● 崔 勛 吳海艷 李耀鋒

從近代西方勞資關(guān)系研究視角的變遷看勞資沖突走向

● 崔 勛 吳海艷 李耀鋒

本文通過對近代西方勞資關(guān)系理論演變的梳理，發(fā)現(xiàn)馬克思主義、多元論和一元論三種研究視角在勞資沖突的基本假設(shè)、勞資沖突產(chǎn)生的原因、應(yīng)對策略及對工會的態(tài)度等方面存在明顯的差異。文中剖析了每種研究視角所處的時代背景及其發(fā)展歷程，從中發(fā)現(xiàn)勞資沖突發(fā)展的規(guī)律性。此脈絡(luò)梳理有利于從本質(zhì)上看清當(dāng)前西方勞資沖突所處的發(fā)展階段并預(yù)測未來走向，對正處于轉(zhuǎn)型期的中國和諧勞動關(guān)系構(gòu)建也具有重要借鑒意義。

勞資關(guān)系 勞資沖突 研究視角

勞資關(guān)系是社會得以存在和發(fā)展的最基本的社會關(guān)系，它尤其強調(diào)勞動方與資本方的關(guān)系。勞資沖突是產(chǎn)業(yè)文明進程中最重大的問題，勞資關(guān)系的科學(xué)管理也是最迫切需要解決的問題(Watkins, 1928)。在全球經(jīng)濟危機的背景下，企業(yè)大量破產(chǎn)，勞資關(guān)系趨于對立激化，關(guān)于各種勞資沖突的報道頻現(xiàn)，如法國百萬工人大罷工、德漢莎航空飛行員罷工、英國20萬教師大罷工等?；仡櫧鞣絼谫Y關(guān)系研究視角的變遷，有利于我們從本質(zhì)上看清當(dāng)前西方勞資沖突所處的發(fā)展階段。以往文獻大多集中于勞資關(guān)系理論研究的探討，較少分析勞資關(guān)系研究視角的變遷，更少將勞資關(guān)系研究視角的變遷與勞資沖突的發(fā)展相結(jié)合。本文透過時代背景的分析，探討西方勞資關(guān)系理論發(fā)展的歷史軌跡，從中發(fā)現(xiàn)勞資沖突發(fā)展的規(guī)律性并預(yù)測未來的勞資沖突走向，對正處于社會轉(zhuǎn)型期的中國和諧勞動關(guān)系構(gòu)建也具有重要的借鑒意義。

一、勞資關(guān)系研究視角：不同時代勞資沖突特征的反映

隨著西方勞資關(guān)系的發(fā)展演變，勞資關(guān)系理論的研究不斷發(fā)展和深化。近代勞資關(guān)系研究主要有三種視角，第一種是馬克思主義視角，它把勞資關(guān)系視為資本方與勞動方之間對立和對抗的階級沖突，并認為這種沖突是不可調(diào)和的；第二種是多元論視角，認為沖突是雇傭關(guān)系所固有的，勞資雙方既有沖突，也有合作，在沖突中合作，在合作中沖突，但這種沖突是可以解決的；第三種則是一元論視角，認為勞資雙方盡管時有利益上的局部沖突，但本質(zhì)上不存在固有矛盾（Crouch,1982）。這三種視角對勞資沖突研究的基本假設(shè)、勞資沖突產(chǎn)生的原因、應(yīng)對策略及其對工會的態(tài)度等方面都持不同觀點，而且是一個前后演變的過程。這一演變過程體現(xiàn)了勞資關(guān)系在不同時期、不同背景下受國家經(jīng)濟、政治、文化發(fā)展水平及社會民主化進程廣泛影響的主要特征。

（一）馬克思主義視角的勞資沖突

1.基本觀點。馬克思主義視角認為，勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的剝削與被剝削的不平等關(guān)系，是資本方與勞動方之間一種對立和對抗的階級沖突，這種沖突是不可調(diào)和的。在馬克思看來，雇傭組織內(nèi)的勞資沖突本質(zhì)上就是資本主義社會的階級矛盾，因為“資本主義社會的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與勞動者的結(jié)構(gòu)同資本主義社會的階級結(jié)構(gòu)是密切聯(lián)系的”。

