摘　要：隨著我國高等教育的普及，越來越多的人走進大學的殿堂，接受更高層次的教育。然而，高等教育質(zhì)量并未跟上其規(guī)模發(fā)展的步伐，對我國高等教育的指責越來越多。作為高校教師，對此負有不可推卸的責任。文章從我國高校教師隊伍面臨的問題入手，分析造成這些問題的原因，并針對性地提出六點建議，闡述建設高素質(zhì)的教師隊伍的途徑。
　　關鍵詞：高質(zhì)量　教師隊伍　高等教育
　　中圖分類號：G645　文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2010)09-010-02
　　
　　“十年樹木，百年樹人?！苯逃敲褡逭衽d、社會進步的基石，是提高國民素質(zhì)、促進人的全面發(fā)展的根本途徑。強國必先強教。高等教育作為教育體系中最高層次的教育，其重要地位可見一斑。2009年，我國高等教育在校生迭2826萬人，毛入學率為24，2％。根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010---2020年)》指出，到2020年，在枝生將升至3550萬人。毛入學率將達到40％。普及高等教育是我國今后教育的發(fā)展趨勢，但是從我國高等教育開始大眾化以來，批評高等教育整體質(zhì)量下滑的聲音就從未停止。北京大學光華管理學院院長張維迎亦表示。中國的高等教育比60年前還要差。根據(jù)英國高等教育研究機構(gòu)2010年頒布的亞洲最佳200所大學排行榜，中國內(nèi)地沒有一所大學進入前10名。“為什么我們的學?？偸桥囵B(yǎng)不出杰出人才?”著名的“錢學森之問”是關于中國教育事業(yè)發(fā)展的一道艱深命題，需要整個教育界乃至社會各界共同破解。本文重點在于探討如何通過提升高校教師隊伍素質(zhì)來提高高等教育整體質(zhì)量的問題。
　　
　　一、高校教師隊伍建設的必要性
　　
　　隨著我國國際地位以及國際影響力的日益提升。迫切需a5fa9b9b795574aaf15d9ba83a45f1f97cd01059c07a65015fc4add255754d60要培養(yǎng)起一批與中國國際地位相稱的人才。那么，我國怎樣才能培養(yǎng)出杰出人才?為什么我們重視高等教育，加大了投入，反而教學質(zhì)量日漸落后?為什么一方面，企業(yè)喊著找不到合適的人才；另一方面，大學生就業(yè)難問題困擾著諸多學子?為什么高校逃課現(xiàn)象日趨嚴重?這其中有諸多的因素所導致?然而其中一個重要的原因，在于高校教師質(zhì)量跟不上我國高等教育的發(fā)展以及時代的變化。
　　列寧曾說過：“學校的真正的性質(zhì)和方向并不由地方組織的良好愿望決定。不由學生‘委員會’的決議決定，也不由‘教學大綱’等等決定，而是由教學人員決定的。”瑞典著名作家林格倫也說過“如果學校不能在課堂中給予學生更多成功的體驗，他們就會以既在學校內(nèi)也在學校外都完全拒絕學習而告終?！彼?，教育體制再健全，教育方向再明確，課程設定再理想，教材再優(yōu)良，如果教師專業(yè)水平不到位，課講得不好或者缺乏熱情，缺乏責任心，理論與實際脫節(jié)，那么提升教育質(zhì)量就是空談。因此如何提高高校教師水平和能力，已經(jīng)到了刻不容緩的地步。
　　
　　二、我國高校教師隊伍存在的問題及原因
　　
　　1.教師隊伍存在“近親繁殖”的問題。很多高校在錄用教師時，在同等條件下，傾向于錄取本校學生。這樣學術得到了統(tǒng)一，但是質(zhì)疑的聲音少了，學術就變得越來越單調(diào)。調(diào)查顯示，內(nèi)地高校六成教師畢業(yè)于本校，日趨嚴峻的近親繁殖現(xiàn)象危害了大學的創(chuàng)新能力。中科院院士、中國科學技術大學校長朱清時指出，自然界中，基因多樣性促使生物不斷進化。在科學領域中，思想和方法的多樣性同樣也保證了科學的不斷創(chuàng)新。嚴重的近親繁殖，使學術創(chuàng)新缺乏重大成果。
　　2.教師職稱評定系統(tǒng)存在問題。高校中有一種論資排輩的氛圍存在。評定職稱時，也不看學生是否喜愛該老師，該教師的教學質(zhì)量如何，是否敬業(yè)，通常到了一定的年限，有相應級別的論文發(fā)表就可以評講師、副教授或者教授。我國高校對“學術”的重視在某種程度上已到了畸形的地步。大學與大學的競爭，現(xiàn)在更多的是看哪個學校學術成果高。這種不分層次種類對形式化“學術”的重視，占用了教師大部分的精力，使得他們本該用于創(chuàng)新工作的時問。被用來應付發(fā)表論文上。盲目的“學術”研究，不僅扼殺了中國高等教育人才的創(chuàng)新精力與能力，也使得中國的高等教育與現(xiàn)實社會的需求越來越遠。
