“金融危機”是否已經(jīng)觸底，答案還尚無定論。但可以肯定的是，如果企業(yè)丟失了最寶貴的人才資源，尤其是對企業(yè)的成功起到?jīng)Q定性作用的關(guān)鍵人才，就將無法避免“復(fù)蘇”后將要面臨的人才危機。因此，保留和激勵企業(yè)關(guān)鍵人才將是使企業(yè)遠(yuǎn)離危機的不二法寶。
　　近期一項“全球金融危機對于中國企業(yè)人力資源管理的影響”的調(diào)查顯示：在200余家被調(diào)查企業(yè)中，有84.9％的企業(yè)提高了績效獎金發(fā)放的門檻，有67.5％的企業(yè)壓縮了差旅支出，有58.7％的企業(yè)取消或減少了培訓(xùn)預(yù)算，有40％的企業(yè)減少了2009年度的獎金額度?？梢姡?009年度，多數(shù)企業(yè)將人力資源管理工作的重點放在了如何壓縮人力成本上。
　　危機襲來時，人力資源是否能一如既往地高居企業(yè)資源之首，關(guān)鍵人才的利益是否會得到應(yīng)有的保障?中國企業(yè)在展現(xiàn)應(yīng)對危機之智慧的同時，也暴露出諸多管理的盲點。當(dāng)危機悄然離去，企業(yè)管理者才愕然警覺，企業(yè)原本精心培養(yǎng)的關(guān)鍵人才在這場危機中已近流失殆盡，一部分幸存員工也是抱著“等待時機”的心態(tài)尋找“跳槽”的機會。如何加大關(guān)鍵人才的激勵力度，保留余下的人才隊伍，將成為“后危機”時代管理者亟需解決的人力資源管理問題。
　　
　　措施一：轉(zhuǎn)變觀念，推行伙伴關(guān)系理念
　　
　　關(guān)鍵人才流失是企業(yè)長期存在的問題，這一問題源于雙方的雇傭關(guān)系。在傳統(tǒng)理念中，股東是雇主，是甲方；員工是雇員，是乙方。在此關(guān)系基礎(chǔ)上，雙方以人才市場的薪酬價格為談判基準(zhǔn)價，實際成交價圍繞基準(zhǔn)價上下浮動。由于市場中人力資本和資金兩個重要因素在自由流動，因此，每個求職者都會為追求利益最大化而相機跳槽。
　　要徹底解決人才流失問題，必須用伙伴關(guān)系取代原有的雇傭關(guān)系。在伙伴關(guān)系中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)被逐漸淡化，員工也不會為了追求個人利益最大化而輕易離開所在的組織。此時，3Vz0P+BBXAlD/YbH66G6bp6n7J4CCdf8ja/W/LmUvGI=個人目標(biāo)轉(zhuǎn)化成集體目標(biāo)，人才流失的風(fēng)險也大大縮小了。
　　要實現(xiàn)上述觀念的轉(zhuǎn)變是比較困難的，其最大的問題在于如何使雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榛锇殛P(guān)系，而最大的阻力來自于現(xiàn)有的股東。雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變?nèi)Q于員工身份的變化，即由原來的雇傭者變身為企業(yè)股東，這需要企業(yè)拿出一部分股份用以實現(xiàn)員工身份的轉(zhuǎn)變。而對于現(xiàn)有的股東來說，減少所持股份的比例也是非常不情愿的。但是從已經(jīng)跨過這道思想障礙的企業(yè)來看，股份比例值的下降往往會帶來分紅絕對數(shù)量的增加，從經(jīng)濟的角度看還是劃算的。這促使更多的股東積極地去嘗試解決這個問題，將關(guān)鍵人才盡早納入“自家人”的范圍。
　　
　　措施二：職業(yè)規(guī)劃，描繪職涯“路線圖”
　　
　　在股東們接受了伙伴關(guān)系理念之后，如何讓現(xiàn)有的雇員理解企業(yè)股東的這一戰(zhàn)略思維并且愿意為之而努力呢?最恰當(dāng)?shù)霓k法莫過于為員工設(shè)計可預(yù)見的職業(yè)規(guī)劃。
　　在經(jīng)濟繁榮時期，企業(yè)在吸引和保留關(guān)鍵^才的手段多以“提升薪酬水平”為主。由于薪酬的經(jīng)濟報酬屬性，提高薪酬水平的做法雖可以在短期內(nèi)達(dá)到較強的人才吸引和激勵作用。但由于薪酬增長的不可逆性，這樣的激勵手段將增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，一旦企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境突遇危機，直接縮減人工薪酬的做法將嚴(yán)重打擊關(guān)鍵人才的積極性，也將增加關(guān)鍵人才的顯性或隱形流失風(fēng)險。