“資本來到世間，從頭到腳，每個毛孔都滴著血和骯臟的東西”（馬克思、恩格斯，1872），資本主義的發(fā)展只會增強這種對立和對抗。因此，無產(chǎn)階級要想改變自己的處境，只有通過階級革命，推翻資產(chǎn)階級統(tǒng)治，消滅雇傭勞動和私有制，從根本上解決雙方的矛盾和沖突。

馬克思主義視角認為，工會的出現(xiàn)是勞動方對資本主義制度做出的反應(yīng)，是一種必然的產(chǎn)物。因為雇員個人難以與雇主抗衡，而且個人之間容易產(chǎn)生競爭。他們只能組織起來，形成一個整體，才能保障自身利益并避免個人之間的競爭（李琪，2008）。但是，馬克思主義者認為工會及其行動無法從根本上解決資本主義社會的勞資沖突問題，它只是對資本主義社會生產(chǎn)模式和社會關(guān)系中固有矛盾的一種暫時反應(yīng)。

2.時代背景。從產(chǎn)業(yè)革命開始至19世紀下半葉，西方處于資本主義自由競爭的發(fā)展階段。資本家為了榨取盡可能多的剩余價值，對工人采用最殘酷、最原始的剝削方式，工人成為機器的附屬品，勞資矛盾處于尖銳對抗之中（卿濤，2006）。資本家對工人的殘酷剝削讓他們認識到聯(lián)合起來的必要性，于是出現(xiàn)了最初的工人組織——早期工會，為工人爭取最起碼的工資、工作條件而進行罷工和游行等活動。資本家對此進行強烈抵制，代表資產(chǎn)階級利益的政府則通過法律手段對工會活動加以限制，各國立法都禁止工人罷工和游行，政府成為資本家剝削和壓榨工人的保護傘。

在這樣的歷史背景下，馬克思運用歷史唯物主義觀點開創(chuàng)了他的勞資關(guān)系理論。在《1844年經(jīng)濟學(xué)手稿》中馬克思提出了異化勞動的概念并進行了科學(xué)分析，揭露資本主義社會工人階級與資產(chǎn)階級的對立。之后，馬克思在《資本論》中對資本主義勞動關(guān)系做了動態(tài)分析，提出勞動從屬于資本，創(chuàng)立了剩余價值理論。剩余價值理論是馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)的核心理論，而剩余價值理論的實質(zhì)就是勞資關(guān)系理論（卿濤，2006）。

總之，馬克思主義視角認為資本主義的勞資關(guān)系本質(zhì)上是一種對抗的階級沖突。他的勞工運動理論主要是為當(dāng)時的工人運動服務(wù)，揭示了勞工運動產(chǎn)生的社會背景和深遠意義。正因為如此，在之后很長的一段時間內(nèi)，不少人仍然沿著這樣的思路加以研究。直到今天，它還代表著勞動關(guān)系和集體談判研究領(lǐng)域中的一個學(xué)派或一種研究方法（黑啟明，2006）。

（二）多元論視角的勞資沖突

1.基本觀點。多元論強調(diào)組織成員利益的差異化，所有組織都是一個多元的實體，不同人有不同的利益和不同的關(guān)注點。勞資雙方既有沖突，也有合作，在沖突中合作，在合作中沖突，任何一方都不占主導(dǎo)地位。多元論機制就是持續(xù)的讓步與妥協(xié)的過程，從而能夠?qū)崿F(xiàn)各種利益在某一點的均衡。

多元論認為沖突是雇傭關(guān)系所固有的，是可以解決的。在任何勞資沖突情境中，只要充分運用各種技能和方法進行處理，就能夠在不同利益體之間達成妥協(xié)或形成全面的解決渠道（Fox,1975）。產(chǎn)業(yè)關(guān)系機構(gòu)的主要目的就是解決不同產(chǎn)業(yè)利益群體內(nèi)和群體間的沖突，可以通過集體談判和勞動立法來解決勞資雙方的沖突。Clegg認為，對于多元論而言，集體談判是處理勞資關(guān)系的正確方法。如果雙方的矛盾通過談判還是無法解決，則可通過政府等第三方介入的形式得到解決。

多元論認為工會是雇員利益的合法代表。工會有組織地、持續(xù)地反映雇員的利益需求不但不會造成沖突，反而可以平衡勞資雙方的力量對比。多元論也認為，由工會參與的集體談判具有規(guī)制組織內(nèi)部矛盾的功能，通過集體談判，雇傭雙方達成協(xié)議，在組織內(nèi)部形成一套雙方都接受并且愿意遵守的規(guī)則，這樣就可以達到規(guī)制矛盾的目的（李琪，2008）。

