新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理策略

霍愛國

（中國石油黑龍江銷售公司，黑龍江 哈爾濱 150000）

進(jìn)入21 世紀(jì)，企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)從以貨幣和物質(zhì)為主導(dǎo)資源轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R為主導(dǎo)資源。人力資源即成為企業(yè)的第一資源，人力資源的價(jià)值即成為企業(yè)整體競爭力的第一標(biāo)志。企業(yè)追逐人才，人才選擇資本。因此，人力資源的開發(fā)與管理，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。

1 新經(jīng)濟(jì)環(huán)境對人力資源管理的影響

管理對象交叉化。傳統(tǒng)的人力資源管理一直強(qiáng)調(diào)個(gè)人的權(quán)責(zé)分明的直線管理。而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代為了更好的適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)各部門間、企業(yè)間、甚至行業(yè)間的人力資源管理是可以相互滲透的，是以跨越原來職能部門的團(tuán)隊(duì)為單位的交叉管理。

管理層次簡單化。隨著新經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)組織趨于扁平化，管理層次減少，管理幅度增加。一些大型企業(yè)或跨國公司來看，正在不斷的減少中層管理人員，這種趨勢將在新經(jīng)濟(jì)中得到進(jìn)一步發(fā)展。減少員工數(shù)量，提高雇員質(zhì)量，將成為企業(yè)對人力資源要求的必然趨勢。

管理手段先進(jìn)化。新經(jīng)濟(jì)的到來，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、系統(tǒng)模型與模擬、戰(zhàn)略信息系統(tǒng)等技術(shù)被應(yīng)用到人才資源管理中，使人事管理趨于嚴(yán)密，排除人為干擾因素，減少人事管理的隨意性，同時(shí)也可以為非常規(guī)人事決策提供依據(jù)。

管理內(nèi)容多元化新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息交流更加充分和及時(shí)，人力資源管理的內(nèi)容呈多元化趨勢。首先，就業(yè)人員結(jié)構(gòu)層次的變化和人力資源配置的國際化，對管理理念提出挑戰(zhàn)。其次，雇員工作方式發(fā)生變化。第三，地理因素造成的工作障礙減少。第四，員工工資制度多樣化，對激勵(lì)機(jī)制提出挑戰(zhàn)。第五，人流動(dòng)目的多樣化、迅速化及人才競爭激烈化，對企業(yè)用人機(jī)制提出挑戰(zhàn)。

2 人力資源管理在企業(yè)執(zhí)行中的作用

人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)的核心資源，企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)制定的戰(zhàn)略決策，企業(yè)的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定和擁有的實(shí)力，無論是目標(biāo)或方案的制定，還是企業(yè)實(shí)力的擁有，最終起決定作用的還是高素質(zhì)人才的擁有量。

人力資源管理可以提高經(jīng)營績效。工作績效是提高效益競爭力的基本保障，人力資源管理是影響公司經(jīng)營績效的動(dòng)力性因素。人力資源管理可以通過對員工全方位培訓(xùn)、準(zhǔn)確考核、有效激勵(lì)，加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，提高員工的滿意度、參與度，提高員工的工作效率，從而有利于公司的技術(shù)創(chuàng)新，有利于公司核心競爭力的增強(qiáng)，有利于公司的發(fā)展和穩(wěn)定，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。

有助于企業(yè)形成競爭優(yōu)勢。人力資源管理對企業(yè)的競爭優(yōu)勢的形成有著相當(dāng)大的影響，人力資源管理可以幫助企業(yè)在成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差異化方面獲得競爭優(yōu)勢的理論已經(jīng)得到專家學(xué)者的認(rèn)同，并已經(jīng)引起了越來越多企業(yè)的高度重視。

