金 輝 ,楊 忠 ,馮 帆

(1.江蘇科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,江蘇 鎮(zhèn)江 212003;2.南京大學(xué) 商學(xué)院,南京 210093)

知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制分析
——基于知識(shí)的可呈現(xiàn)度與知識(shí)共享形式

金 輝1,楊 忠2,馮 帆2

(1.江蘇科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,江蘇 鎮(zhèn)江 212003;2.南京大學(xué) 商學(xué)院,南京 210093)

從知識(shí)的可呈現(xiàn)度和知識(shí)共享的形式兩個(gè)維度入手,將組織內(nèi)的知識(shí)共享分為4種類型,在此基礎(chǔ)上提出:正式顯性知識(shí)共享宜采用基于客觀績(jī)效測(cè)量的物質(zhì)激勵(lì),非正式顯性知識(shí)共享宜采用自由開放的文化氛圍激勵(lì),正式隱性知識(shí)共享宜采用基于組織愿景的目標(biāo)激勵(lì),非正式隱性知識(shí)共享宜采用基于人際信任的情感激勵(lì),以期為組織設(shè)計(jì)高效合理的激勵(lì)機(jī)制,為內(nèi)部知識(shí)共享提供依據(jù).

知識(shí)共享;激勵(lì)機(jī)制;隱性知識(shí);顯性知識(shí)

隨著以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)體系在世界范圍內(nèi)逐步興起,知識(shí)已經(jīng)取代資本和勞動(dòng)力資源成為促進(jìn)國民和地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素.可以說,知識(shí)已不是影響現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的"外生變量",而成為內(nèi)在的核心因素.[1]就組織層面而言,知識(shí)作為一種寶貴的無形生產(chǎn)要素在其共享過程中的反復(fù)使用和消費(fèi)不僅不會(huì)被損耗,還會(huì)有不斷被豐富充實(shí)的可能,即知識(shí)增值.因此,如何促使知識(shí)在組織范圍內(nèi)共享就成為當(dāng)今組織不得不面臨的一項(xiàng)重要課題.

一、相關(guān)理論回顧

1.知識(shí)共享

早在1977年,Teece就提出了知識(shí)共享的思想.[2]關(guān)于知識(shí)共享的內(nèi)涵,學(xué)者們基于不同的視角提出了多種定義.從市場(chǎng)交易角度來看,知識(shí)共享是企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)參與知識(shí)市場(chǎng)交易的過程,正如其他商品與服務(wù)市場(chǎng)一樣,知識(shí)市場(chǎng)也有買方、賣方,市場(chǎng)的參與者通過市場(chǎng)交易獲得互惠、聲譽(yù)等形式的收益.[3]從知識(shí)類型轉(zhuǎn)化的角度來看,知識(shí)共享是個(gè)人與組織之間、默會(huì)知識(shí)與明晰知識(shí)之間互動(dòng)的過程,高度依賴于個(gè)體的主動(dòng)性及團(tuán)隊(duì)內(nèi)的交互作用.[4]從組織學(xué)習(xí)角度來看,知識(shí)共享是一方愿意將信息傳遞給另一方,并幫助另一方了解信息的內(nèi)涵及從中學(xué)習(xí)這項(xiàng)信息,從而轉(zhuǎn)化為另一方個(gè)人的信息內(nèi)容,并發(fā)展成為對(duì)方的新的行動(dòng)能力.然而無論從何種視角界定知識(shí)共享的內(nèi)涵,組織要成功實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識(shí)共享都無法回避"如何激發(fā)知識(shí)共享者本人對(duì)知識(shí)共享的意愿"的現(xiàn)實(shí)問題.

2.激勵(lì)機(jī)制

在組織內(nèi)部知識(shí)管理情境中,組織鼓勵(lì)成員知識(shí)共享,其本質(zhì)是希望形成由組織共有的知識(shí)資產(chǎn).當(dāng)組織成員意識(shí)到將自己的知識(shí)貢獻(xiàn)出來成為組織的公共資源,卻得不到應(yīng)有的"回報(bào)"時(shí),就會(huì)喪失知識(shí)共享的意愿.因此建立有效的激勵(lì)機(jī)制就成為組織實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的關(guān)鍵手段.

