李紅霞

（重慶理工大學，重慶 400054）

建立一套科學、公正的高校中層干部績效考核指標體系是準確反映領導素質(zhì)，鑒定、驗證領導素質(zhì)與實際崗位要求間的差距以及為育人、選人、用人乃至開發(fā)領導人才等提供佐證的關鍵與難點。然而，盡管大部分高校都建立了中層管理干部績效考核指標體系，但考核指標體系的科學性、信度和效度等方面還存在諸多缺陷。當前，企業(yè)界流行KRIF績效考核法，受此啟發(fā)，本課題組在此基礎上，構建了一套科學、簡明、實用的適用于高校中層干部的績效考核指標體系，以期推動高校中層管理干部績效考評工作的優(yōu)化與高校組織目標的實現(xiàn)。

一、高校中層干部績效考核指標體系存在的缺陷

很多高校設置的中層管理干部績效考核指標體系存在著如下缺陷：

一是考核指標缺乏針對性。傳統(tǒng)考核方式所設置的考核指標僅僅停留在德、能、勤、績等一些籠統(tǒng)的概念上，指標沒有針對性和側重點，干部不知道在日常工作中如何去努力，做到什么程度才能達到標準，考核者對考核對象的業(yè)績也很難準確地做出判斷和評價。

二是考核指標缺乏操作性。定性成分多，定量成分少，在實際執(zhí)行中較難把握，操作性差。如對“優(yōu)秀干部”的標準規(guī)定為“思想政治素質(zhì)高；組織領導能力強；密切聯(lián)系群眾，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔”，這樣的定性規(guī)定伸縮性太大，沒有科學地量化和細化，難以對干部的德才表現(xiàn)和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價。

三是考核指標缺乏時效性。中層干部績效考核，既要有反映眼前效果的內(nèi)容及其相應指標，又要有反映長遠效果的內(nèi)容及其相應指標。但我國高校中層干部基本實行任期制，政績考核指標體系一般主要是以任內(nèi)工作為主，年度考核還是以本年度相關指標考核為主，這極易導致中層干部的“短期行為”。

四是考核指標缺乏系統(tǒng)性。高校中層干部績效考核指標體系，是一個系統(tǒng)體系，指標之間相互關聯(lián)、相互補充、相互影響。然而，很多高校在指標設置方面強行將指標孤立開來，否認了指標體系之間的必然聯(lián)系，極易造成為完成某一項指標，而放棄了其他相關指標。

二、KRIF績效考核指標模式的內(nèi)涵

KRIF模式是學術界針對KPI和平衡計分卡等績效考核方法的不足最新提出的一種績效考核指標模式。KRIF四要素績效考核指標模式是指由關鍵業(yè)績指標（KPI）、日?？冃Ш饬浚≧PA）、例外績效事件（IPI）和未來績效潛力（FPP）四類指標所構成的全面績效考評框架：（1）關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicator）。關鍵績效指標實質(zhì)上就是抓主要矛盾，解決關鍵問題，符合“二八原理”，即20%的部分，發(fā)揮80%的作用。它可以因崗位不同，要求不同，著重點不同，而表現(xiàn)不同。在KRIF四要素績效指標模式中，KPI是首先要素，在績效考核的要素選擇、指標設計、權重分配都要優(yōu)先考慮。（2）日?？冃гu價（RPA，Routine Performance Appraisal）。日?？冃Ш饬渴菍PI的重要補充和完善，是對考核對象日常工作所進行的考核，考核的依據(jù)是職位說明書中所明確的工作項目和工作標準。（3）例外績效事件（IPI，Irregular Performance Incident）。例外績效事件與前兩個要素一樣，都是對考核對象當期績效的衡量，區(qū)別在于前兩個要素是對常規(guī)績效的衡量，而它則是對非常規(guī)績效的衡量，包括突出貢獻和嚴重錯誤兩類。（4）未來績效潛力（FPP，F(xiàn)uture Performance Potential）。主要考核被考核對象的學習意愿、學習能力、學習投入、素質(zhì)和工作技能提高、態(tài)度改善等，它們都關系到考核對象的工作能力、態(tài)度，是影響未來績效提升的潛在要素。

三、基于KRIF模式構建的高校中層干部績效考核指標體系

基于KRIF模式構建的高校中層干部績效考核指標體系不僅具有針對性、可操作性、時效性與系統(tǒng)性，還具有傳統(tǒng)績效考核指標體系不可比擬的優(yōu)勢，具體如下：

一是共性指標和個性指標相結合。高校一般由學院、機關職能部門和若干個服務單位構成。由于單位工作任務、性質(zhì)有很大的差別，決定了不能用同一指標去考核所有干部的工作。KRIF模式根據(jù)干部崗位的基本職責既設置了一些通用的、用于考核各類干部的通用指標，又在區(qū)別學院、校機關單位、直屬單位、經(jīng)營性產(chǎn)業(yè)單位、附屬醫(yī)院等不同性質(zhì)工作單位的基礎上，設置了差異考核內(nèi)容，從而使考核結果更具有科學合理性、客觀公正性和全面準確性。

