摘　要：文章就崗位績(jī)效工資制中有關(guān)分檔晉檔操作問(wèn)題，從晉檔條件的要素選擇及設(shè)置科學(xué)合理的晉檔條件兩方面進(jìn)行了探討。
　　關(guān)鍵詞：崗位工資　晉檔　操作
　　中圖分類(lèi)號(hào)：F275.4　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914(2010)09-210-02
　　
　　如果用基于崗位薪酬制度、基于績(jī)效薪酬制度、基于能力薪酬制度和基于市場(chǎng)薪酬制度來(lái)進(jìn)行薪酬制度的類(lèi)型劃分，崗位績(jī)效工資制是基于崗位薪酬制度與基于績(jī)效薪酬制度結(jié)合的產(chǎn)物，是一種典型的結(jié)構(gòu)工資制度，它將每一部分的工資報(bào)酬都對(duì)應(yīng)一個(gè)付酬因素，通過(guò)工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞酬相符，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)工資的多種功能要求。崗位績(jī)效工資制由于能夠較好地綜合體現(xiàn)兩大付酬要素，同時(shí)便于與國(guó)有企業(yè)原有崗位技能工資制的繼承和對(duì)接，成為生產(chǎn)制造型國(guó)有企業(yè)目前廣泛使用的主體基本薪酬制度。
　　考慮到與原有工資結(jié)構(gòu)的平穩(wěn)對(duì)接，考慮到同一崗位上員工素質(zhì)的差異，考慮到職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)生涯理念的不斷深入，崗位績(jī)效工資制實(shí)踐過(guò)程中，很多企業(yè)在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中設(shè)置了不同的檔次標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合筆者實(shí)踐，本文就崗位績(jī)效工資制中有關(guān)分檔晉檔的操作問(wèn)題與大家交流。
　　
　　
　　一、晉檔條件的要素選擇
　　
　　晉檔條件設(shè)置是實(shí)際操作過(guò)程中的重要內(nèi)容之一。晉檔條件應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行界定，筆者認(rèn)為至少需從以下三個(gè)方面考慮與把握。
　　l與工資結(jié)構(gòu)的統(tǒng)籌考慮。與工資結(jié)構(gòu)的統(tǒng)籌考慮指的是與新舊工資結(jié)構(gòu)的差異統(tǒng)籌考慮。工資結(jié)構(gòu)的具體單元其實(shí)質(zhì)是付酬要素，與工資結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌考慮，需要將舊的工資結(jié)構(gòu)具體單元對(duì)應(yīng)的付酬要素明確出來(lái)，與新的工資結(jié)構(gòu)的付酬要素進(jìn)行比較，哪些已經(jīng)體現(xiàn)，哪些沒(méi)有體現(xiàn)，沒(méi)有體現(xiàn)或者體現(xiàn)不夠的單元是否可考慮在晉檔條件中加以體現(xiàn)。需要注意的問(wèn)題有兩個(gè)：一是并不是舊的工資制度中的所有付酬要素都需要在新的工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)，這是一個(gè)薪酬導(dǎo)向的問(wèn)題；二是不能簡(jiǎn)單地將工資單元對(duì)應(yīng)于付酬要素，需要考慮其關(guān)聯(lián)性。特別是對(duì)于很多國(guó)有企業(yè)的薪酬制度而言，其原有薪酬結(jié)構(gòu)缺少統(tǒng)籌考慮，單看某一薪酬單元標(biāo)準(zhǔn)，看似很低，但是其它單元有可能又關(guān)聯(lián)體現(xiàn)了該單元的因素。很明顯的例子就是很多國(guó)有企業(yè)初看工齡工資標(biāo)準(zhǔn)很低，但實(shí)質(zhì)上在技能工資單元，甚至所謂的崗位工資單元、效益工資單元都體現(xiàn)了很大程度的工齡因素。
