蘇曉鳳，黃 明

(湖南廣播電視大學(xué)，湖南長沙 410004)

基于人本理念的電大教師績效考核設(shè)計(jì)

蘇曉鳳，黃 明*

(湖南廣播電視大學(xué)，湖南長沙 410004)

對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)的績效管理是提高教師隊(duì)伍水平的保障因素。文章針對(duì)目前我國電大教師績效考核的現(xiàn)狀及實(shí)際運(yùn)行中存在的問題，提出以人為本的績效考核路徑，重點(diǎn)分析了如何利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)提高管理效率，以人為本設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，并進(jìn)行有效的績效反饋與績效輔導(dǎo)。

人本理念;績效考核;管理;設(shè)計(jì)

一、研究綜述

國內(nèi)對(duì)電大教師隊(duì)伍建設(shè)的研究，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是教師隊(duì)伍現(xiàn)狀分析及能力結(jié)構(gòu)構(gòu)建。絕大多數(shù)是對(duì)電大教師現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出電大教師應(yīng)有的素質(zhì)。如秦逢英從分析電大教師工作性質(zhì)出發(fā)，闡述了電大教師專業(yè)知識(shí)和能力的特點(diǎn)，指出電大教師的專業(yè)素質(zhì)應(yīng)與時(shí)代同步;郭云分析電大教師要適應(yīng)形勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，擁有豐富的教育教學(xué)知識(shí)、技能和高尚的人格魅力;陳艷、林瑛、吳伶琳、王俊杰、高卉等也對(duì)這一問題進(jìn)行了探討。二是教師隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策。周明、趙麗娜、薛林峰、盧建平、錢有江等對(duì)這一問題進(jìn)行了探討。

其他高校對(duì)教師考核研究方向大多數(shù)集中于考核的目的、考核中存在的問題、解決的對(duì)策。研究的理論依據(jù)主要是人力資源管理相關(guān)理論及組織行為學(xué)相關(guān)理論。企業(yè)人力資源管理的一些辦法被研究者移植，如:AHP法、KIP法、平衡計(jì)分卡、3600評(píng)價(jià)法、基于教師勝任力的研究、博弈論等。研究者從理論或?qū)嶋H操作的層面，對(duì)教學(xué)與科研、數(shù)量與質(zhì)量、指標(biāo)的統(tǒng)一與差異、動(dòng)態(tài)與靜態(tài)的關(guān)系進(jìn)行探討，認(rèn)為:完整的考核指標(biāo)體系和科學(xué)的考核方法直接決定了考核結(jié)果的全面性、客觀性，決定了教師人力資源多元功能的發(fā)揮方向及程度。有些研究者還建立績效考核的數(shù)學(xué)模型。楊震、張金隆認(rèn)為績效考核方法的建立和選擇并非單純的工具確定過程，而體現(xiàn)在更深層次對(duì)考核對(duì)象主體屬性的正確認(rèn)識(shí)以及考核、評(píng)價(jià)所遵從的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。要關(guān)注教師作為“事業(yè)人”的人力資本屬性和特征。

對(duì)教師績效考核的研究集中在考核管理的意義、存在的問題、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)等方面。如張濤探討了當(dāng)前我國高校實(shí)施教師績效管理存在的問題:目標(biāo)和定位上存在偏差;自上而下單方面的管理，忽略了溝通的重要性;側(cè)重于績效考核，忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié);注重績效評(píng)價(jià)的獎(jiǎng)懲功能，忽視教師隊(duì)伍及其個(gè)人的發(fā)展等。并提出了解決問題的基本對(duì)策和途徑:認(rèn)真做好教師崗位工作分析，明確績效管理目標(biāo)，制定合理可行的績效計(jì)劃;進(jìn)行持續(xù)的績效輔導(dǎo)與績效溝通，做好績效信息的收集與記錄;實(shí)施全面可行的績效評(píng)估，切實(shí)反映出教師的能力水平;注重績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用與績效反饋，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展。陶建寧通過對(duì)我國高?，F(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制的闡述，指出其不足之處在于:薪酬設(shè)置不合理，人才流動(dòng)性差，對(duì)教師缺乏科學(xué)合理的考核，物質(zhì)激勵(lì)和長久激勵(lì)難以有效結(jié)合。從而提出在高校建立有效激勵(lì)機(jī)制的途徑:制定科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略，引導(dǎo)人才的合理流動(dòng)，建立切實(shí)可行的考評(píng)體系，找到物質(zhì)激勵(lì)和長久激勵(lì)的契合點(diǎn)等。

