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無邊界職業(yè)生涯匹配系統(tǒng)動力學(xué)淺析

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隨著信息技術(shù)和知識經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，無邊界職業(yè)生涯時代的來臨，使得組織和個體正面臨著新的變化和調(diào)整。文章從無邊界職業(yè)生涯匹配的影響因素出發(fā)，分析了組織職業(yè)生涯演化和個體職業(yè)生涯發(fā)展的相互關(guān)系。借鑒系統(tǒng)動力學(xué)基本理論和建模方法，提出了無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關(guān)系模型，并對組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯需求位勢差異匹配的前因關(guān)系進(jìn)行了論證，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了無邊界職業(yè)生涯匹配動力模型，說明了不同層次職業(yè)生涯匹配強(qiáng)度和不同主體需求位勢集成動力之間的演進(jìn)關(guān)系。

無邊界職業(yè)生涯 系統(tǒng)動力學(xué) 需求位勢 差異匹配

無邊界職業(yè)生涯的概念最早出現(xiàn)于上世紀(jì)90年代，是由Arthur在 1994年組織行為雜志 (Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出來的，即“獨(dú)立于而不是依賴于傳統(tǒng)組織的職業(yè)安排”。其基本涵義是指個體在不同的組織就業(yè)的職業(yè)生涯，或者是指超越單個組織邊界的一系列工作機(jī)會?？梢姡瑹o邊界職業(yè)生涯是在組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯的差異匹配中發(fā)展起來的，且組織或個體的職業(yè)生涯是由自身多個功能子系統(tǒng)和相關(guān)因素耦合而成的復(fù)雜系統(tǒng)。

一、無邊界職業(yè)生涯匹配的影響因素

1、匹配演化動因：需求位勢差

組織和個體之間所擁有和需求的職業(yè)生涯發(fā)展元素積聚的位勢各不相同。有些組織因優(yōu)化或上升，使內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展元素總量增多；而有些組織因調(diào)整或轉(zhuǎn)化，使內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展元素總量減少或轉(zhuǎn)移。在組織職業(yè)生涯演化的同時，個體職業(yè)生涯匹配需求位勢也發(fā)生著不同的轉(zhuǎn)化。有的個體因掌握了較前沿或可跨越的職業(yè)生涯需求元素，其個體發(fā)展總體存量水平較高；而有些個體則擁有和需求的職業(yè)生涯發(fā)展元素已被普及化或相對落后，其個體發(fā)展總體存量水平較低。因此，特定組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展元素總量與個體發(fā)展總體存量水平匹配的需求位勢量變突破著組織之間和個體發(fā)展的邊界。

2、匹配演化動機(jī)：職業(yè)生涯規(guī)劃/發(fā)展

職業(yè)生涯規(guī)劃是組織和個人發(fā)展的前提和方向，而職業(yè)生涯發(fā)展則決定了組織和個體需求的元素增量和總體存量水平，是新的職業(yè)生涯規(guī)劃轉(zhuǎn)化的積聚動機(jī)。處于動態(tài)復(fù)雜環(huán)境下的組織常常會因內(nèi)、外因的變化會不期而遇地面臨擴(kuò)張、兼并、收購、重組、多元化、或精編性裁員等局面，這時組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)等就會發(fā)生或急或緩的變化，促使著組織職業(yè)生涯規(guī)劃和通道的調(diào)整轉(zhuǎn)化。而個體須時刻準(zhǔn)備重塑自我，根據(jù)變革的步伐做出迅速靈活的反應(yīng)。

3、匹配演化動力：組織和個體的利益

組織在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時，所考慮的因素主要是組織的整體，以及所有組織成員的整體職業(yè)生涯發(fā)展。組織將其個體視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過一定的引導(dǎo)性和功利性的職業(yè)生涯規(guī)劃，使個體在追求內(nèi)部職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組織整體的持續(xù)發(fā)展。從個體角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃是以個體的價值實(shí)現(xiàn)和增值為目的。因此，個人職業(yè)生涯規(guī)劃要放眼未來，站在歷史的、生成的角度去選擇自己的職業(yè)，同時須考慮到社會的需求和影響因素的同時結(jié)合自身的性格、興趣進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計。

