在HR圈中，不可回避的一些共性問題：如何真正提高以共享知識、企業(yè)無形資產(chǎn)為核心的組織智慧資本?如何在企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐過程很好地完成員工能力開發(fā)?如何卓有實(shí)效地實(shí)施培訓(xùn)、開發(fā)員工潛能?企業(yè)如何完成從培訓(xùn)投入到績效提升的輸出?企業(yè)應(yīng)如何避免核心人才的外流々如何使員工行為經(jīng)培訓(xùn)后發(fā)生較大的改變?諸如此類，這些時常困擾著人力資源工作者、具有典型意義的管理難題，經(jīng)常被大家拋出來熱議。無獨(dú)有偶，權(quán)威材料顯示，在宏觀層面上，我國人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率與發(fā)達(dá)國家相比，差距巨大。據(jù)測算，我國人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率僅為35％，而發(fā)達(dá)國家則達(dá)到75％，甚至更高。40Z的差距值得企業(yè)同仁深思。誠然，管理現(xiàn)狀不如意，這些與中國企業(yè)素質(zhì)起點(diǎn)較低，成長環(huán)境的非規(guī)范性，成長理念、模式和發(fā)展路徑的特殊性有著深層的聯(lián)系。但這些都客觀地反映了當(dāng)前我國人力資源管理，特別是培訓(xùn)開發(fā)方面的能力水準(zhǔn)?，F(xiàn)實(shí)不容樂觀，現(xiàn)狀呼喚變革，差距同時也意味著發(fā)展?jié)摿Φ木薮?。冷靜、理性分析和探討上述諸項(xiàng)問題、有效解決方略，需要系統(tǒng)地從人力資源戰(zhàn)略管理層面對企業(yè)選、用、育、留等環(huán)節(jié)統(tǒng)籌考慮，精心設(shè)計(jì)，管理重心應(yīng)移到企業(yè)如何深化培訓(xùn)觀念，其關(guān)鍵落實(shí)點(diǎn)應(yīng)放在如何建立先進(jìn)的企業(yè)育成機(jī)制，實(shí)施人才發(fā)展提升工程上。
　　
　　培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展階段
　　
　　中國培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展至今，如果對其經(jīng)歷階段做一劃分，大致可劃分為三個階段：
　　第一階段，觀念接受階段。企業(yè)培訓(xùn)價值觀念(特別是市場化服務(wù)行為)，由開始不被認(rèn)識到認(rèn)識，由不自覺到自覺地接受和實(shí)施培訓(xùn)。
　　第二階段，培訓(xùn)形式的深化和延展。培訓(xùn)主要形式經(jīng)歷了由講座到演練，由演練到角色體驗(yàn)式培訓(xùn)等的發(fā)展過程，豐富了培訓(xùn)和開發(fā)的表達(dá)形式。
　　第三階段，內(nèi)容形式的整合系統(tǒng)育成階段。此一階段，培訓(xùn)完成了由局部思考到全局性把握及系統(tǒng)認(rèn)知的升華過程。員工能力提升由原來的被動性灌輸式接受到融合講授、訓(xùn)練、開發(fā)、輔導(dǎo)、咨詢、自我修煉到育成，從而完成員工能力的全面開發(fā)以及組織育成目標(biāo)達(dá)成的全部過程。
　　每一次培訓(xùn)的深化和開發(fā)變革都源于我們認(rèn)識的深化和對于培訓(xùn)效果的理想期待及實(shí)踐探索。變革帶給大家的啟示是：系統(tǒng)性的問題，必須用系統(tǒng)化的方法來解決。
　　
　　實(shí)施員工育成提升工程
　　
　　企業(yè)實(shí)施員工育成提升工程，即是指企業(yè)建立+新的系統(tǒng)框架，將現(xiàn)有資源進(jìn)行有機(jī)整合，以培訓(xùn)員工的改變提升為杠桿，最終達(dá)到輸出員工工作績效為目的企業(yè)人才管理開發(fā)的育成體系。這里從人力資源開發(fā)和價值觀融合的視角展開做一說明。
　　大家知道，人力資源開發(fā)是指企業(yè)通過特定的方式達(dá)到提升員工的知識、能力、態(tài)度，從而改進(jìn)績效，提高員工和組織的人力資本存量，促進(jìn)人力資源價值的保值和增值，完成人力資本的投資收益，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。從擔(dān)當(dāng)“人力資源”轉(zhuǎn)化為“人力資本”橋梁角色的角度講，應(yīng)強(qiáng)化對人力資源開發(fā)價值的認(rèn)識，通常所講的“培訓(xùn)開發(fā)”，其意義的重心應(yīng)落在“開發(fā)”方面，稱為“開發(fā)培訓(xùn)”更合理一些。
