□姜曉宇 李 林

創(chuàng)新導(dǎo)向型培訓(xùn)管理機(jī)制微觀研究
——以四川師范大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院為例

□姜曉宇 李 林

以四川師范大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院為代表分析管理機(jī)制中阻礙國有高校培訓(xùn)創(chuàng)新的共性問題，從柔性管理、多元激勵體系、容錯機(jī)制、工作特征分類諸方面，形成對培訓(xùn)的日常管理、項(xiàng)目開發(fā)、課程建設(shè)、就業(yè)渠道、決策參考五方面的創(chuàng)新導(dǎo)向管理機(jī)制，提出在學(xué)院中試行部門制“剛性管理”與虛擬項(xiàng)目小組制“柔性管理”相結(jié)合的組織形式構(gòu)想。

培訓(xùn)市場；柔性管理；多元激勵；項(xiàng)目創(chuàng)新；部門壁壘

新興培訓(xùn)市場中，公辦高校充分利用其品牌和資源優(yōu)勢，在行業(yè)培訓(xùn)方面占據(jù)了絕對優(yōu)勢，成為國家培訓(xùn)任務(wù)的主要承擔(dān)者。但是在面向市場、創(chuàng)造需求，沒有國家計(jì)劃做后盾的培訓(xùn)中，卻常常舉步維艱。我院（四川師范大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院）是典型的公辦高校中的成教、自考、職培辦學(xué)單位，也處于這種困境。

如何在現(xiàn)有體制下開展可持續(xù)的創(chuàng)新管理，是關(guān)系我院生存的問題。為了拓展生存空間，學(xué)院展開研究，尋找激發(fā)員工開拓市場的動力機(jī)制，其分析結(jié)果應(yīng)在同類單位中具有可借鑒性。

一、困境分析

學(xué)院座落在成都市三環(huán)內(nèi)，地理位置較好，在該校區(qū)有各類學(xué)生約2萬人，學(xué)校在10公里區(qū)域內(nèi)的三個校區(qū)共有學(xué)生近5萬人，僅面向本校學(xué)生就具有較大的內(nèi)部市場。學(xué)校內(nèi)外有若干家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，主要由教師和社會個人舉辦，開展教師資格證、職業(yè)資格證、從業(yè)證、考研、心理咨詢、藝體舞蹈、等級考試等培訓(xùn)項(xiàng)目；校內(nèi)單位面向教育行業(yè)舉辦培訓(xùn)的有3家，面向?qū)W生和社會舉辦培訓(xùn)且規(guī)模較大的有5家。此外，本校區(qū)內(nèi)還有附屬中小學(xué)，校區(qū)外步行20分鐘路程內(nèi)還有中小學(xué)4所，面向中小學(xué)生的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也比較多。這充分證明培訓(xùn)項(xiàng)目能在學(xué)校較好開展。

繼續(xù)教育學(xué)院是全校各類培訓(xùn)的主管單位，是英語、計(jì)算機(jī)國家級和省級等級考試考點(diǎn)，目前已經(jīng)申報(bào)的國家職業(yè)資格培訓(xùn)項(xiàng)目18種，全國計(jì)算機(jī)信息高新技術(shù)類項(xiàng)目32種，規(guī)劃開展的培訓(xùn)類型8種。學(xué)院具有學(xué)校提供的充足辦學(xué)場地和住宿條件，并依托學(xué)校自有師資，具有其他單位和個人都不可比的基礎(chǔ)條件和政策優(yōu)勢。

學(xué)院依靠學(xué)歷教育帶動職培，開展了成人高考補(bǔ)習(xí)、“培訓(xùn)+學(xué)歷”兩個項(xiàng)目，從項(xiàng)目開展原因來看，具有顯著的外部壓力推動特征。除此以外，尚未有獨(dú)立培訓(xùn)項(xiàng)目，各類短期培訓(xùn)項(xiàng)目都是通過社會聯(lián)合辦學(xué)方式開展。

面對相同的局部市場，通過對比學(xué)院現(xiàn)狀與其他培訓(xùn)單位繁榮景象，只有分析學(xué)院內(nèi)在原因，才是破解發(fā)展困境的唯一出路。