對(duì)于電大教師績效考核的研究，只有謝宇分析了電大教師績效考核存在績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)、平均主義，忽略平時(shí)考核、對(duì)考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用不充分等問題，主要是由于對(duì)績效考核缺乏科學(xué)理解，考核內(nèi)容不夠明確，考核過程缺乏客觀性，缺少與考核配套的激勵(lì)機(jī)制。提出通過轉(zhuǎn)變觀念，建立電大特色的教師考核指標(biāo)體系，建立與績效考核相配套的激勵(lì)機(jī)制、反饋評(píng)價(jià)應(yīng)用機(jī)制，將績效考核與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，提高績效考核的有效性。但針對(duì)電大教師的工作特性，如何利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)人本管理，缺乏有針對(duì)性的考核管理設(shè)計(jì)，更沒有從系統(tǒng)的角度和電大教師的職業(yè)崗位與現(xiàn)實(shí)的差異進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)出有效的管理辦法。

二、電大教師績效考核系統(tǒng)運(yùn)行分析

表1 教師績效考核運(yùn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

績效考核系統(tǒng)的制訂和運(yùn)行，比較全面、公開、公正、公平地評(píng)價(jià)了教職工履行崗位職責(zé)的情況，較好地實(shí)現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步深化了內(nèi)部管理，提高了管理工作效率和水平。本文對(duì)湖南電大績效考核系統(tǒng)運(yùn)行的情況和效果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，共抽取3個(gè)部門37名教師參加調(diào)查。從績效考核項(xiàng)目來看，100%的教師認(rèn)為績效考核應(yīng)包括學(xué)校的重點(diǎn)項(xiàng)目，90.9%的教師認(rèn)為績效考核指標(biāo)體系應(yīng)包含常規(guī)的專業(yè)和課程管理、教學(xué)支持服務(wù)、科研、教學(xué)改革與創(chuàng)新，90.9%的教師認(rèn)為考核的重點(diǎn)應(yīng)在教學(xué)及教學(xué)管理、責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)合作;從績效考核方式來看，90.9%的教師認(rèn)為考核的方式主要應(yīng)采取定性與定量相結(jié)合，過程評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考核與專項(xiàng)考核相結(jié)合;從績效考核效果來看，100%的教師認(rèn)為績效考核強(qiáng)化了績效意識(shí)、檔案意識(shí)，基本實(shí)現(xiàn)了公開、公平、公正，90.9%的教師認(rèn)為考核目標(biāo)明確合理，考核強(qiáng)化了過程考核，考核強(qiáng)化了時(shí)間意識(shí)、效率意識(shí)。調(diào)查中我們還收到一些教師的反饋建議:希望根據(jù)電大教師的特點(diǎn)，更科學(xué)、人本的設(shè)計(jì)考核指標(biāo);加強(qiáng)績效考核過程中的溝通與輔導(dǎo);日常教學(xué)常規(guī)考核與重點(diǎn)項(xiàng)目專項(xiàng)考核相結(jié)合;考核方式更加簡便、靈活。

三、績效考核存在的問題

當(dāng)前我國高校實(shí)施教師績效管理普遍存在以下問題:目標(biāo)和定位上存在偏差;實(shí)行"自上而下"單方面的管理，忽略了溝通的重要性;側(cè)重于績效考核，忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié);注重績效評(píng)價(jià)的獎(jiǎng)懲功能，忽視教師隊(duì)伍及其個(gè)人的發(fā)展等。對(duì)于電大來說，在績效考核上存在的問題主要有以下幾方面。