2.時代背景。19世紀下半期至20世紀80年代，資本主義各國經(jīng)濟開始從自由競爭向壟斷過渡。工人運動捍衛(wèi)自己權(quán)利的斗爭并沒有因為資本家和政府的鎮(zhèn)壓而停止。工人運動的強大壓力迫使資產(chǎn)階級政府相繼廢除了禁止結(jié)社的法律，各國的工會組織獲得了空前發(fā)展，勞資關(guān)系中的力量對比也發(fā)生了變化（卿濤，2006）。與此同時，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和政治民主化進程的向前推進，勞資關(guān)系的嚴重對立狀況有所緩和，雙方開始以和平談判的方式出現(xiàn)。在這種形勢下，各國政府逐漸改變了資本主義發(fā)展初期放任或縱容資本方的勞資關(guān)系政策，轉(zhuǎn)而采取建設(shè)性干預(yù)政策。勞動保護法、勞動爭議處理法和工會法等法律紛紛出臺，相應(yīng)的勞動行政管理機構(gòu)也開始出現(xiàn)。

這一時期，勞資雙方之間大規(guī)模的沖突和激烈對抗相對減少，主要通過集體談判制度、勞資協(xié)議制度以及三方協(xié)商機制等方式解決。三方格局的形成為勞資關(guān)系的穩(wěn)定創(chuàng)造了有利條件，解決勞資沖突的途徑趨于制度化、法律化、規(guī)范化。

（三）一元論視角的勞資沖突

1.基本觀點。一元論強調(diào)組織成員之間利益的一致性，認為組織成員具有共同的目標和宗旨，沖突的產(chǎn)生是不正常的，是由于麻煩制造者、不良的溝通和管理不善造成的。Fox（1966）也認為，組織內(nèi)成員的利益是一致的，沖突是偶然的或病態(tài)的。一元論的實質(zhì)是每個組織都是具有共同目標的和諧整體，組織成員之間是一種和諧與合作的關(guān)系。合作是企業(yè)產(chǎn)生的邏輯前提，勞資雙方因為合作良好而使企業(yè)績效提高。當(dāng)然，對構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的共同愿望并不能阻止雙方間的沖突”（Troy,2000）?！皩τ趧趧臃胶唾Y本方來說，大家一同把蛋糕作大，然后再為如何分蛋糕打上一仗，是一種無與倫比的完美邏輯”。

在這樣的理論假設(shè)下，一元論認為勞資沖突源于管理不善，改善管理就能減少沖突。Lewin認為，如果企業(yè)能采用高績效模式下的“進步的”或“高認同感的”管理策略，沖突就可以避免，并且會使雙方保持穩(wěn)定的關(guān)系。Rose（1988）認為，可以通過企業(yè)的目標共享來進行管理，要注重管理方法的應(yīng)用。共同解決問題的手段有助于勞資雙方的合作和利益整合，因而能夠緩解勞資沖突。由于一元論強調(diào)勞資關(guān)系雙方并不是對立的，沖突的存在是由管理不善或溝通不良引起的，能促進管理者反思組織中的管理問題，所以一直為許多管理者所信奉。

一元論視角更傾向于從組織角度來解決沖突，強調(diào)通過管理策略對勞資沖突進行調(diào)解和控制。因此，對工會和集體談判持排斥態(tài)度，認為不需要工會等第三方組織的干預(yù)。它強調(diào)通過企業(yè)的人力資源開發(fā)、加強管理以及健全企業(yè)人事制度等手段來替代工會的作用，進而阻止工會運動，從而建立一種新型的勞資關(guān)系。人力資源管理學(xué)者多以一元論的視角來研究雇傭關(guān)系，代表了這一領(lǐng)域發(fā)展的新趨勢，一定程度上取代了傳統(tǒng)的研究框架。

2.時代背景。20世紀80年代以來，隨著社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和工人運動的深入，尤其是全球化浪潮的沖擊和知識經(jīng)濟的推動，西方發(fā)達國家的經(jīng)濟運行機制、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)關(guān)系、企業(yè)制度等都發(fā)生了深刻變化，對勞資關(guān)系格局產(chǎn)生了前所未有的沖擊和影響。這就要求勞資雙方改變傳統(tǒng)調(diào)整沖突的方式和渠道，使勞資關(guān)系由對立走向緩和，進而出現(xiàn)勞資合作的傾向。