（一）市場意識缺乏，與市場聯(lián)系不足是造成學(xué)院培訓(xùn)項(xiàng)目開展困難的直接原因

學(xué)校的培訓(xùn)目光主要放在國家各類培訓(xùn)指標(biāo)的爭取方面，雖然從“等靠要”指標(biāo)變成積極聯(lián)系有關(guān)單位，但是依然沒有走向市場，沒有主動適應(yīng)社會需求的意向。一方面，學(xué)院目前尚無專門調(diào)研市場的機(jī)構(gòu)與人員，對市場信息接收不夠，沒有進(jìn)行過對應(yīng)企業(yè)的選人標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查，對企業(yè)需求、家長需求不能準(zhǔn)確及時的把握，進(jìn)而就難以創(chuàng)新適應(yīng)市場需要的培訓(xùn)項(xiàng)目。目前公辦學(xué)校的專業(yè)設(shè)置普遍還是由教育部門計(jì)劃確定，郭志戎的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，73%的同學(xué)認(rèn)為在學(xué)校所學(xué)的知識與實(shí)際工作存在脫節(jié)[1]，而據(jù)勞動部統(tǒng)計(jì)，03年一季度勞動力市場最大匹配率為0.83，17%的就業(yè)機(jī)會因供需不匹配而流失[2]。另一方面，課程資源缺乏，學(xué)校的課程依然還有“成人教育普教化”的傾向，成人教育及培訓(xùn)課程還沒有適應(yīng)學(xué)生實(shí)用的需要，缺乏雙師型教師，申報(bào)的各種培訓(xùn)項(xiàng)目多，但沒有生源也沒有師資力量。

（二）激勵指向與創(chuàng)新要求背離，是員工不主動思考市場的人事管理原因

學(xué)院為全事業(yè)單位，薪酬構(gòu)成為：工資+學(xué)校津貼+補(bǔ)助+加班費(fèi)，其中前三項(xiàng)是收入的主體，是由職工個人職級職稱決定的固定標(biāo)準(zhǔn)，加班費(fèi)主要是周末考試監(jiān)考、夜間值班勞務(wù)費(fèi)用。這種薪酬設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)“報(bào)酬均等”，鼓勵職級提升與職稱晉級，注重保健性因素，具有在職級和職稱上平均主義的色彩，對激勵因素顯著忽略，因此，即便再提高收入水平，也只能減少職工的不滿意，而不能激發(fā)創(chuàng)造的動力。這樣的薪酬設(shè)計(jì)是與培訓(xùn)的市場化趨勢相背離的[3]。

在年度考評方面，考核表中的“德能勤績”項(xiàng)目太過模糊，學(xué)校優(yōu)秀指標(biāo)實(shí)行強(qiáng)制分布，每年下達(dá)優(yōu)秀指標(biāo)2個，學(xué)院實(shí)行職工投票決定，與職工創(chuàng)新無相關(guān)性。人事管理方面，30歲以下職工基本是學(xué)院勞動聘用關(guān)系，尚無續(xù)聘、轉(zhuǎn)制等相關(guān)政策，也沒有在職進(jìn)修、培訓(xùn)的鼓勵措施，員工看不到前景和希望。

總體看，員工收入比較穩(wěn)定，具有較好的人際關(guān)系環(huán)境，但活動表彰、經(jīng)濟(jì)獎勵、職位提升、進(jìn)修提高的機(jī)會不多，職工積極參與項(xiàng)目建設(shè)的積極性不足。

（三）部門壁壘是限制職工積極性發(fā)揮的組織機(jī)構(gòu)原因

當(dāng)前的科層管理制度對每個部門的權(quán)責(zé)體系規(guī)定得細(xì)致清晰，“上級命令—下級服從”關(guān)系特征鮮明，使得工作人員都能夠照章辦事，避免和其他部門工作產(chǎn)生沖突，在培訓(xùn)的日常管理中具有相當(dāng)高的效率，體現(xiàn)出韋伯官僚管理體制的優(yōu)勢，但橫向協(xié)作能力弱，形成了無形的部門壁壘。

學(xué)院由培訓(xùn)部負(fù)責(zé)開展培訓(xùn)相關(guān)工作，具體負(fù)責(zé)各類等級考試報(bào)名考試，工作人員僅有3人，主要精力用于日常事務(wù)管理，無暇顧及項(xiàng)目創(chuàng)新，也不可能完成若干個項(xiàng)目的開發(fā)、運(yùn)營，但學(xué)院不可能為此擴(kuò)大編制。在此情況下，調(diào)動其他部門人員參與培訓(xùn)開發(fā)本是較好的方案。從學(xué)院人力資源分析，現(xiàn)有工作人員46人，其中在編職工24人，勞動聘任職工22人，年齡分布上30歲以下職工占一半數(shù)量。然而由于“不在其位不謀其政”“職權(quán)互不侵入”的事業(yè)單位潛規(guī)則影響，部門外的職工積極性和廣泛的社會資源沒有得到充分利用。

