摘　要：隨著高職教育規(guī)模的擴(kuò)大和內(nèi)涵式建設(shè)道路的提出。高層次人才日益成為高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵資源。高職院校應(yīng)在引進(jìn)高層次人才的同時(shí)，要把高層次人才的培養(yǎng)與管理提升至戰(zhàn)略的高度加以重視，努力為高層次人才的成長與發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值創(chuàng)造良好的平臺和環(huán)境。
　　關(guān)鍵詞：高層次人才　培養(yǎng)　對策
　　中圖分類號：G712　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2010)09-141-01
　　
　　10年來，我國的高職教育得到了快速發(fā)展，來自教育部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2008年末我國高等職業(yè)院校數(shù)量達(dá)到1036所，占普通高校數(shù)量的45.8％，其中公辦772所，在校學(xué)生575萬人，占普通高等學(xué)校的29.0％。2006年教育部、財(cái)政部聯(lián)合啟動的“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計(jì)劃”是我國高等職業(yè)教育從規(guī)模發(fā)展走向內(nèi)涵建設(shè)、質(zhì)量提高的一個(gè)重要標(biāo)志。教育規(guī)模的迅速發(fā)展和內(nèi)涵式建設(shè)模式的提出，使得高職院校之間的競爭更加激烈，競爭的核心是人才的競爭，特別是高層次人才的競爭，高職院校必須把高層次人才的培養(yǎng)與管理工作放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度加以重視。
　　
　　一、高層次人才對高職院校的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著中流砥柱的作用
　　
　　高職院校中的高層次人才是指在高職院校人才隊(duì)伍中層次較高的各類人才，其核心特征是高學(xué)歷、高職稱、高水平。高層次人才是既具有知識價(jià)值，又具有財(cái)富價(jià)值的一個(gè)群體，各專業(yè)領(lǐng)域的高層次人才具有不斷創(chuàng)新、超越自身的能力，他們追求不斷向上，知難而進(jìn)，不懈求索。
　　高層次人才是高職院校生存的人才基礎(chǔ)，對高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的作用日益凸顯。2008年末，高職院校專任教師中副高及以上職稱者占27.4％，具有碩士及以上學(xué)歷者占60％以上，高層次人才成為高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的中流砥柱。高層次的專業(yè)技術(shù)人才是培養(yǎng)高水平、適應(yīng)社會需要的應(yīng)用型人才的重要踐行者，是從事科學(xué)研究和社會服務(wù)的重要執(zhí)行者。高層次的管理人才是學(xué)校管理水平不斷提升的重要力量。是提升學(xué)校執(zhí)行力的關(guān)鍵力量。高層次人才對高職院校內(nèi)部其他人員具有一定的輻射作用，帶動學(xué)校人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的不斷提升。
　　
　　二、高職院校高層次人才培養(yǎng)與管理存在的主要問題
　　
　　1.高層次人才比例偏低。五年來，我國高職教育的規(guī)模迅速擴(kuò)大，專任教師總量及具有副高以上專任教師的總量逐年增加，根據(jù)教育部公布的2004-2008年教育統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)測算，2008年末高職院校專任教師中副高及以上職稱人員數(shù)量比2004年增加63.1％，比2007年增加4.5％，年均增長12.6％。但高層次人才的比例卻呈逐年下降趨勢，2004年末專任教師巾副高及以上職稱者占28.6％，2008年末這一比例為27.4％，下降1.2個(gè)百分點(diǎn)，初、中級人員比例卻由2004年的61.6％增加到2008年的62.8％。
　　2.重培養(yǎng)、輕使用和管理。對國內(nèi)部分高職院校的調(diào)研結(jié)果表明，重培養(yǎng)、輕使用是高職院校高層人才培養(yǎng)與管理現(xiàn)狀的重要特征之一。目前，大部分高職院校不惜重金資助教職工參加學(xué)位進(jìn)修、社會實(shí)踐、雙語教學(xué)能力培訓(xùn)、國內(nèi)外訪學(xué)等，卻忽視了對培養(yǎng)后的使用環(huán)節(jié)，疏于管理，缺乏合理、全面的考核評價(jià)體系，不僅造成了資金的巨大浪費(fèi)，而且為高層次人才的流失埋下了隱患。
