企業(yè)人力資源培訓的問題及對策研究

馬亮 楊 搏

（1、中國海洋大學，山東 青島 266100 2、燕山大學外語學院，河北 秦皇島 066004）

人力資源培訓指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉璧闹R、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善工作績效，實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的活動。作為人力資源管理的一項基本職能活動，人力資源培訓對提高員工滿足感、改善企業(yè)績效、培育企業(yè)文化、增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢意義重大?，F(xiàn)代社會知識更新的步伐越來越快，員工必須及時進行充電，學習新知識、新技術(shù)，以滿足個人和企業(yè)的發(fā)展需要。企業(yè)培訓就是一個有效途徑。

1 企業(yè)人力資源培訓中的問題分析

員工培訓作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其重要性已被認知，在企業(yè)管理中已經(jīng)被廣泛運用。但現(xiàn)實中，企業(yè)培訓常常出現(xiàn)一些問題。

1.1 缺乏深入細致的培訓需求分析，無長遠規(guī)劃性

培訓需求的調(diào)查和分析是培訓工作最基礎的一項工作，而很多企業(yè)往往忽視這項工作。這里的培訓需求有兩方面內(nèi)容：一方面是員工個人的需求；另一方面是企業(yè)發(fā)展的需要。對于員工個人的培訓需求來說，培訓不是針對崗位進行分析崗位人員應具備的知識和技能，而是從課程入手，單純地考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識、提高什么技能，導致培訓不能充分體現(xiàn)員工自身的實際需求，使培訓工作有很大的盲目性。對于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要來說，培訓計劃成為一種擺設，為應付有關(guān)法規(guī)政策規(guī)定或其他原因而做計劃，企業(yè)培訓往往是在企業(yè)出現(xiàn)較大問題時，或者經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才進行培訓，這僅僅滿足企業(yè)短期利益的需要。

1.2 缺乏企業(yè)文化和情感培訓

一般企業(yè)往往只注重專業(yè)技能和業(yè)務知識的培訓 ,忽視了對企業(yè)文化和員工情感的培訓。在思想價值觀多元化的今天 ,淡化了思想文化教育，使企業(yè)員工失去了方向，得不到歸屬感和認同感，使得職工的責任感和忠誠度輪空。多數(shù)員工認為企業(yè)的發(fā)展是領(lǐng)導的事 ,造成企業(yè)的凝聚力不夠 ,沒有良好的企業(yè)文化氛圍。人際關(guān)系理論認為，在企業(yè)中的員工不僅僅具有物質(zhì)方面的需求，還有精神方面的需求，而且決定員工工作效果的更多體現(xiàn)在精神需求的滿足上。而心理情感培訓在大部分企業(yè)培訓中是缺失的。

1.3 培訓效果缺乏評估或評估方法缺乏科學性

在我國企業(yè)的培訓管理中，培訓效果評價功能缺乏嚴重，缺乏檢驗的培訓自然也就難以獲得效益。由于人們較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，導致大多數(shù)的企業(yè)沒有建立完善的培訓效果評估體系。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。進行培訓效果評估的企業(yè)往往在培訓結(jié)束之后采取考試方法直接進行評估。員工對培訓內(nèi)容的吸收和運用是有一個時間過程的，采用直接評估方法往往只能檢測員工的記憶力，不能真正檢測培訓效果。

2 企業(yè)人力資源培訓的對策研究

與招聘外部人才相比，內(nèi)部人才培訓具有更強的適應性和靈活性。重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑，分析和研究員工培訓在企業(yè)管理中的基礎作用，是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展之路的必由選擇。著名的企業(yè)管理學教授沃倫·貝尼斯有句名言：員工培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。我國著名企業(yè)家聯(lián)想集團總裁柳傳志也說，人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源的培訓更是企業(yè)發(fā)展的潛力開發(fā)的重要途徑。

