淺談知識經濟時代監(jiān)理企業(yè)的人力資源配置方法

○吳中強 （上海市工程建設咨詢監(jiān)理有限公司 上海 200433）

淺談知識經濟時代監(jiān)理企業(yè)的人力資源配置方法

○吳中強 （上海市工程建設咨詢監(jiān)理有限公司 上海 200433）

20世紀80年代以來，世界經濟逐漸從工業(yè)經濟向知識經濟轉變。企業(yè)的經營方式和管理方式也發(fā)生了一些新的變化。隨著城市建設的蓬勃興起，監(jiān)理企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)。對監(jiān)理企業(yè)來講，公司的職能發(fā)展戰(zhàn)略中最重要的應該是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。本論文主要分析了監(jiān)理企業(yè)人力資源管理風險產生的原因，以及如何規(guī)避風險。

知識經濟時代 監(jiān)理企業(yè) 人力資源配置 管理

所謂知識經濟，就是建立在知識和信息的生產、分配和使用等基礎上的經濟。在知識經濟時代，企業(yè)的管理方式正從工業(yè)社會的生產管理向知識經濟時代的創(chuàng)新管理和知識管理轉變。成功的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，能為企業(yè)帶來更高的知名度、美譽度，在很大程度上決定著企業(yè)未來競爭的成敗。工程監(jiān)理咨詢企業(yè)從事的是一種高智能的技術服務，它是以人才，而不是以資金為本的企業(yè)。各類專業(yè)技術人員和管理人員是企業(yè)最主要的人力資源資本。所以，人才作為一種資源和資本如何開發(fā)管理，是監(jiān)理咨詢企業(yè)最為關注、也最為迫切需要解決的問題。

一、人力資源管理概述

人力資源管理就是企業(yè)通過對工作崗位分析、進行人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培養(yǎng)和開發(fā)等幾個模塊之間相互交融、相互協(xié)調、相互作用，并通過制定相應的管理制度和管理辦法等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

二、監(jiān)理企業(yè)人力資源管理的特點

1、監(jiān)理人員職業(yè)化不足。很多監(jiān)理公司是成立不久，注入注冊資金低，監(jiān)理人員的數(shù)量少，資質條件差，人員流動性大，證件東借西湊，沒有自己的人力資源，公司管理不規(guī)范。有的沒有注入注冊資金，有的監(jiān)理人員的數(shù)量和資質條件與要求明顯不符。大多是東借西湊的證件，而并非本人到此上班，即便是有監(jiān)理工程師證的人，有很多只是證在上班，人卻在非監(jiān)理單位上班。

2、監(jiān)理人員年輕化不足。監(jiān)理企業(yè)兼職員工較多，年輕人不愿意放棄現(xiàn)有工作，高校從事工程教育的退休教師，以及退休的老工程技術人員成為最佳人選。這樣一方面勢必給監(jiān)理企業(yè)的長遠發(fā)展產生影響，形成人力資源匾乏，因為他們的工作年限有限；另一方面這些人精力有限，在施工作業(yè)現(xiàn)場的時間受影響，從而影響企業(yè)的監(jiān)理質量。

3、監(jiān)理人員知識專業(yè)化不足。目前監(jiān)理企業(yè)中復合型人才少，在我國，平均每個企業(yè)，具備執(zhí)業(yè)資格的監(jiān)理工程師人員緊缺。少數(shù)人具備提供高智能服務的能力。據(jù)有關資料顯示，截至2001年底，全國平均每個企業(yè)只有五個具備資格的監(jiān)理工程師，真正精通工程技術、法律、經濟、管理、又有較高的外語、計算機水平和豐富管理經驗的監(jiān)理工程師偏少，大多數(shù)人不具備提供高智能服務的資格。

4、工作條件艱苦。監(jiān)理企業(yè)的主要工作地點是在工程建設工地，房屋建筑工程多在城市，土地整治工程地點多在遠離城市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，居住地方多數(shù)是臨時房屋，工作條件艱苦。

5、工作過程難以控制。監(jiān)理公司的管理模式，一般是公司下設若干項目監(jiān)理組，各個監(jiān)理人員都是獨立從事監(jiān)理工作，總監(jiān)理工程師也不可能隨時在現(xiàn)場監(jiān)督，公司要為工程負責。雖然各公司都嚴令向施工單位收取各種禮物，但是做到嚴格監(jiān)控監(jiān)理工程師的收取行為很難。