1、績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)有待完善，對(duì)教師全面發(fā)展的考核設(shè)計(jì)不夠。教師績效評(píng)價(jià)的最終目的是為了促進(jìn)發(fā)展，而不是僅僅對(duì)教師工作給予評(píng)價(jià)與考核。通過評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)問題，從而幫助教師解決實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，通過評(píng)價(jià)設(shè)立的工作標(biāo)準(zhǔn)，從而促進(jìn)教師的發(fā)展。目前，我們的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)主要是考核教師教學(xué)工作量的完成情況，對(duì)于教師的全面發(fā)展、改革創(chuàng)新進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)不夠，質(zhì)量和效益導(dǎo)向不夠突出。

2、績效考核主要停留在績效評(píng)價(jià)階段，對(duì)教師的績效管理輔導(dǎo)、溝通不夠。目前，我們采用的教師評(píng)價(jià)體系主要是獎(jiǎng)懲性的教師評(píng)價(jià)，重點(diǎn)在于發(fā)揮績效評(píng)價(jià)的甄別、監(jiān)督功能，通過獎(jiǎng)懲的方式為管理者對(duì)教師做出聘任、晉級(jí)、增薪等決策提供依據(jù)。這種教師評(píng)價(jià)體系以教師過去的工作表現(xiàn)和已取得的工作成就為依據(jù)，采用統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)目的是衡量教師是否達(dá)到相關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的要求，以此作為是否續(xù)聘或獎(jiǎng)懲的判斷。教師在獎(jiǎng)懲性績效評(píng)價(jià)過程中處于被動(dòng)地位，被評(píng)教師對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)論很少有解釋、質(zhì)疑的權(quán)利，整個(gè)過程圍繞教師的工作表現(xiàn)開展，而忽視了把教師作為人力資源加以培養(yǎng)和教育的工作。這種重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的績效管理方式缺少有效的雙向的績效溝通，必然會(huì)影響評(píng)價(jià)的客觀性，也更難以促進(jìn)教師績效的提高。

3、績效考核方式欠科學(xué)合理，沒有充分調(diào)動(dòng)教師主體參與考評(píng)的積極性。對(duì)教師的績效考評(píng)應(yīng)該采用科學(xué)的方法，對(duì)教師的工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)估，從而得到有關(guān)教師工作的準(zhǔn)確信息，以此來評(píng)定教師履行職責(zé)的程度，以確定教師的待遇，促進(jìn)教師全面發(fā)展的過程?，F(xiàn)在的績效考核突破了經(jīng)驗(yàn)管理模式，以科學(xué)化、規(guī)范化管理為目標(biāo)，制定出臺(tái)了較為完善的規(guī)章制度，以規(guī)范和約束教師的行為，使高校教師管理走上了規(guī)范管理的軌道。這種管理模式，強(qiáng)調(diào)用科學(xué)管理理論對(duì)教師管理進(jìn)行指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)制定完善、嚴(yán)密的規(guī)章制度，強(qiáng)調(diào)服從性、統(tǒng)一性，強(qiáng)調(diào)定量考核與評(píng)價(jià)。應(yīng)該說，這種管理模式對(duì)于維護(hù)學(xué)校正常的教學(xué)、科研秩序，提高教學(xué)、科研質(zhì)量提供了保障。但是，這種管理模式是通過建立管理者與被管理者之間不同等級(jí)的職權(quán)關(guān)系，運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)等手段，以管理者的職權(quán)影響力實(shí)現(xiàn)的。這種管理模式注重政策的合理性、合法性，忽視了人本性，缺乏情感性、權(quán)變性，淡化了學(xué)校主體(教師)作為有理想、有感情、有個(gè)性的高素質(zhì)群體所具有的精神價(jià)值和潛在價(jià)值。