　　3.人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。高職院校與其它普通高等學(xué)校相比，在高屢人才的爭奪中仍處于劣勢，高層次人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。高職院校投入資金培養(yǎng)的高層次人才部分最終流向更高水平與層次的高等學(xué)府，這在剮高及以上職稱的人員中較為普遍。
　　上述問題存在的主要原因主要有兩個(gè)方面：一是思想觀念陳舊，在一些高職院校中仍普遍存在論資排輩、妒賢嫉能等陳腐思想，壓抑人才的現(xiàn)象仍然存在，對高層次人才的培養(yǎng)與管理缺乏重視，中青年人才的成長與發(fā)展受到一定限制；二是服務(wù)不到位，部分高職院校為高層次人才服務(wù)的意識不強(qiáng)，管理和服務(wù)工作的水平不高，缺乏人性化的管理和服務(wù)，也缺乏為高層次人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供良好平臺的環(huán)境。
　　
　　三、高職院校高層次人才培養(yǎng)與管理的對策
　　
　　1.要把高層次人才工作作為“一把手工程”來抓。高職院校要充分認(rèn)識到高層次人才是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵資源，學(xué)?！耙话咽帧睉?yīng)樹立“一把手必須抓第一資源”的理念，要把高層次人才的培養(yǎng)與管理納入學(xué)校戰(zhàn)略管理層面加以重視。要切實(shí)建立和落實(shí)高層次人才的“一把手”工作機(jī)制，完善高層次人才培養(yǎng)與管理的政策體系，成立高層次人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，及時(shí)解決培養(yǎng)與管理工作中出現(xiàn)的各種問題。
　　2.要為高層次人才培養(yǎng)搭建有利平臺和基地。為高層次人才開展學(xué)術(shù)交流等活動提供信息支持平臺、便利條件和資金支持。應(yīng)在高職院校內(nèi)部營造尊重人才、尊重學(xué)術(shù)個(gè)性的良好氛圍，建立相對寬松、富于競爭的管理體制，打造利于高層次人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺，進(jìn)一步增強(qiáng)高職院校對高層次人才的吸引力和凝聚力。
　　充分利用大型企業(yè)、跨國公司在技術(shù)、管理等方面的資源優(yōu)勢，建立民效合作培養(yǎng)機(jī)制。開展專業(yè)技術(shù)和管理培訓(xùn)。充分利用國內(nèi)著名高校的優(yōu)勢資源，通過互利合作搭建高層人才培養(yǎng)的平臺。積極開展與國外高校的合作與交流，建立較為穩(wěn)定的合作關(guān)系，確立高層次人才培養(yǎng)的海外培訓(xùn)基地。
　　3.耍切實(shí)改善高層人才工作條件和生活待遇。發(fā)揮政府和學(xué)校兩方面的作用。加大經(jīng)費(fèi)投入。切實(shí)改善高層次人才工作條件和生活待遇，做好各項(xiàng)服務(wù)工作。加強(qiáng)圖書館、電子信息資源等基礎(chǔ)設(shè)施資源建設(shè)，為高層次人才提供良好的工作學(xué)習(xí)條件。要改善高層次人才的生活待遇，解決其生活上的后顧之憂。要逐步推行高層次人才定期休假療養(yǎng)制度，使其能夠勞逸結(jié)合，保持身心健康。
　　4.要合理處理引進(jìn)與培養(yǎng)的關(guān)系。目前，部分高職院校制定了一些人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策，如住房、科研啟動經(jīng)費(fèi)、安家費(fèi)、配偶安置等，這些政策的制定對吸引優(yōu)秀的高層次人才發(fā)揮了一定的積極作用。但要考慮校內(nèi)培養(yǎng)高層次人才的因素，顧及他們的心態(tài)平衡，應(yīng)制定合理的考核與激勵機(jī)制，最大限度地調(diào)動雙方面的積極性，實(shí)現(xiàn)高層次人才利用的最優(yōu)化。
　　5.應(yīng)建立高層次人才動態(tài)化的管理體系。建立高層次人才管理制度體系，規(guī)定高層次人才的人選條件和退出條件。逐步建立“能者上、平者讓、庸者下”的動態(tài)管理平臺。要引入競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，在考核、使用和激勵等方面逐步建立公平、公正、科學(xué)、合理、全部的考核和評價(jià)體