　　開發(fā)培訓(xùn)的本質(zhì)就是員工觀念、態(tài)度、技能、素質(zhì)的提升和改變的過程及結(jié)果。而改變的根源則是一個新觀念的植入并促使其行動遵循的過程，其實(shí)現(xiàn)路徑是：企業(yè)組織實(shí)施開發(fā)培訓(xùn)，首先要改變員工動機(jī)(個體意愿深層追求觀念體系)，然后使他養(yǎng)成一個新的良好的習(xí)慣。一般是通過強(qiáng)化新的觀念(思想、理念、價值觀)訓(xùn)練、傳授技能，灌輸知識，規(guī)范改變員工行為，從而達(dá)到組織意愿的目標(biāo)。從這一角度講，組織的價值觀是企業(yè)育成機(jī)制建立的基石。若想使其根基牢固，企業(yè)組織必須有一套先進(jìn)的具有生命力、屬于自身的文化管理體系。這個體系的管理實(shí)施主要包括二大方面的內(nèi)容：一方面，明確管理理念的內(nèi)容構(gòu)成，觀念管理要抓在根子上。具體講，它有三個管理重點(diǎn)：其一，認(rèn)清和管理員工的核心價值觀和事業(yè)觀；其二，認(rèn)清和管理員工的綜合素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力：其三，認(rèn)清和管理員工的員工思維方式及創(chuàng)新能力。另一方面，讓員工理念把握和行為落實(shí)管理文化過程四個階段的內(nèi)容，即對企業(yè)文化理念的(個性)認(rèn)知階段，認(rèn)可(接受)階段，信任階段，融合階段，做到員工的價值觀與企業(yè)的核心理念表里一致，知行合一，其內(nèi)容落實(shí)必須貫穿文化管理的全過程。企業(yè)如人，理念融合則是其魅力的源泉所在。
　　如果從開發(fā)培訓(xùn)的角度對全球管理成功的企業(yè)進(jìn)行研究分析，你會發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)具有兩個共性化特點(diǎn)：其一，他們都建立了培養(yǎng)員工的育成機(jī)制(系統(tǒng))，而且都有極為專業(yè)的流程、做法，以及對開發(fā)過程與結(jié)果具有很好的掌控性。因此，用系統(tǒng)機(jī)制來培養(yǎng)企業(yè)核心員工、管理及領(lǐng)導(dǎo)者已成為這些企業(yè)的共識：其二，優(yōu)秀的企業(yè)是一所好學(xué)校，他們對企業(yè)人才需求的解決方式以自己培養(yǎng)為主(前提是這些企業(yè)都具備很好的管理文化底蘊(yùn))，而引進(jìn)人才所占比例較低。研究表明，如果一個公司中高端人才引進(jìn)比例超過30％的時候，這個企業(yè)管理文化將受到很大沖擊，會增加企業(yè)的管理風(fēng)險。
　　
　　育成機(jī)制實(shí)施操作的五個步驟
　　
　　由于企業(yè)育成機(jī)制的建立，它不是哪一家企業(yè)的原創(chuàng)。具有從優(yōu)秀企業(yè)實(shí)踐過程中橫向借鑒，甚至移植的特點(diǎn)，其建立和導(dǎo)入過程有共通性的地方，比較典型的操作一般分為五個步驟。
　　第一步，素質(zhì)客觀評估。企業(yè)育成機(jī)制在培訓(xùn)實(shí)施之前，一般都要采用國際上先進(jìn)的人才測評技術(shù)對受訓(xùn)對象進(jìn)行各項(xiàng)能力指標(biāo)的測評。內(nèi)容構(gòu)成主要包括：溝通能力及技術(shù)：問題解決的策略水準(zhǔn)：伙伴協(xié)同關(guān)系的建立；學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力；規(guī)劃與組織能力；指導(dǎo)員工能力等。這種綜合測評是對受訓(xùn)員工基礎(chǔ)能力客觀認(rèn)知的主要依據(jù)。為了能夠正確全面地完成對學(xué)員的評價，其具體操作方式通常會結(jié)合問卷、面談及實(shí)踐性活動等來對其進(jìn)行綜合評價，然后據(jù)此對學(xué)員進(jìn)行合理、正確的輔導(dǎo)。
　　第二步：調(diào)整確認(rèn)改善重點(diǎn)與目標(biāo)。企業(yè)組織依據(jù)測評結(jié)果，得出每位受訓(xùn)者的能力量化數(shù)據(jù)，認(rèn)清須改變、提高的重點(diǎn)，雙方共同制定完善提升計(jì)劃，這些數(shù)據(jù)建立了員工能力、素質(zhì)水平參考的檔案。
　　第三步，實(shí)施培訓(xùn)與輔導(dǎo)。依據(jù)員工的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)資料及提升規(guī)劃，導(dǎo)入、實(shí)施學(xué)員的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。
　　第四步，過程咨詢與輔導(dǎo)。在這種為期1年或半年的系統(tǒng)化培育過程中，咨詢、教練型的培訓(xùn)導(dǎo)師對學(xué)員進(jìn)行一對一的深度咨詢、輔導(dǎo)，其輔導(dǎo)的課程主要包括三個方面：一是學(xué)員在受訓(xùn)過程中的學(xué)習(xí)障礙；二是在工作中的面臨的工作難題；三是學(xué)員在發(fā)展過程中的職業(yè)定位。
　　第五步，學(xué)習(xí)成效評估認(rèn)定。學(xué)員每期學(xué)習(xí)結(jié)束，將全面評估學(xué)習(xí)的開發(fā)培訓(xùn)成效，前后的測評數(shù)據(jù)進(jìn)行對照，得出學(xué)員受訓(xùn)能力指標(biāo)的提升數(shù)據(jù)。
　　一般地說，這種新型的企業(yè)育人方式及培訓(xùn)機(jī)制建立與導(dǎo)入，在起始階段，是在專業(yè)的從事咨詢訓(xùn)練機(jī)構(gòu)的主導(dǎo)下完成的，在整個受訓(xùn)過程中，訓(xùn)練機(jī)構(gòu)要根據(jù)企業(yè)對學(xué)員的具體能力要求，聯(lián)系企業(yè)實(shí)際及學(xué)員特長，綜合諸項(xiàng)要求及條件來進(jìn)行有針對性的某些技能的強(qiáng)化訓(xùn)練及輔導(dǎo)咨詢，從而既保證了學(xué)員的職位適應(yīng)性，又滿足了企業(yè)最真實(shí)的需要，從而達(dá)到很好的培訓(xùn)效