4、績效考核結(jié)果運(yùn)用不到位，沒有充分體現(xiàn)績效考核的功能。目前，績效考核的結(jié)果大部分只是作為發(fā)放薪酬福利的依據(jù)，對(duì)于教師的培養(yǎng)、晉升體現(xiàn)不夠。其結(jié)果是部分未能達(dá)到績效考核指標(biāo)的教師其待遇并未降低，而個(gè)別有突出業(yè)績的教師也不能享受更高一級(jí)別的待遇，勢(shì)必造成部分教學(xué)和科研一線崗位職稱層次不高的青年教師感覺不平衡，影響其工作效能。

四、實(shí)現(xiàn)以人為本的績效考核路徑

1、通過溝通與承諾，確定教師個(gè)人績效目標(biāo)(溝通與承諾)。績效管理的最終目的就是要提高組織的績效，確保教職工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。管理者在學(xué)校的績效目標(biāo)確定之后，通過與教師的有效溝通，提出實(shí)現(xiàn)教師全面發(fā)展的績效期望目標(biāo)，在與教師達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，讓教師對(duì)自己的績效目標(biāo)做出承諾，與此同時(shí)還要對(duì)績效管理工作進(jìn)行觀念引導(dǎo)，突出質(zhì)量和效益導(dǎo)向，引導(dǎo)教師的全面發(fā)展。

2、通過有效的輔導(dǎo)與管理，實(shí)現(xiàn)教師的全面發(fā)展。這一環(huán)節(jié)是學(xué)校教師管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在此階段，管理者要根據(jù)每一位教師的能力、特點(diǎn)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，制定不同的指導(dǎo)方法，對(duì)他們進(jìn)行管理與輔導(dǎo)，幫助他們解決績效目標(biāo)實(shí)施過程中產(chǎn)生的困難或問題，糾正偏差，確保他們按時(shí)完成績效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。

3、通過科學(xué)的績效考核與評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)績效考核的功能。學(xué)校管理者要通過考核，對(duì)教師工作績效得出一份評(píng)價(jià)結(jié)論。但是績效考評(píng)的目的不在于此，而是要找出原因，持續(xù)提高與改進(jìn)教師的績效。這一環(huán)節(jié)的主要工作包括:

樹立發(fā)展的指導(dǎo)思想。教師績效評(píng)價(jià)的最終目的是為了促進(jìn)發(fā)展，而不是僅僅對(duì)教師工作給予評(píng)價(jià)與考核。通過考核評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)問題，從而幫助教師解決實(shí)踐中出現(xiàn)的問題;通過考核評(píng)價(jià)強(qiáng)化工作質(zhì)量和效益，以績核酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，全面提升教學(xué)工作質(zhì)量與管理水平;通過考核評(píng)價(jià)設(shè)立的業(yè)務(wù)流程和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)教師的全面發(fā)展。

設(shè)定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)?？己斯芾淼哪康氖峭ㄟ^考核管理，提高教職工的工作績效，完成組織的目標(biāo)，最后實(shí)現(xiàn)教師的全面發(fā)展。據(jù)(美)瑪漢·坦姆仆關(guān)于對(duì)知識(shí)工作者激勵(lì)問題的問卷調(diào)查，金錢財(cái)富的重要性排在最后(只占7.06%)，排在前面三位的依次是個(gè)體成長(33.74%)、工作自主(30.51%)、業(yè)務(wù)成就(28.69%)。因此，對(duì)于電大教師的考核管理應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、遠(yuǎn)程電大教師特性，并結(jié)合個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)應(yīng)從"個(gè)人發(fā)展、績效目標(biāo)、創(chuàng)新與科研、團(tuán)隊(duì)合作"等幾方面科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，各項(xiàng)目的權(quán)重為3:3:2:2，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與學(xué)校協(xié)調(diào)發(fā)展的管理效果。

