前爭先、主動服務(wù),醫(yī)院保持了旺盛的動力、活力和競爭力。

5 中層干部考核評價體系運用應(yīng)注意的問題

5.1 考核評價項目與權(quán)重

要結(jié)合各自實際,對醫(yī)科教管等相對薄弱的工作相應(yīng)調(diào)整考核權(quán)重,以此促進醫(yī)院工作全面發(fā)展。

5.2 考核評價數(shù)據(jù)庫的建立

要借助醫(yī)院信息化平臺,建立中層干部考核統(tǒng)一模塊,由相關(guān)職能部門及時、準確收集數(shù)據(jù),便于年終組織考核。

5.3 考核結(jié)果運用的嚴肅性

年終考核結(jié)果要予以公示,接受查詢與監(jiān)督,防止弄虛作假;應(yīng)嚴格執(zhí)行考核辦法,以免防止考核流于形式。

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