二是重點工作考核與一般工作考核相結合。重點工作是保證學校改革、發(fā)展階段性的目標任務，一般性工作是維持學校正常運轉的基礎性管理工作。兩類工作雖同等重要，但工作要求不同，考核方法也不同。KRIF模式設置的指標將二者區(qū)分開來，以引導中層干部在重視基礎管理工作、提高工作效率的同時，抓住重點，實現(xiàn)崗位工作目標。

三是顯績考核與潛績考核相結合。KRIF模式在考核內(nèi)容和指標設置上做到了顯績考核與潛績考核相結合，不僅重視中層干部任內(nèi)的工作績效，同時，適當注意到了任內(nèi)工作的后續(xù)效應，有效地杜絕了干部任內(nèi)的“短期行為”。

四是加法考核和減法考核相結合。為充分發(fā)揮考核的激勵與控制作用，有效地鼓勵創(chuàng)新和實施責任追究是十分必要的。KRIF模式設置了例外績效事件，在基本分以外，采取工作有突出貢獻加分，工作失誤責任追究減分，可有效地鼓勵干部發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造性工作，警示責任心不強的干部，防止工作失誤。

五是定性考核與定量考核相結合。這是各類人員考核時所必須貫徹的一個基本原則。KRIF模式將定性和定量兩種方法結合起來，同時兼?zhèn)涠ㄐ院投靠己说膬?yōu)勢，能解決當前高校中層干部考核中偏于定性的缺點。

四、高校中層干部KRIF績效考核指標模式的框架設計

不同部門、不同崗位所要求的素質(zhì)及能力不同，績效考核指標設計的側重點就有所不同，如人事、財務、招生、校辦和科研這五個部門的干部，基本要求就是不同的。從事人事管理工作的干部要有很好的服務意識、親和力和包容性；財務干部一定要細致并且原則性強；負責招生的干部要有百折不撓的開拓精神；學校辦公室的干部需要勤奮敬業(yè)和較強的協(xié)調(diào)能力；科研管理干部要有縝密的思維能力?？己酥攸c不一樣，相應權重設置也不一樣。課題組暫以從事人事管理工作的中層干部作為參考模型，采用KRIF模式從關鍵績效指標、日?？冃гu價、例外績效事件、未來績效潛力四個方面構建其績效指標體系。

1.關鍵績效：包括主要業(yè)績和核心能力。①主要業(yè)績。教師隊伍建設是高校人事處的核心工作，怎么樣為教職員工服好務是高校人事處的中心工作。人事管理干部的主要業(yè)績可從隊伍建設和人事服務這兩大類主要工作的完成情況和履行情況建立相應的指標。②核心能力。高校人事管理干部的核心能力主要包括以下幾個方面：一是服務能力；二是調(diào)研分析能力；三是組織協(xié)調(diào)能力；四是開拓創(chuàng)新能力；五是表達能力，包括語言、文字表達能力。

2.日?？冃В喊◢徫宦氊熉男星闆r、工作關系處理和工作狀態(tài)。日?？冃轻槍χ袑庸芾砀刹康睦泄ぷ魇马?，以崗位說明書的工作職責和工作標準為依據(jù)。①崗位職責履行情況。人事干部的崗位職責主要有人員編制、崗位設置、教職員工的引進、聘用、考核、薪酬、培訓及人事服務等幾個方面。正副職干部分管的領域、職責不一樣，設計的考核指標也不一樣。②工作關系處理。針對人事干部在日常管理過程中表現(xiàn)出來的處理問題及與他人打交道的方式方法所制定，旨在考核人事干部配合、協(xié)調(diào)同級部門的工作的能力，如工作作風、職業(yè)道德、人際關系等。③工作狀態(tài)，如工作進度、工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量等。

3.例外績效事件：包括突出貢獻和嚴重錯誤。由于管理不善，給單位造成重大損失的干部要加大減分力度，敢于創(chuàng)新、甘于付出，為單位帶來榮譽和效益的要給予加分鼓勵和表彰。

4.未來績效潛力：包括學習、技能、態(tài)度、素質(zhì)等。如努力學習校教育理論、現(xiàn)代管理及人力資源管理等理論，努力學習信息化知識、辦公自動化、網(wǎng)絡化等技術，高度的事業(yè)心、責任感，強烈的奉獻精神，這些都是需要人事干部投入很大精力并能使部門長遠受益、有利于學校可持續(xù)發(fā)展的“潛績”。

課題組采用層次分析法并加以專家調(diào)查法來計算權重，人事中層干部的具體考核指標體系與權重如下表：基于KRIF模式構建的高校中層干部績效考核指標體系較為全面地反映了中層干部績效的各主要相關層面和要素，較為深刻地體現(xiàn)了中層干部的工作特性和績效特點，通過“指標+權重”的技術處理，不僅使其適應性更強，適用面更廣，同時又能夠更加科學、合理、準確地測度中層干部的實際工作績效和努力成效。因此，該指標模式的理論研究和應用研究將會越來越受到關注，它不僅可以作為全國高校中層干部績效考核的基本工具，也適用于推廣到不同單位與企業(yè)作為中層管理人員績效考核的參考模型。

高校人事部門中層干部績效考核指標體系

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