激勵(lì)指激發(fā)人的行為的心理過程,即運(yùn)用各種有效的方法激發(fā)員工的行為動(dòng)機(jī),使員工積極努力完成組織賦予的職責(zé)與任務(wù).激勵(lì)理論學(xué)家普遍將激勵(lì)分為兩類:內(nèi)生激勵(lì)因素(如成就、責(zé)任)和外生激勵(lì)因素(如高工資、晉升).內(nèi)生激勵(lì)因素通過對(duì)個(gè)體自身需要的直接滿足發(fā)揮作用,個(gè)體按照其自身的喜好來評(píng)價(jià)其從事的活動(dòng).外生激勵(lì)因素則通過將貨幣補(bǔ)償與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來發(fā)揮作用.由于個(gè)體行為同時(shí)被外部激勵(lì)因素和內(nèi)部激勵(lì)因素所影響,因此在知識(shí)共享中,這兩種機(jī)制必須協(xié)調(diào)匹配,方能激發(fā)個(gè)體向組織層面的知識(shí)共享的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī).內(nèi)生激勵(lì)與外生激勵(lì)的具體方式如表1所示.

表1 內(nèi)生激勵(lì)與外生激勵(lì)的具體措施

二、不同知識(shí)共享類型的特征及其影響因素分析

1.知識(shí)的可呈現(xiàn)度

雖然基于不同的劃分標(biāo)準(zhǔn),知識(shí)屬性會(huì)有不同的分類結(jié)果,但根據(jù)知識(shí)的可呈現(xiàn)度將知識(shí)分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)是知識(shí)管理領(lǐng)域中最為流傳的分類結(jié)構(gòu).[4]顯性知識(shí)是指可以編碼化和度量,并以文字、公式、計(jì)算機(jī)程序等形式表現(xiàn)出來,還可以通過正式的、系統(tǒng)化的方式加以傳播的知識(shí).隱性知識(shí)則是"人們知道但卻又無法表達(dá)的",屬于高度個(gè)人化,難以正式化,只可意會(huì)不可言傳,而且深植于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、判斷、聯(lián)想、創(chuàng)意和潛意識(shí)中的知識(shí).二者的區(qū)別如表2所示.

表2 隱性知識(shí)與顯性知識(shí)的比較

2.知識(shí)共享的形式

從知識(shí)共享的具體形式來看,知識(shí)共享可以分為正式共享與非正式共享.[5]正式知識(shí)共享在內(nèi)容或者程序方面存在一定形式的約定,這種約定可以是正式的制度,比如合約,利用合約來規(guī)范知識(shí)共享雙方的行為.非正式知識(shí)共享不存在明顯的制度,共享行為的規(guī)范更多地來自雙方建立的社會(huì)關(guān)聯(lián)性質(zhì)和強(qiáng)度.在正式共享?xiàng)l件下,由于是刻意的、有計(jì)劃的知識(shí)活動(dòng),因而,知識(shí)共享成功與否主要與知識(shí)源和知識(shí)受體特征有關(guān),受情景因素影響較小.而在非正式知識(shí)共享?xiàng)l件下,如組織成員間的聯(lián)結(jié)性學(xué)習(xí),由于是非刻意的、潛移默化的知識(shí)共享活動(dòng),共享成功與否除與被共享的知識(shí)屬性有關(guān)外,還會(huì)受到具體情景因素的影響.

3.知識(shí)共享的分類及其影響因素分析

基于上文分析,本文將知識(shí)屬性和知識(shí)共享的具體形式作為兩個(gè)基準(zhǔn)維度,將組織知識(shí)共享活動(dòng)分為以下4種類型,即正式顯性知識(shí)共享、非正式顯性知識(shí)共享、正式隱性知識(shí)共享、非正式隱性知識(shí)共享.