　　3.教師激勵機制存在問題。在大學。課時費根據(jù)教師職稱的不同而不同。作為講師，即使課上得再好，課時費也不會增加；作為教授，即使說話含糊不清，課時費依舊較高。這樣，一方面嚴重打擊了年輕教師的上好課的激情，因為課上得好不好都一個樣；另一方面，教師會意識到在高校只有更高的職稱才是硬道2ce40721c3d12cbefaedad904fbff9d5759f5d7334022f73f55d8c4fc1c73a5b理，那么只有發(fā)表更多的文章才可以評上更高的職稱。同時，學校對于發(fā)表論文也會有相應的資金鼓勵。這樣在高校，絕大部分老師對于上課都只是流于形式，走個過場。講師因為課時費少，不愿多上課。教授因為外界的項目多也不愿意多上課。在大學搞科研也是對教師的激勵，但是摘科研要從政府那兒要錢，所以任何項目立項都是政府審批，政府說了算，這樣的激勵體系使得高等教育教師隊伍創(chuàng)造能力不足。
　　4.教師理論實際脫節(jié)現(xiàn)象嚴重，運用能力差。很多高校教師都是研究生或者博士生畢業(yè)之后就直接留校任教。沒有任何的實際I作經(jīng)驗，所以徒有滿腹經(jīng)綸。毫無用武之地。學校里面的科研人員不在乎其所在行業(yè)的發(fā)展和動向，他們認為自己想的就是對的。比如，一些學校管理學院的領導，其領導能力和水平并不是很好，所教授的管理知識也不能得以運用。更多的屬于紙上談兵。
　　5.教師待遇較差。很多碩士、博士生進了大學，一個月工資只有兩三千。一些教師的工資待遇還不如做大學行政人員的工資高。如果我們培養(yǎng)的人才連小康生活都達不到，還有誰愿意花費那么多年時光去上學讀書呢?如果這些人類靈魂的工程師，自己過得很疲憊，他們還有精力和熱情放在教育事業(yè)上嗎?
　　6.教師與學生關系疏遠，學生反映教師教學質(zhì)量差。很多大學教師上完課就走人，與學生基本上沒有交流，也毫無感情可言。原因何在?其一，大學教師沒有井學壓力，也就沒有了相應的一系列考核，所以他們沒有必要上課那么拼命，在教課上下太大的功夫。其二，大學教師想晉升最有效的方法就是發(fā)表論文，論文發(fā)袁得越多，越是核心期刊，那么他們的地位才會相應提高。地位高了，自然也就不在意學生的評價。其三。大學的課的確難上，如一些專業(yè)課，很難找到相應的輔助教材，即教師的教材就是學生的用書。教師想要上好一門課，必須自己通過相應途徑搜集大量信息和知識。如果有些教師不愿意下功夫，那么上課的效果可想而知。其四，大學教師一般是一個人就要擔任幾門課的教授任務，而且很多課程更新很快，的確是很大的挑戰(zhàn)。
　　
　　三、如何確保高校教師的高質(zhì)量
　　
　　在公眾心目中，什么是世界一流大學的標準?調(diào)查中，61.5％的人選擇“有高素質(zhì)的教師團隊”?？梢姼咚刭|(zhì)的教師團隊的重要性。針對目前我國高校教師隊伍面臨的現(xiàn)狀以及高校教師應該具備的素質(zhì)和觀念，筆者提出以下幾點建議，以保證高校教師的高質(zhì)量。
　　1.遏制高校近親繁殖，倡導多元化文化氛圍。雖然很多高校的教師為本校畢業(yè)生已成既定事實，但是可以通過各種途徑弱化其影響。如加強校際之間合作，鼓勵其他學校優(yōu)秀教師來講學授課；鼓勵教師去外?；蛘叱鰢M修深造；今后再招聘教師時。對本校學生加以一定比例的限制。
　　2.改革教師職稱評定系統(tǒng)。打破傳統(tǒng)“科研學術”決定論。大學畢竟不是研究所，大學承栽著科研的責任，但是更為重要的是其肩負著育人的使命。所以科研和育人兩手都要抓，都要硬。但是很多精于做科研的人卻不善于表迭，比如英國劍橋大學教授斯蒂芬·霍金，他在學術上很有成就，但是由于先天問題，基本上教不了課；有些教師，把畢生的精力都放在課堂教學上，所以科研方面顯得欠缺。上海交大教師晏才宏教學精湛，在教學崗位上兢兢業(yè)業(yè)I作，直到生命之燭燃盡那一刻。學生談到他，無不為之感動。但是由于科研方面成果少，直到最終去世，也只是一名講師，讓人不禁為之嘆息。不可否認，斯蒂芬·霍金、晏才宏老師都是好教師，只不過兩人各有所長，亦也各有所短。那么擔自著科研和育人兩項重要責任的大學，應該如何做才能夠充分調(diào)動不同人才的積極性?筆者認為，大學職稱可以行兩套系統(tǒng)。一套專門為以教為主的教師，其級別可以和現(xiàn)行職稱名稱相同，分為助教、講師、副教授、教授。評定其級別高低、除了學歷、教齡，一定的科研外，更看重的是其上課的質(zhì)量。相應地，該系統(tǒng)學歷門檻可以略低。目前想入大學門，清一色要求是博士，作為以教為主的教師，研究生水平應該足夠，通過放寬學歷，可以招到更多能上好課的教師。