　　目前，越來越多的管理者認(rèn)識到，在關(guān)鍵^才從事的工作內(nèi)涵及職位不變，即員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值不變的條件下，以持續(xù)提升員工的工資待遇的方式保留及激勵的方式，一方面會造成企業(yè)沉重的成本負(fù)擔(dān)：另一方面留人效果單一，且短效。此時，為員工建立一條明確的職業(yè)規(guī)劃通道，讓員工能夠清晰地看到努力工作將得到的現(xiàn)實結(jié)果，這將比薪酬提升的激勵效果更加明顯，對留住關(guān)鍵人才將起到至關(guān)重要的作用。
　　“后危機”時代，企業(yè)在為員工設(shè)計多通路職業(yè)生涯發(fā)展計劃的同時，還應(yīng)更加注重人才的發(fā)展和培養(yǎng)。在人力成本的分配上，放緩員工短期薪酬增長的速度，而將更多的資金用于聘請優(yōu)秀的內(nèi)外部講師，設(shè)計更加適合關(guān)鍵人才成長所需的各類課程，為人才發(fā)展指明方向，并使人才的職業(yè)發(fā)展理想在企業(yè)中得以實現(xiàn)。
　　為落實人才發(fā)展戰(zhàn)略，需要以科學(xué)、可衡量的客觀指標(biāo)鑒別人才。目前，企業(yè)通常使用職業(yè)發(fā)展評估標(biāo)準(zhǔn)即職位晉升資格考核標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)要有效區(qū)分高潛質(zhì)人才和一般人才，又能保證所定的評估標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)內(nèi)部和相對較長的時段內(nèi)公平與一致。通常以專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)資質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)作為企業(yè)關(guān)鍵人才職業(yè)發(fā)展評估標(biāo)準(zhǔn)的四個維度，關(guān)鍵人才每晉升到一個級別，在這四個維度上應(yīng)做明確規(guī)定，員工經(jīng)培訓(xùn)I后考核合格，方可晉升。
　　●專業(yè)知識
　　指關(guān)鍵人才完成工作任務(wù)必備的知識，是判斷關(guān)鍵^才在崗位上能否勝任工作的重要依據(jù)。該項目通過對關(guān)鍵培訓(xùn)課程的考核情況來衡量。各專業(yè)所需具備的專業(yè)知識內(nèi)容、數(shù)量和難度各不相同，所以關(guān)鍵培訓(xùn)課程的設(shè)置也視情況各異。大體上，所有的培訓(xùn)課程可分為公共課與專業(yè)課兩類，可以采用內(nèi)部或外部師資。公共課由企業(yè)人力資源統(tǒng)一組織和管理：專業(yè)課由專業(yè)部門自行開發(fā)設(shè)置，經(jīng)人力資源部門審核合格后正式生效。在學(xué)習(xí)后，以筆試或口試的方式對學(xué)員的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行及時的考核，并對成績認(rèn)定結(jié)果進(jìn)行記錄。
　　●專業(yè)能力
　　指一系列完成工作職責(zé)、創(chuàng)造較高績效所必需的特質(zhì)的總和。專業(yè)能力是預(yù)測員工在專業(yè)崗位上完成工作職責(zé)、創(chuàng)造較高業(yè)績的關(guān)鍵因素。不同崗位對專業(yè)能力的要求不盡相同，因而要分別確定不同類型關(guān)鍵人才專業(yè)能力框架，根據(jù)企業(yè)不同工作性質(zhì)的關(guān)鍵人才所需的專業(yè)能力，分為不同的發(fā)展層級及能力維度。
　　●專業(yè)資質(zhì)
　　專業(yè)資質(zhì)可以反映員工在專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗和所取得的成績。能在一定程度上預(yù)測員工的專業(yè)能力，包括教育背景，工作年限和業(yè)績考核三個類別，然后在每個類別中按即定條件進(jìn)行劃分，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分。經(jīng)過全面考核得出考察對象在專業(yè)資質(zhì)方面的總體得分(如表1)。
　　●職業(yè)素養(yǎng)