正式顯性知識(shí)共享在組織中非常普遍,其共享目標(biāo)明確,行為獨(dú)立,時(shí)間地點(diǎn)也是明確的.這類知識(shí)共享主要是通過培訓(xùn)、研發(fā)合作和工作交流等方式進(jìn)行,依賴于制度的約束.非正式顯性知識(shí)共享在組織中也非常普遍,如組織中小道消息的傳播.該類型的知識(shí)共享目標(biāo)模糊,時(shí)空也不固定,通常通過私人知識(shí)援助和興趣小組進(jìn)行知識(shí)共享;由于沒有制度約束,是非正式的,因而受人際關(guān)系、組織文化等情景因素的影響較大.正式隱性知識(shí)共享是基于制度的安排,由特定的隱性知識(shí)發(fā)送者將特定的隱性知識(shí)傳授給特定的受體的過程.該類型知識(shí)共享雖然有制度約束,目標(biāo)明確且正式,但是建立在人際互動(dòng)基礎(chǔ)上.正式隱性知識(shí)共享的影響因素有:知識(shí)共享雙方的意愿,知識(shí)源的溝通、編碼能力和受體的接受能力,組織的制度約束等.非正式隱性知識(shí)共享是基于人際網(wǎng)絡(luò),通過個(gè)體間非正式的聯(lián)結(jié)學(xué)習(xí),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的共享.由于隱性知識(shí)難以編碼和表達(dá),發(fā)送者只能通過與知識(shí)受體基于人際網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié),使受體對(duì)知識(shí)產(chǎn)生頓悟而接受.該類型知識(shí)共享由于沒有制度約束,目標(biāo)模糊且非正式,因而知識(shí)源和知識(shí)受體必須密切接觸,采取師徒傳授、模范人物潛移默化等方式進(jìn)行,依賴于人際規(guī)范和組織文化.4種類型知識(shí)共享的特點(diǎn)和影響因素如表3所示.

表3 不同類型知識(shí)共享的特征、影響因素與激勵(lì)措施

三、不同知識(shí)共享類型的激勵(lì)措施

知識(shí)的共享是需要回報(bào)的,因此,組織需要引入激勵(lì)機(jī)制來鼓勵(lì)員工將知識(shí)貢獻(xiàn)出來,即在員工之間以及員工與組織之間實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享.鑒于不同類型的知識(shí)共享具有不同的特征和影響因素,企業(yè)應(yīng)對(duì)的激勵(lì)措施也應(yīng)有所區(qū)分,而不能一概而論.

1.正式顯性知識(shí)共享激勵(lì)方式

由于正式顯性知識(shí)共享的目標(biāo)明確,時(shí)間地點(diǎn)確定,受組織制度的嚴(yán)格約束,因此員工的知識(shí)共享績(jī)效相對(duì)量化、明確.此時(shí),最為理想的激勵(lì)方式是依靠客觀績(jī)效測(cè)量來進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),即建立基于知識(shí)共享的物質(zhì)補(bǔ)償制度.組織通過指定合理的制度規(guī)則,根據(jù)員工知識(shí)共享的績(jī)效結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行靈活的物質(zhì)激勵(lì),如增發(fā)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)提成、職位晉升甚至產(chǎn)權(quán)激勵(lì)等,以此對(duì)員工知識(shí)共享的努力進(jìn)行補(bǔ)償,進(jìn)而激發(fā)員工知識(shí)共享的積極性.

2.非正式顯性知識(shí)共享激勵(lì)方式

由于非正式顯性知識(shí)共享目標(biāo)模糊,時(shí)空也不固定,沒有制度約束,是非正式的,因而,受組織情景因素影響較大,此時(shí),最為理想的激勵(lì)方式是氛圍激勵(lì).促成非正式顯性知識(shí)的共享,需要一種自由開放的文化氛圍.在這種氛圍之下,員工才會(huì)自覺、自愿、輕松地進(jìn)行知識(shí)的分享與學(xué)習(xí).因此,組織管理者要盡量為成員創(chuàng)造一種能暢所欲言、輕松的組織文化氛圍,調(diào)動(dòng)所有成員積極地加入到知識(shí)的共享與生產(chǎn)當(dāng)中,感受學(xué)習(xí)知識(shí)的樂趣,真正激發(fā)成員的內(nèi)在動(dòng)力和靈感.

3.正式隱性知識(shí)共享激勵(lì)方式

與正式顯性知識(shí)共享不同,隱性知識(shí)本身的非編碼性使得組織無法監(jiān)控正式隱性知識(shí)共享過程的每個(gè)細(xì)節(jié),因而傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)不再適用.此時(shí),組織需要更多依賴于目標(biāo)激勵(lì),即通過確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)組織成員的動(dòng)機(jī)和行為,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性的目的.目標(biāo)激勵(lì)為正式隱性知識(shí)共享提供了焦點(diǎn)和能量,組織通過為員工設(shè)置合理的共享目標(biāo),在不斷引導(dǎo)個(gè)體對(duì)高目標(biāo)的追求的同時(shí),也激發(fā)了其共享意愿的內(nèi)在動(dòng)力.值得一提的是,組織在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí),要讓目標(biāo)成為員工期待實(shí)現(xiàn)的對(duì)象,這樣才能增強(qiáng)員工的認(rèn)同感,才會(huì)促進(jìn)他們進(jìn)行正式隱性知識(shí)的共享.