科學(xué)、合理的績效評(píng)價(jià)。對(duì)教師的績效評(píng)價(jià)應(yīng)采用多維度的評(píng)價(jià)，既要有領(lǐng)導(dǎo)、專家、同事、學(xué)生對(duì)教師評(píng)價(jià)，還要有教師的自評(píng);既要以業(yè)績考核為重點(diǎn)，還要以過程評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)、綜合考核為主導(dǎo)、專項(xiàng)考核為印證的考核評(píng)定方式。要充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的考核評(píng)價(jià)，最后實(shí)現(xiàn)個(gè)人與學(xué)校全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。學(xué)校管理者根據(jù)匯總的資料與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教師的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，寫出書面報(bào)告。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，激勵(lì)教師更加努力工作。

科學(xué)、合理的考核結(jié)果運(yùn)用。考核結(jié)果直接與教職工的薪酬、職務(wù)的晉升、培訓(xùn)、留用等掛鉤。考核中被評(píng)定為基本稱職的，考核小組應(yīng)對(duì)其提出限期改進(jìn)。視其具體情況，可以調(diào)整其崗位或職務(wù);考核為不稱職的，建議解聘。同時(shí)按照考核結(jié)果進(jìn)行績效工資分配(計(jì)算表見表2)。

4、通過績效反饋與溝通，完善績效考核。績效反饋是績效管理中最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。管理者應(yīng)把績效評(píng)價(jià)所得到的結(jié)果真實(shí)地反饋給教師，并有評(píng)價(jià)的評(píng)語和改進(jìn)建議，使教師了解到自己工作的績效，認(rèn)清自己工作的不足，進(jìn)而制定出改進(jìn)計(jì)劃。反饋內(nèi)容應(yīng)包括評(píng)價(jià)結(jié)果、改進(jìn)建議、管理文化等。有效的反饋程序應(yīng)包括:對(duì)于常規(guī)教學(xué)，各位教師將工作完成過程情況和自評(píng)結(jié)果上傳考核系統(tǒng)，由教研室主任進(jìn)行定期考核，并將考核情況上傳績效考核系統(tǒng);學(xué)期末，部門考核小組組織專家對(duì)考核系統(tǒng)個(gè)人填報(bào)的工作績效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、評(píng)定，對(duì)每個(gè)教職工進(jìn)行綜合績效考核，確定初步績效;將初步考核結(jié)果反饋到網(wǎng)上考核系統(tǒng)，由教職工核實(shí)、認(rèn)可，并進(jìn)行反饋，聽取全體教職工對(duì)個(gè)人考核結(jié)果的意見，有問題的由考核小組組織復(fù)評(píng);制定下一階段改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃。對(duì)于暫時(shí)有異議沒有達(dá)成共識(shí)的問題可以和教師約好下次面談的時(shí)間，就專門的問題進(jìn)行二次面談;考核對(duì)象在績效反饋表上簽字、確認(rèn)。

表2 績效工資分配計(jì)算表

其中:考核等級(jí)分配系數(shù)為A等(優(yōu)秀)為1.2，B等(稱職)為1.0，C 等(基本稱職)為 0.8，D 等(不稱職)為 0.5;個(gè)人考核分?jǐn)?shù)為個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)的累計(jì);崗位系數(shù)為教授1.1，副教授 1.0，講師 0.9，助教 0.8;總考核績效工資為部門總績效工資;實(shí)際發(fā)放績效工資=(個(gè)人考核等級(jí)分配系數(shù)×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×崗位系數(shù))×總考核績效工資/∑(個(gè)人考核等級(jí)分配系數(shù)×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×崗位系數(shù))。

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Abstract:In order to enhance the stuff quality in radio and TV university，it is crucial to adopt scientific performance management.In consideration of the reality and problems of performance management on stuff of radio and TV univesrity，this article brings forward the path of people oriented performance management.It analyzes how to heighten managerial effienciency making use of internet platform，how to design KPI and how to proceed effective performance feedback and performance coach.

Key words:people oriented;performance appraisal;management;design

The Design of Radio and TV University Teachers Performance Appraisal Based on the Concept of Human

SU Xiao－feng，HUANG Ming

G728

A

1009－5152(2010)04－0012－04

2010－11－15

蘇曉鳳(1964－ )，女，湖南廣播電視大學(xué)教授;黃明(1978－ )，男，湖南廣播電視大學(xué)講師。