一元論的發(fā)展與世界經(jīng)濟一體化趨勢的加強，產(chǎn)品市場競爭的加劇有關(guān)（Beaumont,1991）。由于全球經(jīng)濟一體化進程所帶來的國際競爭的加劇，組織面臨的降低雇傭條件、壓低人工成本的壓力愈來愈大。這些壓力縮小了各國的雇主或管理方妥協(xié)的余地和工會及集體談判發(fā)展的空間（程延圓，2007)。正是在國際競爭壓力和工作組織自身變化的情況下，各國的工會力量在20世紀80年代后期都有不同程度的削弱。Clarke（1993）認為，“企業(yè)競爭需求的增加、管理者和員工為了讓勞資效率最大化和確保不間斷的工作而合作”是一元論產(chǎn)生的原因。有學(xué)者認為，一元論的興起與人力資源管理密切相關(guān)（Noon,1992），同時與全面質(zhì)量管理和顧客中心、變化的組織結(jié)構(gòu)、組織文化（Schein,1992）以及價值觀（Shockley&Morley,1994）等緊密相連。

（四）小結(jié)

勞資關(guān)系研究的不同視角順應(yīng)了不同時代的發(fā)展特征，形成了勞資沖突研究的不同發(fā)展歷程（見表1）。

表1 三種研究視角的變遷及其勞資沖突觀

很多學(xué)術(shù)爭論認為，這幾種視角是相互排斥和不可比擬的。從歷史上看，“一元論”和“多元論”是對立的（Friedman,1977），一元論只承認一種合法權(quán)力的來源，而多元論認為存在不同的利益群體。一元論和馬克思主義者對勞資沖突持截然相反的觀點。多元論和馬克思主義觀點既有區(qū)別又有共通之處，兩者都認為勞資雙方的利益沖突是固有的和基本的，但多元論認為勞資沖突是可以解決的，而馬克思主義者則認為勞資沖突是不可調(diào)和的。Clegg認為，多元論包括了很多馬克思主義激進派的觀點和建議，但馬克思主義者對多元論過于強調(diào)沖突規(guī)則的制定持批評態(tài)度。綜合來看，每一種視角都有它的優(yōu)勢，馬克思主義成為勞動過程控制論的基本理論，多元論成為勞動關(guān)系系統(tǒng)論的理論基礎(chǔ)，一元論則成為人力資源管理的理論基石。

當(dāng)然，每種理論視角并不是僅僅存在于某一個階段，它們雖然有一個相繼發(fā)展的過程，但往往是共同發(fā)揮作用，只是每種視角在不同的發(fā)展階段處于相對主導(dǎo)地位。

二、勞資沖突的發(fā)展規(guī)律及其走向

通過對近代西方勞資關(guān)系研究視角的演變梳理可以看出，勞資沖突在不同時期和不同發(fā)展階段反映了不同的時代背景和內(nèi)容特征，從中可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突發(fā)展的規(guī)律所在。

從產(chǎn)業(yè)革命到19世紀下半葉是資本主義的自由競爭階段，資本方處于絕對的強勢地位，勞資關(guān)系呈現(xiàn)出強資本、弱勞動的局面，勞資雙方的沖突比較劇烈。因此，在這一階段勞資沖突是矛盾的主要方面，以沖突為主、合作為輔。

到了19世紀下半葉，特別是二戰(zhàn)以后，隨著壟斷資本主義的發(fā)展，工人階級的力量不斷強大，政府也不斷出臺政策以規(guī)范勞資關(guān)系，使其走上制度化、法制化軌道以維護資本主義生產(chǎn)關(guān)系的可持續(xù)發(fā)展。在這一過程中，勞動力產(chǎn)權(quán)不斷得到法律的認可和保護，勞資力量失衡的局面得到一定程度的控制。勞資雙方經(jīng)過長期的爭斗，逐漸認識到只有加強合作，減少沖突才能實現(xiàn)雙贏。因此，這一時期的勞資關(guān)系總體來說是沖突與合作并存。