4.非正式隱性知識(shí)共享激勵(lì)方式

組織內(nèi)的隱性知識(shí)的非正式轉(zhuǎn)移多是在無意識(shí)中進(jìn)行的,因而共享主體間的人際關(guān)系就顯得至關(guān)重要.此時(shí),最為理想的激勵(lì)方式是基于人際信任的情感激勵(lì).信任體現(xiàn)在認(rèn)可對(duì)方的可靠性、關(guān)心對(duì)方、重視對(duì)方的情感價(jià)值等方面.員工間良好的人際信任關(guān)系不僅能克服隱性知識(shí)內(nèi)容的隱蔽性和不可明晰性,增強(qiáng)彼此間合作的默契度,提高轉(zhuǎn)移的效率,而且能通過加深對(duì)對(duì)方的認(rèn)同消除對(duì)可能產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的畏懼,增強(qiáng)轉(zhuǎn)移知識(shí)的意愿.由于信任是建立在彼此相互協(xié)作的經(jīng)歷上,為此,組織應(yīng)通過各種方式加強(qiáng)員工間的溝通與互動(dòng),如經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、員工培訓(xùn)等,為員工提供更多的建立信任的機(jī)會(huì).

四、結(jié) 語

在管理實(shí)踐中,很多組織已經(jīng)意識(shí)到知識(shí)資源的重要性,但是他們促進(jìn)知識(shí)共享的努力卻很難達(dá)到預(yù)期的效果.本研究將知識(shí)管理理論與組織激勵(lì)理論相結(jié)合,借助對(duì)知識(shí)可呈現(xiàn)度、知識(shí)共享形式的研究,對(duì)4種不同類型的知識(shí)共享設(shè)計(jì)了合理有效的激勵(lì)措施.這些激勵(lì)措施的組合為組織實(shí)現(xiàn)高效的知識(shí)共享提供了理論依據(jù).

[1]鐘耕深,趙 前.團(tuán)隊(duì)組織中知識(shí)共享的風(fēng)險(xiǎn)、障礙與對(duì)策[J].山東社會(huì)科學(xué),2005(7):116-119.

[2]TEECE D.Technology transfer by multinational firms:the resource cost of transferring technological know-how[J]. The Economic Journal,1977,87(7):242-261.

[3]DAVENPORT T.PRUSAK L.Working knowledge:how organization manage what they know[M].Boston:Harvard Business School Press,1998:23-24.

[4]NONAKA I,TAKEUEHI H.The knowledge-creating company:how Japanese companies create the dynamics of innovation[M].New York:Oxford University Press, 1995.

[5]王開明,萬君康.論知識(shí)的轉(zhuǎn)移與擴(kuò)散[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2000(10):2-7.

Analysis on motivation mechanism of knowledge sharing-based on degree of knowledge presentable and knowledge sharing form

J IN Hui1,YANG Zhong2,FENG Fan2
(1.College of Economics and Management,Jiangsu Univ.of Science and Technology,Zhenjiang 212003,China; 2.College of Business,Nanjing Univ.,Nanjing 210093,China)

The paper divided knowledge sharing in an organization into four typesfrom two dimensions which are the degree of knowledge presentable and the knowledge sharing form.Based on this analysis,the following points were proposed.Formal explicit knowledge sharing should adopt material incentive based on the measurement of objective performance;informal explicit knowledge sharing should adopt free and open culture atmosphere incentive;formal tacit knowledge sharing should adopt goal incentive based on the organization vision;informal tacit knowledge sharing should adopt emotion incentive based on interpersonal trust,in order to design efficient and reasonable motivation mechanism and provide beneficial basis for internal knowledge sharing.

knowledge sharing;motivation mechanism;tacit knowledge;explicit knowledge

1671-7041(2010)06-0032-03

F270

A*

2010-08-19

國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(70872044);江蘇科技大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目(2009J G112J)

金 輝(1981-),女,江蘇常州人,博士研究生,講師;E-mail:hui0409236@126.com