2.1 建立規(guī)范化的員工培訓管理體系

建立專門負責員工培訓的管理機構(gòu)，作為企業(yè)人力資源培訓的常設機構(gòu)，企業(yè)要制定未來長遠的發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略,人力資源部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，進而制定人力資源培訓工作規(guī)劃。培訓管理部門在制定人力資源培訓工作規(guī)劃時，要進行深入細致的培訓需求分析，與各業(yè)務部門充分溝通，從業(yè)務部門獲取對人力資源的需求信息，重點是現(xiàn)有員工的技術(shù)水平、管理水平和知識架構(gòu)，以及未來企業(yè)發(fā)展對員工提出的在技能和知識層面的要求，再參考能獲取的人力資源的技能水平綜合考慮。并將培訓工作常態(tài)化，避免過去那種在企業(yè)出現(xiàn)較大問題時，或者經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才進行培訓，消除重視短期效益的現(xiàn)象。使企業(yè)人力資源在常態(tài)化的培訓中不斷進步，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標、企業(yè)培訓體系同組織的發(fā)展目標整合起來，才能實現(xiàn)組織與個人的互動和共同發(fā)展。在個人階段目標不斷實現(xiàn)的同時，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標靠攏，既激勵了員工們持續(xù)的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導思想，實現(xiàn)了組織和個人“雙贏”的目標。

2.2 培訓內(nèi)容要加入企業(yè)文化和心理情感培訓

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。企業(yè)文化的形成需要一個長期的過程。企業(yè)中的人，有著不一樣的成長背景，受教育程度和認知水平也不同，面對問題的能力和思維方式也不盡相同，所以需要長時間潛移默化，滲透到心靈深處，才能成為企業(yè)員工的共同行為規(guī)范和共同意志。在人力資源培訓中加入企業(yè)文化的培訓能夠使員工盡快的融入到企業(yè)的發(fā)展中，增強其歸屬感和認同感，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的能力。

心理情感培訓能有效提高企業(yè)員工的心理素質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)開展心理培訓已經(jīng)成為人力資源管理工作的重要組成部分。企業(yè)員工面對競爭和壓力時，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感等不良心理狀態(tài)，此時開展心理教育疏導十分必要。實驗和事實證明，良好的心理教育和訓練能增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高其創(chuàng)新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。開展心理培訓已經(jīng)成為人力資源管理工作的重要組成部分。

2.3 選擇科學的培訓方法和培訓評估方法

培訓方法的選擇應考慮到：培訓的目標、所需的時間、所需的經(jīng)費、學員的數(shù)量、學員的特征以及相關(guān)科技的支持。要克服傳統(tǒng)的“老師講，學生聽，考試測”授課模式給員工帶來的枯燥感，多應用現(xiàn)代化多媒體教學方法。正確評估培訓效果要堅持一個準則：培訓效果應在實際工作中而不是在培訓過程中得到檢驗。在人力資源培訓過程，要注重人力資源的個性特點，展開多樣化的培訓。避免把員工接受培訓的次數(shù)和在培訓中的表現(xiàn)作為提拔和績效考核的重要依據(jù)，因為員工具有不同的特點個性、不同的知識背景、不同的理解能力，對培訓內(nèi)容的把握時間不同，培訓結(jié)束后直接進行考核往往經(jīng)不起實踐檢驗，只代表員工的理解記憶狀況，所以員工的培訓考核應結(jié)合員工自身的特點并在實踐中進行。

人力資源優(yōu)勢作為企業(yè)的核心競爭力，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的共識。企業(yè)必須從培訓開發(fā)、績效評估、薪酬待遇等方面制定適宜有效的人力資源發(fā)展策略。要充分發(fā)揮員工培訓對員工的激勵作用，努力培育、開發(fā)好企業(yè)人力資源，爭取吸引更多的優(yōu)秀人才聚集到本企業(yè)，不斷增強企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要充分發(fā)揮員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要促進作用，實現(xiàn)員工培訓的制度化、系統(tǒng)化、科學化，保證員工以最佳的工作狀態(tài)為企業(yè)服務，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的動力。

[1]理查德·呂克.招聘與留用最好的員工.李紅怡(譯).北京:機械工業(yè)出版社,2005.1

[2]水藏璽.培訓促進成長.北京:中國經(jīng)濟出版社,2005.1

[3]簡·格林,安東尼·M.格蘭特.史曉峰等譯.北京:經(jīng)濟管理出版社,2004.6

[4]王相平.企業(yè)員工培訓的問題分析與對策研究.商場現(xiàn)代化.2007年12月（中旬刊）總第524 期