20世紀80年代以后，由于全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟的影響、人力資源理念的興起和發(fā)展、新技術(shù)的采用以及由此帶來的新的組織制度的發(fā)展，對勞資關(guān)系格局產(chǎn)生了前所未有的沖擊和影響，勞資雙方關(guān)系逐漸走向緩和。西方主要發(fā)達市場經(jīng)濟國家正經(jīng)歷著一場雇傭關(guān)系變革，即以合作為導(dǎo)向的人力資源管理實踐正越來越多地取代以沖突為導(dǎo)向的勞資關(guān)系管理。在人力資源管理的影響下，工作場所中的勞資關(guān)系正在總體上出現(xiàn)一種向敵對性質(zhì)不那么強烈的方向轉(zhuǎn)變的趨勢，勞資關(guān)系之間合作的一面成為主流。這反映了從對抗到承諾的轉(zhuǎn)變，越來越強調(diào)員工的合作與承諾。

勞資關(guān)系從最初的尖銳沖突到日益緩和也體現(xiàn)了勞資關(guān)系發(fā)展的軌跡和歸宿（郭軍、李雪艷，2009），與資本主義的發(fā)展進程緊密相連。它驗證了勞資關(guān)系的倒U型假說，即在經(jīng)濟發(fā)展的初始階段，勞動關(guān)系更為緊張，隨著經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，勞資關(guān)系將趨于緩和（郭金興，2010）。

可以預(yù)見，隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的持續(xù)增強、知識經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展、勞動力市場的建立健全、人力資源管理作用的持續(xù)發(fā)揮、法律的進一步完善以及資本主義的向前推進，總體上西方國家的勞資沖突將繼續(xù)沿著緩和的趨勢發(fā)展。但一元論將不僅強調(diào)利益的一致性，而會更看重組織價值觀和組織文化的一致性，更關(guān)注組織學(xué)習(xí)和團隊建設(shè)。因為價值觀是行為產(chǎn)生的來源，它不僅能激勵自身，還能說服他人。許多最近的研究證明，組織文化是組織優(yōu)秀的核心要素。Davies和Weiner（1985）認為，一元論部分取決于工會與組織文化的一致性程度。最新的關(guān)于文化變化、良好的溝通、團隊工作等方面的研究都可視為產(chǎn)業(yè)關(guān)系一元論視角的興起。

既然沖突趨于緩和、勞資關(guān)系的合作是未來發(fā)展的主導(dǎo)趨勢，為什么還會頻繁出現(xiàn)勞資沖突的報道?任何事物的發(fā)展都是一個迂回曲折的過程，勞資沖突也不例外。在勞資關(guān)系總體趨于緩和的發(fā)展歷程中，沖突甚至激烈的沖突仍不可避免。勞資雙方只有在不斷反復(fù)的較量過程中使彼此力量逐漸趨于平衡，從而實現(xiàn)真正意義上的勞資合作。

三、結(jié)語

本文從勞資關(guān)系研究視角的演變總結(jié)出近代西方勞資沖突發(fā)展的歷史脈絡(luò)：從資本主義發(fā)展初期勞資沖突的激烈對抗，到之后的沖突和合作并存，再到20世紀80年代后以合作為主，勞資沖突逐漸趨于緩和。預(yù)測未來的勞資沖突研究將繼續(xù)沿著一元論方向發(fā)展。

中國目前正處于社會轉(zhuǎn)型期，各種社會矛盾頻發(fā)，勞資沖突成為制約社會和諧發(fā)展的重大問題。西方國家勞資關(guān)系的發(fā)展規(guī)律和演變歷程，對分析我國勞資沖突的發(fā)展變化具有重要的借鑒意義。相比較而言，馬克思主義視角認為沖突是不可協(xié)調(diào)的，思想過于激進；我們可以更多借鑒多元論和一元論視角。從多元論視角出發(fā)，加強三方協(xié)商機制，通過集體談判和法律等制度干預(yù)的方式，強化政府、企業(yè)和工會各自的角色，充分發(fā)揮各自的作用，在宏觀層面解決勞資沖突；從一元論視角出發(fā)，加強企業(yè)人力資源管理，強化組織成員的利益一致觀，培養(yǎng)共同的組織價值觀，構(gòu)建優(yōu)秀的組織文化，注重組織學(xué)習(xí)和團隊建設(shè)，塑造良好的勞資關(guān)系氛圍，致力于把組織打造成一個具有共同目標、利益、價值觀和文化的共同體，在微觀層面實現(xiàn)員工與組織的雙贏。

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注:本文系國家自然科學(xué)基金項目《中國外資企業(yè)勞動關(guān)系的實證研究》（編號：70672028）

（作者單位：南開大學(xué)，上海大學(xué)）

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