4、匹配演化效果：組織競爭力和個體跨越能力

在無邊界職業(yè)生涯模式下，為了適應(yīng)環(huán)境的發(fā)展，在激烈的競爭中保持優(yōu)勢，組織職業(yè)生涯開發(fā)的方式須因外界環(huán)境的變化及時做適應(yīng)性調(diào)整，使其更具有前導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。組織需更加注重個體的主觀感受，增加工作中的自主決策權(quán)，并通過知識和技能的培訓(xùn)，提高組織中個體群的就業(yè)能力，進(jìn)而提升組織的競爭力。而個體應(yīng)深入地了解自己的價值取向和承受壓力的能力，定期根據(jù)自己的職業(yè)生涯實(shí)踐進(jìn)行理性的評估，找出自己的差距和不足，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化修正自己的職業(yè)目標(biāo)，針對自己的薄弱環(huán)節(jié)通過教育和培訓(xùn)進(jìn)行充實(shí)和提高，引導(dǎo)職業(yè)生涯順利發(fā)展，從而提升個體職業(yè)生涯無邊界跨越能力。

二、無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關(guān)系模型

通過分析無邊界職業(yè)生涯匹配的影響因素，借鑒系統(tǒng)動力學(xué)建模的核心思想——系統(tǒng)內(nèi)部的反饋機(jī)制和結(jié)構(gòu)（影響系統(tǒng)行為的變量及其相互之間的關(guān)系）決定系統(tǒng)的行為特征。以此構(gòu)建了無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關(guān)系模型 （見圖Ⅲ）。

結(jié)合無邊界職業(yè)生涯的匹配特征，筆者認(rèn)為無邊界職業(yè)生涯匹配主體由組織系統(tǒng)和個體系統(tǒng)構(gòu)成。組織系統(tǒng)包括組織演化內(nèi)因和演化外因兩個子系統(tǒng)：組織演化內(nèi)因由生命周期、戰(zhàn)略組織、治理結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品市場、文化體制、資源能力六個因素促成；演化外因由區(qū)域創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)及行業(yè)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)、政治法律、社會文化、企業(yè)集群六個因素促成。個體系統(tǒng)包括心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力三個子系統(tǒng)：心理過程涵蓋興趣、氣質(zhì)、性格、需要、動機(jī)五個因素；職業(yè)資本涵蓋價值、身份、技能、經(jīng)驗、聲譽(yù)五個因素；就業(yè)能力涵蓋適應(yīng)、學(xué)習(xí)、溝通、意志、專業(yè)五個因素。

在模型中包含五個反饋回路：回路1中，組織演化的內(nèi)因和外因相互作用，共同決定和推動著組織職業(yè)生涯的演化方向和速度?；芈?中，個體職業(yè)生涯發(fā)展轉(zhuǎn)化由心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力三個子系統(tǒng)相互作用，共同增加個體職業(yè)生涯需求位勢元素存量水平；同時，個體的就業(yè)能力的增強(qiáng)又會加快組織職業(yè)生涯演化速度?；芈?是構(gòu)成個體職業(yè)生涯發(fā)展轉(zhuǎn)化和組織職業(yè)生涯演化速度的位勢匹配差異。組織和個人的演化或發(fā)展元素此消彼增時，都會加劇兩者的匹配差異；而差異存在的現(xiàn)量反過來會調(diào)整組織或個人的職業(yè)生涯，緩釋演化的速度或發(fā)展的轉(zhuǎn)化?；芈?和由回路1、4構(gòu)成的回路5是指個體系統(tǒng)作為組織演化的內(nèi)因之一，將同組織演化的外因一起推動著組織職業(yè)生涯的演化速度。