　　另一套專為以科研見長的教師設置的系統(tǒng)，分為助理研究員、副研究員、研究員。這套系統(tǒng)學歷門檻比較高，科研要求也高。根據(jù)一定的科研數(shù)量和研究年限等條件可以評定相應級別。該類型教師定期開設講座。展示其科學成果為主，拓展學生以及其他教師的視野，豐富校園生活；一定級別的研究型教師也可為研究生和博士生上少量課程，成為他們的導師。
　　3.改善教師激勵機制，合理引進監(jiān)督和競爭機制。通過教師職稱評定系統(tǒng)的改革，一定程度上激勵了教師的工作熱情，讓教師根據(jù)自己的特定情況，選擇不同的提升途徑。教學型教師課堂質(zhì)量的高低，直接影響培養(yǎng)的學生質(zhì)量。該類型的教師可采取定期相互聽課，不僅本專業(yè)的教師可以來聽課，也歡迎其他專業(yè)的教師來聽課，促進跨學科交流。通過加強監(jiān)督，提升教學質(zhì)量。同時，一門課程可以幾個教師同時開設，學生在課程開設試聽后，可以有選擇教師的自由。學生們都喜愛的老師，自然選的人多，然后可根據(jù)選擇人數(shù)的多少，區(qū)別對待教師的課時費用。對于研究型教師，學校應該幫助教師搭起政府和教師的橋梁。努力做好各方面的溝通協(xié)調(diào)和輔助工作，擔當起教師的后盾，讓研究型教師能夠順利地按照自己的想法做科研。
　　4.深化教師實踐培訓，豐富教師生活體驗。目前很多高校教師都是研究生或者博士生讀完直接留校任教。由于他們一直生活在象牙塔中，對于社會現(xiàn)實以及社會需求并不了解，所以很容易造成理論與實際脫節(jié)。然而，如果教師本身沒有在外面實際工作過，也沒有其他生活體驗，要求教師上課理論結(jié)合實際。就等于是天方夜譚。為了解決這個問題，可以在今后招聘中要求相應I作年限。對于已經(jīng)招聘的教師，要求其利用課余時間走向社會，親身感受。在大學和企業(yè)之間，促進跨單位合作，可以搭建平臺，定期組織教師到企業(yè)實習、考察。作為對企業(yè)的回報，教師也可以肩負企業(yè)的理論課程培訓，這樣互通有無，不僅豐富了教師的實際經(jīng)驗，也為企業(yè)的發(fā)展豐富了理論知識，拓展了視野。在寒暑假期間，可以組織教師到部隊學習，到企業(yè)學習，到農(nóng)村學習，到國外游歷，通過學軍、學商、學工、學農(nóng)等豐富知識。增強見識。增長閱歷。
　　5.千方百計增加高校教師地位和待遇。不斷改善教師的工作、學習和生活條件，吸引優(yōu)秀人才長期從教、終身從教。依法保證高校教師平均工資水平不低于當?shù)貒夜珓諉T的平均工資水平，并逐步提高。落實教師績效工資。作為高校教師，他們不可能不知道自己的天職是教書育人。但是對于很多大城市的大學教師來說，如果他們不賺外快，僅僅靠學校的收入。是很難達到“小康”的。所以在大學教書反而成了副業(yè)，在培訓機構(gòu)講學或者開培訓班倒成了主業(yè)，嚴重地本末倒置。所以，為了讓教師全心向?qū)W，為祖國培養(yǎng)人才，政府一定要保障和提高教師收益。同時，學校應該限制高校教師在外代課和外出講座，保證自己有充足的時間和精力放在學生身上。
　　6.加強師德建設，實施小班教學。增強廣大教師教書育人的責任感和使命感。教師要關愛學生，嚴謹篤學，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和學識魅力教育感染學生，做學生健康成長的指導者和引路人。不同的學生有不同的個性，教師應該依據(jù)學生個性因材施教。在專業(yè)類課程上，極力推崇小班教學。我國教育缺乏創(chuàng)新性的原因莫過于填鴨式教育，大家千篇一律。我們目前都在提倡教師啟發(fā)式的教育方法，然而，如果是上百個人的大課堂，一位老師面對那么多學生，很難做到與學生單獨溝通。由于課堂時間有限，只能是老師講，學生聽，很難進行有效啟發(fā)。如果是小班教學，教師和學生就有足夠的時間互動，進行思想交流。在交流甚至是談話中，增強對知識的領悟能力。
　　總之，提高大學教師整體質(zhì)量并非一朝一夕的工作，需要政府、企業(yè)、學校、社會團體之間的相互合作，需要教育體制革新。需要教師的奉獻精神。只要我們能夠正視現(xiàn)狀，勇于奉獻，立志于改革，善于學習，在2020年邁入世界高等教育強國之列就將不會是