鄭蒼林 鐘偉強

(廣東水利電力職業(yè)技術學院，廣東 廣州 510635)

淺論建設以績效管理為導向的高校校園文化

鄭蒼林 鐘偉強

(廣東水利電力職業(yè)技術學院，廣東 廣州 510635)

文章分析了高校校園文化和績效管理的內涵，闡述了高校實施績效管理的作用，提出建設以績效管理為導向的高校校園文化的舉措，對高職院校人力資源管理有一定借鑒意義。

校園文化;高校;績效管理;舉措

隨著我國高等教育綜合化、國際化、大眾化以及教育科技經濟的一體化、技術的信息化的逐步推進，高校間的競爭漸趨激烈。在激烈的競爭中只有擁有優(yōu)秀績效的高校，才能提高自身核心競爭力，贏得競爭優(yōu)勢，謀求效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。就此，對以績效管理為導向的高校校園文化建設淺談一些看法。

一、高校校園文化、績效管理的內涵

文化是人類在處理人和世界關系中所采取的精神活動與實踐活動的方式及其所創(chuàng)造出來的物質和精神成果的總和，是活動方式與活動成果的辯證統(tǒng)一。高校校園文化是從屬于社會主導文化的亞文化系統(tǒng)，具有區(qū)域性和相對獨立性。高校校園文化是學校本身形成和發(fā)展的物質文化和精神文化的總和，即學校共同成員在學校發(fā)展過程中，逐步形成的包括學校最高目標、價值觀、校風、傳統(tǒng)習慣、行為規(guī)范和規(guī)章制度在內的精神總和。高校校園文化包括精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面，如大學精神、辦學理念、學校愿景、校訓、校風、學風、管理制度、行為準則、人文環(huán)境等，如圖1所示。其中精神文化占主導地位，制度文化是精神文化的體現和外化，行為文化是制度規(guī)范的外現，物質文化是校園文化的載體。校園文化是高校辦學綜合實力的反映，校園文化的核心競爭力主要表現在文化的凝聚力和創(chuàng)造力，優(yōu)秀的校園文化能賦予師生獨立的人格、獨特的精神，激勵師生不斷進取、不斷超越。所以，校園文化建設是學校發(fā)展的重要保證。

圖1 企業(yè)文化的結構示意圖

高校績效管理是指為了達成高校的戰(zhàn)略目標和愿景，按照一定的標準，采用科學的方法，通過持續(xù)開放的溝通過程，使高校管理者和教職工就教學、科研、社會服務目標與如何實現這些目標達成共識，并在相互之間形成承諾，對教師的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力，形成組織目標所預期的效益和產出，為教職工的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學依據，并推動教職工團隊和個人做出有利于目標達成的行為，從而使高校獲得更大競爭優(yōu)勢的管理過程。

二、校園文化與績效管理的關系

1.目標一致性 高校校園文化建設與績效管理都是為了實現學校的戰(zhàn)略目標，培養(yǎng)一種激勵教職工投身事業(yè)、與校共同發(fā)展并取得成功的氛圍，最終目的是高校在生存和發(fā)展的前提下，教職工也能在個人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展。

2.功能一致性 績效管理是組織在既定的期間內對教職工為組織所做的貢獻即工作績效作出評價，利用有效的評價系統(tǒng)從工作成績的質和量兩方面對其優(yōu)點與不足作出評價，組織引導教職工向組織目標努力，改善教職工績效，提高工作效率，完成組織目標，增強高校的競爭力。因此，績效管理也與校園文化一樣，具有規(guī)范教職工行為、倡導全校師生追求共同的價值觀和共同的利益、凝聚人心、激勵和調動師生的主動性和創(chuàng)造性，提升高校的核心競爭力和增強高校的品牌效應的功能。

3.績效管理是校園文化的具體實施 校園文化的核心是學校的價值準則，一所學校的文化往往可以用精煉的語句所概括，并會無形地左右學校各項活動，但如何將校園文化精神的具體內容傳達給教職工，并讓廣大教職工理解、認同并落實在實際工作行為中，就要依靠績效管理?？冃Ч芾淼倪\行就是為廣大教職工指明工作努力的方向，使教職工始終明確自己的目標，清楚自己在學校戰(zhàn)略實施中所扮演的角色;績效管理系統(tǒng)的運行過程，實際上也是校園文化灌輸的過程，它作為學校高層表達和宣揚校園文化的重要途徑，使各層管理者和廣大教職工明了高校所推崇的行事方式，明確學校倡導什么行為，反對、禁止什么行為，并最終使校園文化理念被所有教職工理解、接受并固化于言行。因而，績效作為衡量高校辦學成敗的唯一標準，是校園文化積淀的必然結果。