總之，組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯在各子系統(tǒng)相關(guān)因素不同靈敏度的影響下，演化或發(fā)展的元素總量不斷變化，出現(xiàn)不同程度的職業(yè)生涯需求位勢匹配差異，當(dāng)差異超出/滯后特定需求位勢上/下限時，便會調(diào)整產(chǎn)生新的需求位勢匹配差異。組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯正是在不斷地演化和發(fā)展中，形成以需求動力為牽引的調(diào)整優(yōu)化反饋回路，有效提升組織競爭力和個體跨越能力。

三、無邊界職業(yè)生涯匹配動力模型

根據(jù)無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關(guān)系模型，結(jié)合無邊界職業(yè)生涯演化層次，構(gòu)建了無邊界職業(yè)生涯匹配動力模型（見圖Ⅳ），旨在說明無邊界職業(yè)生涯從特定組織的原始匹配演化至新組織的匹配提升。

正是由于組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯的需求位勢匹配差異，使得組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯在不斷地匹配調(diào)整中演化和發(fā)展。在特定組織的職業(yè)生涯原始匹配中，組織會結(jié)合戰(zhàn)略周期、文化體制等因素，完善對新員工的有效評估、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等措施，幫助個體較快適應(yīng)工作，讓每一個組織個體的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致。在個體了解和適應(yīng)組織的過程中，個體會有意識或潛在地調(diào)整自己的意識和行為，以縮小個體與組織間的差異，形成職業(yè)生涯原始匹配。隨著時間的推進(jìn)，在內(nèi)外因素的作用下，特定組織會面臨新的局面和調(diào)整；在此期間，組織中的個體也因心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力的某些因素的積聚，對職業(yè)生涯的規(guī)劃會產(chǎn)生新的轉(zhuǎn)化。因此，組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯的需求位勢匹配差異加劇，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)生涯匹配調(diào)整。

由于無邊界職業(yè)生涯的集成動力來自于組織和個體對自身利益最大化追求，又來自于組織和個體對需求位勢匹配差異的調(diào)整，因此，把無邊界職業(yè)生涯匹配提升的各自動力分別稱之為點(diǎn)動力、鏈動力和網(wǎng)動力，以此來反映職業(yè)生涯需求位勢在不同主體之間的演化層次和強(qiáng)度。對于點(diǎn)動力而言，個體的職業(yè)生涯需求位勢會隨著個體的心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力的積聚或消散而增強(qiáng)或降低，而心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力子系統(tǒng)又受多種因素的影響，會導(dǎo)致個體需求位勢元素存量較少或主動性不強(qiáng)，使點(diǎn)動力相對較弱。對于網(wǎng)動力而言，組織是個體因素集成的整合體；組織的職業(yè)生涯需求位勢是有組織演化的內(nèi)外因子系統(tǒng)決定和構(gòu)成的，而內(nèi)外因子系統(tǒng)的相關(guān)因素的改變又作用和調(diào)整著組織的職業(yè)生涯需求位勢，受組織目的性影響，網(wǎng)動力相對較強(qiáng)。在點(diǎn)動力的作用下，個體組織生涯需求位勢可實(shí)現(xiàn)與群體需求位勢的匹配；在鏈動力的作用下，群體職業(yè)生涯需求位勢可實(shí)現(xiàn)與組織需求位勢的匹配；在網(wǎng)動力的作用下，組織職業(yè)生涯需求位勢的匹配才能最終演化為產(chǎn)品和服務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織利益和個體利益的共贏。

無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關(guān)系模型為解釋組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯需求位勢差異匹配的前因關(guān)系提供了依據(jù)，而無邊界職業(yè)生涯匹配動力模型為解釋不同層次職業(yè)生涯匹配強(qiáng)度和不同主體需求位勢集成動力提供了理論支持，使得組織和個人從系統(tǒng)和動力的角度來重新審視無邊界職業(yè)生涯匹配選擇，對提升組織的競爭力和實(shí)現(xiàn)個體的跨越能力具有可參考的理論意義。

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張彬）