（四）沒有容錯理念和嘗試機(jī)制是職工畏首畏尾，缺乏闖勁的組織文化原因

作為典型的事業(yè)單位特征，做好本職工作，堅(jiān)守崗位，完成任務(wù)，不犯錯誤的思想依然是大部分職工的工作理念。面對需要進(jìn)行嘗試、探索、甚至失敗的培訓(xùn)項(xiàng)目建設(shè)，群體缺乏探索的激情，“無過即是功”“多做事多出錯”的思想對職工有較大的影響。然而市場競爭中的各種機(jī)會，本身就具有意外性和時效性，“機(jī)不可失，時不再來”，“變化”是在市場中唯一不變的原理，因此德魯克說最大的風(fēng)險便是根本不冒險[4]。作為學(xué)院的組織文化，應(yīng)適應(yīng)市場化運(yùn)作的需要，建立起嘗試機(jī)制并學(xué)會如何控制風(fēng)險。

（五）工作細(xì)分和研究不足，是造成管理手段單一的管理技術(shù)方面的原因

由于沒有將培訓(xùn)的相關(guān)工作進(jìn)行細(xì)分，對工作間的特征差異認(rèn)識不足，因此不能制定相應(yīng)的管理措施，只能以同一制度來管理不同的工作崗位，看似公平合理，統(tǒng)一規(guī)范，實(shí)則是對工作的特殊性研究不足，管理手段貧乏，不足以應(yīng)對復(fù)雜系統(tǒng)。例如培訓(xùn)工作從環(huán)節(jié)上可以分為調(diào)研、立項(xiàng)、招生、教學(xué)、后續(xù)服務(wù)等環(huán)節(jié)，從功能上可以分為市場開拓、內(nèi)部管理與服務(wù)、質(zhì)量監(jiān)管等，均需要不同的管理控制手段促使其順利開展。事實(shí)上，我院當(dāng)前的培訓(xùn)工作注重了日常工作的考核，對市場、招生、調(diào)研等方面卻涉及極少。

二、解決思路

創(chuàng)新就是資源重組。學(xué)院人力資源重組必須在保持現(xiàn)有的科層制不變（具體為崗位與編制不變）的情況下，解決兩個問題：能自由重組——組織壁壘消除，愿意自由重組——產(chǎn)生動力，消除失敗憂慮。

（一）實(shí)施虛擬項(xiàng)目小組的柔性管理

培訓(xùn)項(xiàng)目拓展實(shí)行小組開發(fā)制度，這既是組織形式，又是激勵形式，也是密切跟進(jìn)市場的有效手段。項(xiàng)目由小組申報(bào)，項(xiàng)目盈利后，項(xiàng)目發(fā)起人任命為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，長期負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的開展。根據(jù)不同項(xiàng)目的需要，多種人才自由組合，小組人員之間可以交叉，打破嚴(yán)格的部門分工界限，并使每個團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問題的能力，營造“人盡其才”的環(huán)境。

相對于科層制以規(guī)章制度為中心的 “剛性管理”，虛擬項(xiàng)目小組以人為中心的“柔性管理”[5]打破了部門壁壘，給全院職工提供了公平開放的展示平臺，挖掘團(tuán)體社會資源；變“要我做”為“我要做”，激發(fā)了職工的成就動機(jī)，發(fā)揮成員主動性、創(chuàng)造性，以靈活的小組建設(shè)應(yīng)對瞬息萬變的外部環(huán)境，同心協(xié)力地為學(xué)院開拓項(xiàng)目。

又由于項(xiàng)目小組不是增設(shè)的機(jī)構(gòu)，可以認(rèn)為是在現(xiàn)有組織形式之外建立的虛擬組織，人員不變更原有工作，不另行支付報(bào)酬，其收入為項(xiàng)目的利潤獎勵，因此消除了增設(shè)機(jī)構(gòu)的組織沖動。在科層制中，加強(qiáng)一項(xiàng)工作、新增一項(xiàng)工作的最簡單方法就是增設(shè)機(jī)構(gòu)，但增設(shè)容易撤銷難，由此走入機(jī)構(gòu)臃腫的惡性循環(huán)，而虛擬小組實(shí)行的是在市場中適者生存，不構(gòu)成機(jī)構(gòu)與編制的壓力。