三、績效管理的作用

1.實現戰(zhàn)略目標 績效管理就是通過科學的績效管理方法有效地組織學校資源按照學校戰(zhàn)略方向和方針策略的要求，最終達成戰(zhàn)略目標的管理過程。在高校五大要素資源中，物質資源、知識資源、資本資源和基礎設施這四項都是顯性資源，是無生命易掌控的;只有人力資源是必須通過個體主觀能動性的發(fā)揮，才能使其由隱性資源轉化為顯性資本。學校如果已經擁有了足夠的人力資源并不意味著就擁有了“人”的競爭實力，必須開發(fā)教職工的工作能力，為學校貢獻力量和才智，最終達成績效目標，如此才是將人力資源利用起來;而且，其它四種資源也必須通過人力資源對它們的有效使用，才能使資源轉化為社會財富。

2.調整行為 通過績效管理體系告訴教職工學校在倡導什么、獎勵什么、懲罰什么、反對什么，以及學校的戰(zhàn)略重點和發(fā)展方向，以此影響教職工的行為，使個體的行為最終調整到與學校的戰(zhàn)略方向一致。

3.激勵作用 績效管理的目的就是通過物質激勵與精神激勵，有效地激發(fā)教職工的潛能，通過人的努力將物質資源、知識資源、資本資源和基礎設施向社會財富轉變率最大化?？冃Ч芾砬逦鞔_的指標體系可以產生強大的驅動力，驅動教職工產生追求愿景、實現愿景的勇氣和信心。

四、建設以績效管理為導向的高校校園文化的舉措

1.確立為一把手工程 管理是為了組織產生績效，就是對組織績效的管理，所以績效管理是高校管理的核心部分，績效管理就是對教職工行為和產出的管理?？冃Ч芾聿粌H是高校人力資源管理部門的任務，它在管理流程中，牽一發(fā)而動全身，涉及到高校管理的各個環(huán)節(jié)，任何一個環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導致整個計劃的失敗，所以是“高校一把手工程”?？冃Ч芾淼脑瓌恿﹃P鍵來自于高校高層管理者，如果沒有高層領導的有力推動，績效管理工作就難以開展到位，相關考核工作容易出現走過場、做樣子的現象，從而浪費大量的時間和人力、物力，績效管理被異化為“表格管理”。只有在高層領導垂范下，至上而下推行績效管理，形成各級管理人員及廣大教職工都追求崗位績效，教職工積極進取的統(tǒng)一行為就成了一種優(yōu)秀的校園文化氛圍，這種氛圍反過來又推動績效管理工作的改善與深入。

2.廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法 績效管理不只是要填寫一系列的表格，它首先是一種管理思想，要上升到文化的高度來認識它，它所包含的各種測評方法和配套的措施又是很好的管理工具，能幫助我們提高工作績效和管理能力，最終受益的是組織和教職工。要實施績效管理就要有魄力和決心，廣泛宣傳，使之深入人心，使管理者和教職工由被動轉為主動，由要我做轉為我要做。這樣，績效管理的實施才真正有了廣泛的群眾基礎和文化氛圍，才能提升績效管理的執(zhí)行力。

3.加強對管理者績效管理的培訓教育 為貫徹執(zhí)行績效管理，高校必需給高層、中層管理者訂立學習的目標和任務，讓各級管理者真正掌握績效管理的方法和工具，形成一個管理者學績效、懂績效，自覺使用績效管理工具，上下積極倡導績效管理的文化氛圍。

4.建立完善、系統(tǒng)的評價指標體系 對高校和每個教職工來說，高校管理的第一目標就是追求優(yōu)良的績效。首先在觀念上要追求績效的高標準?？冃Ч芾砉膭钤O定有挑戰(zhàn)性的高標準關鍵績效指標，利用一切手段、動員所有的資源為達成組織戰(zhàn)略目標而奮斗。

在建立績效管理體系時，提取出的關鍵績效指標要確保教師的關鍵績效指標(KPI)與學院戰(zhàn)略目標保持一致。在設計績效指標時，首先明確學院的戰(zhàn)略目標(在未來的幾年中發(fā)展前景是什么?)和階段性(年度)目標，然后使用目標管理法(MBO)分解出學院要采取的戰(zhàn)略舉措(為了實現目標必需采取哪些行動?)，分析學院的核心成功要素(為了行動成功必需具備哪些因素?)，提取學院的核心衡量指標(如何來衡量驅動要素的成功與否?);按照從宏觀到微觀的順序，依次建立各級的指標體系:確定學院的業(yè)務重點，建立學院級KPI;從縱向和橫向上將學院級KPI分解到部門，建立部門級KPI;逐級將部門級KPI分解到團隊直至崗位，建立個人KPI。以此，確保根據學院績效考核指標的設計要求，篩選出能對學院發(fā)展目標完成形成有力支持的個人績效考核指標。具體過程如圖2.3所示。