　　指企業(yè)所提倡的工作態(tài)度和工作精神，如：合作精神、責(zé)任心等，主要評價依據(jù)是員工日常工作表現(xiàn)。因企業(yè)發(fā)展階段不同、核心價值觀不同、其提倡的職業(yè)素養(yǎng)也各異。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)地區(qū)及行業(yè)性質(zhì)等實際，提倡獨具特色的職業(yè)素養(yǎng)。同時，對于職業(yè)素養(yǎng)的考評不僅要采納直接上級的意見，還需參考周圍人的評定。
　　企業(yè)可以以專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)資質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)作為依據(jù)，幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)條件，公開、公平、公正地從基層員工和各級管理者中逐級選拔人才，形成企業(yè)關(guān)鍵人才儲備庫。
　　
　　措施三：長期激勵，實現(xiàn)人才戰(zhàn)略的法寶
　　
　　企業(yè)建立關(guān)鍵人才儲備庫之后的重要工作就是逐漸將這些關(guān)鍵人才轉(zhuǎn)化為“自家人”，即股東。而長期激勵正是實現(xiàn)這一關(guān)鍵轉(zhuǎn)變的重要手段。
　　危機之前，企業(yè)以長期激勵的手段激勵的群體往往集中在決策層及中高管理層?！昂笪C”時代來臨，管理者意識到如果無法擁有一批忠誠于企業(yè)的關(guān)鍵人才團隊，企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景將無法達(dá)到，戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)也將成為空談。經(jīng)濟復(fù)蘇期，哪個企業(yè)擁有更多、更優(yōu)秀的關(guān)鍵人才，就會第一時間搶占市場先機，最終贏得競爭的勝利。
　　長期激勵的實質(zhì)就是讓那些為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)起決定性作用的關(guān)鍵員工，擁有一部分企業(yè)利潤的索取權(quán)。這樣做有利于企業(yè)形成開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)、有利于吸引優(yōu)秀人才、有利于穩(wěn)定關(guān)鍵人才隊伍、有利于建立與企業(yè)發(fā)展相配套的人才儲備戰(zhàn)略。通過長期激勵的方式，可以使企業(yè)長期利益與管理者個人利益更好地保持一致，激發(fā)經(jīng)營者的競爭意識和創(chuàng)造性，使企業(yè)在經(jīng)濟復(fù)蘇的宏觀環(huán)境下獲得更快更好發(fā)展，在企業(yè)業(yè)績提升的過程中獲取巨大收益；將管理者的命運和企業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起，有利于減少因經(jīng)營者的過失給企業(yè)造成的損失，降低股東的監(jiān)督和管理成本。長期激勵的重點應(yīng)偏重于該如何吸納、保留和激勵關(guān)鍵人才，降低行業(yè)間的惡性人才競爭，防止核心人才外流上，從而杜絕他們?yōu)闋幦「嘟?jīng)濟回報挖空心思謀取“灰色收入”或以“騎驢找馬”的心態(tài)消極對待工作。
　　長期激勵真正體現(xiàn)了企業(yè)對關(guān)鍵人才的人力資本價值的認(rèn)可，是對關(guān)鍵人才的能力和素質(zhì)的一種肯定，是企業(yè)對關(guān)鍵人才的一種長期投資。對于員工來講，能夠享受到長期激勵意味著他們的人力資本得到了增值，這將強化他們留在企業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯的決心，有助于他們付出更多的工作精力換取未來更大的成功。
　　根據(jù)企業(yè)激勵力度的要求及關(guān)鍵人才對長期激勵的需求等因素考慮，表2將常見的幾種長期激勵方式做以比較，供讀者參考使用。
　　長期激勵方式可以根據(jù)企業(yè)具體特點來設(shè)計，或者幾種方式結(jié)合使用。其中股票增值權(quán)、現(xiàn)金方式的績效單位計劃、長期獎金庫和虛擬股票可以組成長期激勵計劃的第一梯隊，這些方式不影響現(xiàn)有股東的股份比例，對現(xiàn)有股東來說仍然有回旋余地。這些方式作為試探性方案，可以檢驗關(guān)鍵人才的實際能力、忠誠度和團隊歸屬感；而股票其目權(quán)、受限股票、股票方式的績效單位計劃則作為長期激勵計劃的核心音盼，這些方式將直接稀釋股東的股份比例。一旦執(zhí)行，實施對象將與現(xiàn)有股東平起平坐，只有份額上的量的區(qū)別，沒有了權(quán)利上質(zhì)的差別。所以企業(yè)應(yīng)該謹(jǐn)慎使用這種方式，必須確保實施對象與企業(yè)志同道合并能夠同甘共苦才能承諾并給予。