（二）構(gòu)建多元激勵體系

綜合西方的動機(jī)激勵理論，對員工產(chǎn)生激勵的因素主要包括：經(jīng)濟(jì)、成就、歸屬、職位與提升幾方面，不同的人員在幾種激勵因素中有不同的需要組合，學(xué)院各類人員需求分析如表1。相應(yīng)的激勵措施包括：獎勵與懲罰、表彰、進(jìn)修、任命、延長聘用和轉(zhuǎn)聘用性質(zhì)等。

表1 職工心理需求表

（三）形成適應(yīng)市場的容錯機(jī)制

項(xiàng)目發(fā)起人向?qū)W院提交計(jì)劃書，經(jīng)批準(zhǔn)后給予啟動經(jīng)費(fèi)，解決其調(diào)研、宣傳、車油費(fèi)、誤餐費(fèi)等費(fèi)用，并允許項(xiàng)目失敗。沒有一家機(jī)構(gòu)能總是預(yù)測準(zhǔn)確，允許項(xiàng)目在一定額度成本下失敗，是培養(yǎng)優(yōu)秀項(xiàng)目的有效方式。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也是在控制項(xiàng)目風(fēng)險的情況下，不斷從多個項(xiàng)目中優(yōu)選盈利產(chǎn)品，淘汰劣質(zhì)項(xiàng)目，進(jìn)而構(gòu)成其項(xiàng)目體系。

（四）采取工作分類管理策略

將整個培訓(xùn)工作分為培訓(xùn)部管理、項(xiàng)目創(chuàng)新、課程資源建設(shè)、就業(yè)、決策研究等五個方面，在各個方面中，又按照具體工作的特性歸納為三種類型：一是由他人發(fā)起，工作人員被動完成類，如接受學(xué)生報(bào)名、收費(fèi)、受理項(xiàng)目申報(bào)等；二是工作任務(wù)明確，工作成果與個人積極性有較大關(guān)系類，如等級考試的宣傳與報(bào)名人數(shù)相關(guān)；三是沒有現(xiàn)成的任務(wù)，需要個人積極創(chuàng)新類，如新項(xiàng)目、新課程、新基地的調(diào)研和嘗試等。將第一、二類工作納入員工職責(zé)，予以定量和定性考核，對其劣質(zhì)服務(wù)實(shí)行懲罰，超額工作量給予勞務(wù)補(bǔ)助，第三類工作采取多元激勵和容錯機(jī)制，鼓勵全員參與創(chuàng)新。

三、創(chuàng)新導(dǎo)向管理體系構(gòu)成

根據(jù)以上思路，通過將不同特征的工作與不同的激勵方式進(jìn)行匹配，構(gòu)成了創(chuàng)新導(dǎo)向的管理機(jī)制。在組織形式上實(shí)行部門制與虛擬小組結(jié)合，管理部門負(fù)責(zé)常規(guī)工作，實(shí)行崗位職責(zé)考核，項(xiàng)目（課程）小組以市場意識重組各類資源，開展創(chuàng)新，實(shí)行激勵機(jī)制。因各高?？剖覙?gòu)成與市場定位不同，在此主要介紹體系構(gòu)成，略去具體管理細(xì)則和表格的設(shè)計(jì)。

（一）常規(guī)管理

實(shí)行現(xiàn)行的部門制組織形式，學(xué)院將各科室工作分解為兩類：定性考核類和定量考核（且與主動性相關(guān)）類。

定性考核類工作為剛性工作，須在規(guī)定時間完成，保證工作質(zhì)量達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)要求，職工對因疏忽造成的后果承擔(dān)責(zé)任。報(bào)酬為工資與學(xué)院所發(fā)放的崗位津貼。除加班費(fèi)、監(jiān)考費(fèi)以外，不再產(chǎn)生其他費(fèi)用。

定量考核（且與主動性相關(guān)）類雖任務(wù)明確，但效果與積極主動性相關(guān)，學(xué)院制定任務(wù)目標(biāo)，低于目標(biāo)時降低學(xué)院津貼標(biāo)準(zhǔn)，超過規(guī)定目標(biāo)的予以獎勵。

各部門除完成現(xiàn)有工作職責(zé)外，為未來的各創(chuàng)新小組提供服務(wù)和支持是暫無法進(jìn)行細(xì)化的工作，可以考慮由各小組對部門打分，再折合成一定權(quán)重納入對部門的考評。

（二）創(chuàng)新管理

實(shí)行新的虛擬小組柔性管理形式。學(xué)院調(diào)動全體職工的積極性，建立公平的參與機(jī)制，鼓勵全員參與各類創(chuàng)新小組。各小組實(shí)行負(fù)責(zé)人制度，以“發(fā)起人自主申報(bào)、成員自由組合、學(xué)院鼓勵支持并控制風(fēng)險，盈利后成員長期受益”為學(xué)院對各小組的管理原則。