3 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的配置手段

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，促進(jìn)了國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，又引起職業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)；職業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，再引起就業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)。這是一個(gè)連續(xù)的邏輯過程，它必將加速人才流動(dòng)，包括加速社會、地區(qū)、企業(yè)的人才流動(dòng)，也包括加速人才個(gè)體本身從事不同職業(yè)、工種的轉(zhuǎn)換流動(dòng)，從而促使人力資源的合理配置。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源合理配置，僅靠有形的人才市場，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了，企業(yè)和人才都將廣泛而迅速地通過“網(wǎng)為媒”招聘人才或推銷自己。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，除了有“場為煤”的有形人才大市場；還有跨地域、跨時(shí)空的龐大的“網(wǎng)絡(luò)媒”這個(gè)無形的人才大市場。這一點(diǎn)，在許多經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)，這兩種人才大市場相輔相成，都已得到健康有益的發(fā)展。

4 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的模式

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的模式，不再是舊經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“專制型”模式，一味要求員工依賴與服從，而是要轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)型”的管理模式，即：企業(yè)把員工當(dāng)作客戶般對待，要為員提供豐富的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。例如，在企業(yè)招聘、錄用、培訓(xùn)、工資福利、勞動(dòng)時(shí)間等全方位、全過程中，為員工提供既富于挑戰(zhàn)性的、又富于無微不至的關(guān)懷的一種靈活、有效的多元化服務(wù)；又如企業(yè)的利潤分享服務(wù)，還有企業(yè)的授權(quán)賦能服務(wù)，等等。一句話，企業(yè)要把企業(yè)目標(biāo)與員工期望“雙贏”式地有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)與員工都得到良好的發(fā)展。

5 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的特征

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的特征是柔性化。講“柔性化”管理，是針對舊經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“剛性化”管理而言，并賦予全新的管理理念。鄭其緒教授曾這樣概括柔性化管理的特征：內(nèi)在重于外在；心理重于物理；身教重于言教；肯定重于否定；激勵(lì)重于控制；務(wù)實(shí)重于務(wù)虛（姑且稱其為柔性化管理的三十六字方針）。顯然，在柔性化管理下，不再有剛性化的約束機(jī)制，企業(yè)實(shí)施柔性化三十六字方針，可以極大地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性；在柔性化管理下，員工不再只是單純接受自上而下的縱向批示而工作，而是同時(shí)又通過扁平的組織、網(wǎng)絡(luò)式、相互合作式、溝通授權(quán)式而工作，這樣，企業(yè)能夠極大地增加員工的責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)精神；在柔性化管理下，管理者不再只是靠制度管人，而是管理者潛心研究員工的個(gè)性化心理與行為規(guī)律，通過潛移默化，提高員工的自覺性和創(chuàng)造性。這是企業(yè)管理者的最高管理境界。

6 人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位

所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色，并沒有很清楚與企業(yè)整體運(yùn)作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以策略、文化為根基，通過人才和流程的有效管理，達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)，客戶的滿意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價(jià)格上，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報(bào)，這一流程仍屬企業(yè)的營運(yùn)循環(huán)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求，訂立人力資源的指標(biāo)，其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定，各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)事例整合等，最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)營運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上，以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的人力資源管理方面和策略性價(jià)值，在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念，提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng)，在組織變革管理方面，要扮演變革推動(dòng)的角色，甚至在員工關(guān)系方面，由被動(dòng)的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)懷者的角色，協(xié)助員工提高附加價(jià)值，并有效建立員工溝通機(jī)制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位，已經(jīng)不再符合企業(yè)的需求。新的人力資源定位必須以新的心態(tài)及新的技能，加強(qiáng)設(shè)計(jì)、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價(jià)值的業(yè)務(wù)，而以自動(dòng)化或流程改造，來減少一般行政等低附加價(jià)值的事務(wù)。

[1]葉伏虎.長沙電業(yè)局人力資源戰(zhàn)略研究[D].湖南大學(xué)，2004.

[2]尹志強(qiáng).連鎖企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].天津大學(xué)，2005.

[3]劉金章,孫可娜《現(xiàn)代人力資源管理》,高等教育出版社,2003

[4]廖泉文,《人事管理實(shí)務(wù)》,廈門大學(xué)出版社,1995.