　　
　　措施四：企業(yè)文化，提供環(huán)境保障
　　
　　即使在獲得股權(quán)之后，關(guān)鍵人才仍然需要不斷激勵，而最后一道人才保障就是企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)價值觀則是企業(yè)文化的精髓。作為優(yōu)秀的企業(yè)價值觀能夠滿足關(guān)鍵人才的精神需要、能夠較好地調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。
　　在企業(yè)發(fā)展前期、規(guī)模較小時，企業(yè)的創(chuàng)始人決定著一家企業(yè)的企業(yè)文化。如果把企業(yè)當(dāng)做一個人，那么這個企業(yè)常?？雌饋砭拖袷莿?chuàng)始人的化身，創(chuàng)始人的性格特點與企業(yè)的管理風(fēng)格高度一致。在此階段，企業(yè)留住關(guān)鍵人才的重要前提就是關(guān)鍵人才認(rèn)可創(chuàng)始人為人處事的方式。創(chuàng)始人對關(guān)鍵人才的關(guān)心與愛護(hù)，對其生活困難的幫助，使關(guān)鍵人才充分感受到創(chuàng)始人的認(rèn)可，并心悅誠服地為企業(yè)效力。
　　在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，隨著創(chuàng)始人的管理半徑不斷擴大，而且高管團隊的擴大也逐漸約束了創(chuàng)始人的行為。于是企業(yè)文化逐漸淡化了創(chuàng)始人的棱角，在保留部分早期企業(yè)文化特征的同時不斷融入更多企業(yè)高管的思維判斷和價值趨向。此時企業(yè)文化的建設(shè)越來越艱難，但是其作用卻越來越重要，尤其是在保留和激勵關(guān)鍵人才方面。
　　首先，樹立尊重人才、尊重知識的理念
　　人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認(rèn)為，關(guān)鍵人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望發(fā)揮他們自己的最大潛力。尊重人才、尊重知識在許多情況下表現(xiàn)為尊重人才的性格特點和個性需求，包容人才的缺點，有時甚至需要犧牲一些短期的利益。企業(yè)不能苛求核心人才的完美表現(xiàn)，一個人能夠在某方面具備出色的能力很有可能在另一方面有較突出的缺點。企業(yè)要尊重人才與知識，也就必須尊重這樣的事實、包容這樣的事實。當(dāng)關(guān)鍵人才意識到這家企業(yè)能夠包容他的缺點時，他的歸屬感是最強的，對他的激勵效果也是最明顯的。
　　其次，企業(yè)文化建設(shè)要以創(chuàng)新為特征
　　在日趨激勵的競爭環(huán)境中，若想趁著經(jīng)濟復(fù)蘇的“東風(fēng)”成為卓越的企業(yè)，就必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予關(guān)鍵人才自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。管理人員的任務(wù)在于為關(guān)鍵人才設(shè)置明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標(biāo)，則應(yīng)由員工自己來決定。
　　在鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化中，關(guān)鍵人才的職業(yè)發(fā)展將徹底打破天花板的約束，他們將把挑戰(zhàn)自身的潛能作為奮斗目標(biāo)，在這樣的奮斗過程中，企業(yè)將退出傳統(tǒng)的對關(guān)鍵人才的管理角色而轉(zhuǎn)入幫助關(guān)鍵人才的服務(wù)角色。關(guān)鍵人才貌似超越了企業(yè)的可控范圍而“天馬行空”，但是正是在相對寬松的環(huán)境下。關(guān)鍵人才才可能產(chǎn)生超出常人的創(chuàng)造力取得超過預(yù)期的成果，而企業(yè)將最終獲得其中的經(jīng)濟成果，獲得超常的回