6、工作成果難以評價。如何評價監(jiān)理工程師和總監(jiān)理工程師的工作業(yè)績，是人力資源管理存在的普遍問題，無從激勵，因此難以實現(xiàn)管理目標。監(jiān)理行業(yè)又有其特殊性，也就是完工后還有許多不可預計的成本支出。工程一旦出現(xiàn)責任事故，監(jiān)理企業(yè)的利潤必然要減少，原有的考核結果必然受到影響。單獨評價其項目上交利潤指標、資金占用率指標、產值利潤率都具有片面性，必須和絕對指標相聯(lián)系，同時，又必須進行定性分析。

三、知識經濟時代監(jiān)理企業(yè)的人力資源配置方法

1、建立合理的人力資源配備機制。要保證個工程項目的人數(shù)配置，設置最低人數(shù)標準，并嚴格執(zhí)行，在人員數(shù)量上保證監(jiān)理機構的權威性。項目監(jiān)理機構最低人數(shù)配置見表1。

2、完善監(jiān)理人員考核標準和制度。監(jiān)理行業(yè)不同于生產企業(yè)，因此也要建立符合建立行業(yè)實際狀況的員工考核評價標準。員工業(yè)績績效考核標準見表2。

表1 項目監(jiān)理機構最低人數(shù)配置表

3、建立科學、標準的人力資源管理發(fā)展體系。監(jiān)理企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略主要是參照管理學中的概念，既以監(jiān)理企業(yè)的總體戰(zhàn)略為導向，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內部條件，制定的適合企業(yè)發(fā)展的人力資源方面的謀劃和方略（見圖1）。

表2 員工業(yè)績績效考核標準/考核表

圖1 監(jiān)理企業(yè)人力資源管理發(fā)展體系

4、加強知識型員工的管理。首先，管理者應該放下自己的架子，謙虛地接受員工的批評，與員工一起討論如何改進自己的工作；其次，與員工討論企業(yè)發(fā)展，在某些問題上，員工可能比管理者更有創(chuàng)意，聽取員工的建議，會更有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新；最后，要敢于批評，不必擔心知識型員工害怕批評，但批評時，除了要有理有據(jù)外，還要注意表達的語言和方式。

5、具體激勵方法。對不同的項目根據(jù)質量、安全管理的績效等進行評比，獎勵業(yè)績好的項目部，引起良性競爭。樹立和宣傳優(yōu)秀項目部，作為榜樣，激勵其他項目部。賦予工作優(yōu)秀的項目更大的自主權?；趥€人的激勵機制對于項目團隊中的個人，與團隊激勵類似，在經濟激勵的基礎上輔以其他獎勵：個人貢獻企業(yè)的顯性知識經審核錄用，入知識庫后可以以其姓名命名。為優(yōu)秀的員工提供更多的接受深造和培訓的機會。給優(yōu)秀員工提供選擇工作崗位或項目的機會。

企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)員工長期合作，在發(fā)展企業(yè)的共同目標中形成共同的理念。在這種氛圍中，監(jiān)理人員應有明確的工作目標和清晰的業(yè)績評估制度，實現(xiàn)人力資源價值最大化。通過構建完善的人力資源管理體系，使監(jiān)理企業(yè)成為制度嚴格的標準化企業(yè)。人不僅有物質的需求，還有精神的需要。企業(yè)管理的基本精神就是要最大限度地促使每個人的聰明才智充分朝著有利于企業(yè)的目標方向發(fā)展。在知識經濟時代，科學合理的人力資源配置方法，是監(jiān)理企業(yè)凝聚人才、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。在知識經濟環(huán)境下，為了提升工程監(jiān)理企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展，建立了工程監(jiān)理企業(yè)的員工績效評價體系，并輔以一定的激勵體制。主要是通過績效評價機制的建立，促進員工個人知識的提升、企業(yè)知識的積累，把工程監(jiān)理企業(yè)建設為知識型企業(yè)，從而在不斷提升員工素質的同時，完善和豐富企業(yè)的知識庫，為企業(yè)未來的發(fā)展積蓄力量和提供支持。

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