項(xiàng)目開發(fā)創(chuàng)新。根據(jù)前述思路建設(shè)項(xiàng)目小組，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和小組成員的經(jīng)費(fèi)均包含在項(xiàng)目盈利后的獎勵標(biāo)準(zhǔn)中，不另行支付勞務(wù)費(fèi)用。對項(xiàng)目人員提供進(jìn)修培訓(xùn)，參觀考察的機(jī)會，以勞動關(guān)系聘用的員工，表現(xiàn)突出的延期聘用乃至轉(zhuǎn)為學(xué)校聘用。為解決項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從項(xiàng)目中長期獲利、離退休人員的歸屬需求，同時避免短期行為以及“59歲現(xiàn)象”對項(xiàng)目的危害，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在退休、調(diào)離本單位后，可以根據(jù)其意愿繼續(xù)擔(dān)任負(fù)責(zé)人，退休人員可以由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人邀請繼續(xù)參加項(xiàng)目組。

課程資源創(chuàng)新。學(xué)院鼓勵根據(jù)成教、自考、職培學(xué)生的需要開設(shè)新課程，打破課程資源缺乏、與市場需要銜接不夠等核心限制因素。新開設(shè)課程納入“學(xué)歷+職培”計(jì)劃，由本人提出設(shè)想和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后進(jìn)行宣傳，學(xué)生自愿選報(bào)，第一年報(bào)名達(dá)到30人即可開課。學(xué)院對新課程實(shí)行課程負(fù)責(zé)人制度，每年資助課程建設(shè)經(jīng)費(fèi)，共資助3年，鼓勵新課程逐漸完善，并發(fā)展成為獨(dú)立的培訓(xùn)項(xiàng)目。學(xué)院還將優(yōu)先選用新課程授課教師編寫的相應(yīng)教材。

就業(yè)市場開拓。就業(yè)率和收入水平的高低將成為評價學(xué)校教育質(zhì)量的重要指標(biāo)，檢驗(yàn)市場適應(yīng)度的標(biāo)識，是生存和發(fā)展的重要條件，對單位可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。學(xué)院鼓勵全體職工參與學(xué)院實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，積極聯(lián)系就業(yè)單位，并可自由組成小組。對聯(lián)系建立基地、解決學(xué)生就業(yè)有成績的員工小組學(xué)院給予獎勵和表彰，對成效突出的個人根據(jù)其意愿調(diào)整到專門崗位開展相關(guān)工作，提供發(fā)展平臺。

對策研究創(chuàng)新。學(xué)院鼓勵和資助成立課題組，跟蹤培訓(xùn)市場作為長期任務(wù)，從心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等多角度對激勵機(jī)制、培訓(xùn)管理、發(fā)展戰(zhàn)略、市場定位、品牌建設(shè)、項(xiàng)目開發(fā)、課程建設(shè)、學(xué)生培訓(xùn)動機(jī)、合作機(jī)制等諸方面開展調(diào)查研究，為學(xué)院培訓(xùn)管理提供決策參考。對學(xué)院采用的研究成果再行獎勵。

以上內(nèi)容，經(jīng)結(jié)合本單位的具體工作流程，將相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行歸類細(xì)化，明確要求，擬定激勵指標(biāo)后，形成創(chuàng)新導(dǎo)向的管理文件。

[1]郭志戎.高職院校畢業(yè)生就業(yè)難原因淺析[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2009（31）：66-67.

[2]勞動和社會保障部第一季度調(diào)查顯示—150萬就業(yè)機(jī)會無形流失[N].今晚報(bào)，2003－06－27.

[3]王玉峰.高校轉(zhuǎn)型與薪酬激勵機(jī)制的整合[J].中國人力資源開發(fā)，2008（03）：55-159.

[4]張福墀，楊靜.管理哲學(xué)[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.1：269-271，296.

[5]朱永新.管理心理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2002.7：270.

姜曉宇（1972-），男，四川新津人，四川師范大學(xué)繼續(xù)教育（職業(yè)技術(shù)）學(xué)院助理研究員，電子科技大學(xué)政管學(xué)院2008級軟件碩士研究生，研究方向?yàn)槌扇私逃芾?、職業(yè)生涯輔導(dǎo)與心理治療；李林（1969-），男，四川西充人，四川師范大學(xué)繼續(xù)教育（職業(yè)技術(shù)）學(xué)院副院長，研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育、成人教育管理。

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1001-7518（2010）03-0038-03

責(zé)任編輯尹 俐