關鍵績效指標的設計要把戰(zhàn)略目標從縱向上層層分解到教師的績效指標中，以保證績效指標的有效性;從橫向上來講，學院關鍵績效指標的達成，需要各業(yè)務部門、職能部門、業(yè)務單元之間互相協調，發(fā)揮組織的協同性。

圖2 戰(zhàn)略目標分解示意圖

圖3 關鍵績效指標分解示意圖

5.制度建設與文化建設結合 績效管理制度與校園文化是績效管理的“兩只手”，制度提供法理依據，而文化則側重對組織成員的文化激勵及導向作用?？冃Ч芾肀仨氁灾贫葹榉ɡ砘A，通過制度建立學校以及教職工個體遵循的行為規(guī)范，制度與文化剛柔相濟，推進校園文化的發(fā)展。

6.建立良好的溝通機制 績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核教師之間的溝通。根據績效管理PDCA循環(huán)，績效溝通分為三個溝通過程:績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。在良好的文化氛圍中，三方參與者通過溝通，被考核教職工清晰地知道本崗位的考核指標和標準;通過溝通，使教職工認識到自己的成就與優(yōu)點，起到積極的激勵作用;通過溝通，中肯地指出其有待改進的方面;通過溝通，教師可以提出自己的績效改進計劃，并且向管理人員提出自己需要的支持;通過溝通，化解教師與管理者的對立情緒;通過溝通，讓教師充分了解學校對他們的期望，并根據教師的工作表現，為教師指出個人的發(fā)展方向，幫助教師制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為教師提供各種培訓和自我發(fā)展的機會，提高教師的責任感、共同制定下年度的績效改進計劃。

7.建立激勵機制 高校要營造鼓勵教職工干事業(yè)的文化氛圍，要制定科學的激勵機制，激發(fā)教職工的主動性、積極性，提升工作能力進而提升個人和組織的績效;要建立績效獎勵機制，獎勵那些在組織變革中達到績效目標、行為轉變與組織變革強調的方向一致的教師，以激勵他們日后更努力地工作，成為其他教師的表率;要采取物質激勵與精神激勵相結合的手段，兩個“激勵”一起抓，激勵教師自尊和自我實現的需要，讓教師在高校里始終感到有壓力、有動力、有地位、有機會、有榮譽。

8.營造以績效管理為導向的高校校園文化氛圍 績效管理實施過程中，成立校級的績效管理項目領導小組，校長/院長掛帥，各部門負責人都是領導小組成員，真正把績效管理作為一個提升高校整體管理水平的大項目;實行校長/院長和各部門領導責任制，分工明確，角色清楚，按照項目管理的要求，訂立長期目標和近期工作計劃，并將績效項目推進工作當作管理者的績效評估指標之一，認真扎實地實施;把績效管理的注意力從具體的評估方法轉移到文化的層面上來，依靠文化來用人、管人，真正在高校里構建以績效管理為導向的高校校園文化氛圍。

結語

校園文化是高校的靈魂，是教職工行為的準則，是教職工歸屬感的凝聚器，是關乎高校可持續(xù)性發(fā)展的關鍵。營造優(yōu)良校園文化實際上是一種制度建設，它與績效管理制度相輔相成、互為補充、相得益彰。高校應充分重視校園文化和績效管理制度的建設，將二者緊密地結合起來實施全過程的管理，才能真正凝聚起“人心”，提升高校核心競爭力。

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［4］張勝.試論高職院校教師績效管理的內涵［J］.消費導刊，2009－4.

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The Reasearch on Institution of Higher Education School Campus Culture of Performance Management

ZHENG Cang－lin ZHONG Wei－qiang
(Guangdong Technical College of Water Resources and Electric Engineering，Guangzhou 510635，Guangdong)

This paper analyses the characteristics of institution of higher education campus culture and Performance Management，it presents the function on performance management，and puts forwords strategy to the question.It is useful for human resources in institution of higher education.

campus culture;institution of higher education;performance management;strategy

G717

A

1671－5004(2010)03－0108－03

2010－04－30

廣東水利電力職業(yè)技術學院2009年中青年科研基金項目成果之一，項目編號:09007.

鄭蒼林 (1969－)，男，廣東水利電力職業(yè)技術學院講師，主要從事企業(yè)管理學科的教學、研究工作。鐘偉強 (1974－)，男，廣東水利電力職業(yè)技術學院講師，主要從事企業(yè)管理學科的教學、研究工作。