　　2.與崗位評(píng)價(jià)要素的統(tǒng)籌考慮。與崗位評(píng)價(jià)要素的統(tǒng)籌考慮指的是與崗位評(píng)價(jià)的要素設(shè)置、權(quán)重設(shè)置統(tǒng)籌考慮。統(tǒng)籌考慮需要分析崗位評(píng)價(jià)已經(jīng)體現(xiàn)的是哪些要素，這些要素的權(quán)重設(shè)置是否因多種原因而導(dǎo)致設(shè)置不很恰當(dāng)，已經(jīng)充分體現(xiàn)的要素是否要避免雙重體現(xiàn)，沒(méi)有體現(xiàn)或者體現(xiàn)不夠的要素是否可在晉檔條件中加以體現(xiàn)。目前的崗位評(píng)價(jià)一般是將國(guó)際勞工組織提出的崗位技能、崗位責(zé)任、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位勞動(dòng)環(huán)境四要素進(jìn)行符合企業(yè)實(shí)際的細(xì)化和完善，開(kāi)展評(píng)價(jià)進(jìn)而確定崗位等級(jí)。從崗位評(píng)價(jià)整體角度看，由于崗位評(píng)價(jià)已經(jīng)體現(xiàn)了崗位因素，晉檔條件的設(shè)置應(yīng)該考慮屬人因素、屬績(jī)效因素或?qū)偈袌?chǎng)因素，如可設(shè)置屬于個(gè)人的學(xué)歷、職稱、工齡等條件作為晉檔條件，或者將績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異與否作為晉檔條件，或者將市場(chǎng)供求關(guān)系作為晉檔條件；就具體的崗位評(píng)價(jià)要素和權(quán)重設(shè)置而言，可針對(duì)沒(méi)有充分體現(xiàn)的要素在晉檔要素設(shè)置時(shí)考慮納入，如崗位評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)價(jià)的是“大”崗位，沒(méi)有體現(xiàn)“主值”、“副值”、“班長(zhǎng)”等的差別，則在晉檔條件設(shè)置時(shí)需考慮納入。
　　3.與企業(yè)文化認(rèn)同的統(tǒng)籌考慮。與企業(yè)文化認(rèn)同的統(tǒng)籌考慮是指晉檔條件設(shè)置在鼓勵(lì)倡導(dǎo)觀念轉(zhuǎn)變的同時(shí)，也需考慮到職工的接受程度。比如企業(yè)大多數(shù)員工反感原有的按資歷、熬年頭獲得較高薪酬待遇，反感按職稱確定技術(shù)人員的工資等級(jí)，那么在晉檔條件中需謹(jǐn)慎使用工齡、職稱等因素，可考慮績(jī)效考核結(jié)果等因素。需要注意的是，薪酬改革方案設(shè)計(jì)不同于純粹的技術(shù)設(shè)計(jì)，新的制度設(shè)計(jì)能夠推行，很重要一點(diǎn)是需要兼顧原有利益，需要考慮文化認(rèn)同。以某企業(yè)工資改革為例，員工明確反感按資歷、熬年頭獲得較高薪酬待遇，設(shè)置新的崗位績(jī)效工資制很大程度上杜絕了熬年頭，但是員工更不認(rèn)同自身的工資水平不升反降，因而在設(shè)置晉檔要素時(shí)，不能不考慮到老員工的切身利益，往往需要在晉檔條件中考慮員工工齡等。
　　總之，晉檔要素的選擇需按照上述角度進(jìn)行統(tǒng)籌，同時(shí)需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)向，使得新的晉檔條件既能夠有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，又能夠切合實(shí)際、順利推進(jìn)。
　　
　　二、晉檔條件的兩種表現(xiàn)形式
　　
　　按照上述要求，晉檔條件要素的選擇需綜合考慮、平衡取舍。在確定晉檔條件的要素之后，各個(gè)要素又以什么樣的形式體現(xiàn)出來(lái)呢?筆者看來(lái)，在實(shí)際操作中當(dāng)需要綜合體現(xiàn)兩個(gè)以上要素時(shí)，如果能夠處理好幾個(gè)要素之間的平衡互補(bǔ)將更加切合實(shí)際。比如說(shuō)當(dāng)晉檔要素選擇為屬于人的因素中的學(xué)歷、職稱、任職年限和屬于績(jī)效因素中的績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，如果能夠?qū)崿F(xiàn)各項(xiàng)之間的相互補(bǔ)充，以便學(xué)歷較低、工作年限較長(zhǎng)、業(yè)績(jī)較好的員工也有機(jī)會(huì)晉升檔次，對(duì)于企業(yè)將會(huì)更加實(shí)用。要達(dá)到這樣一種目的，晉檔條件可有兩種表現(xiàn)形式。 　 一是條件規(guī)定形式。目前很多企業(yè)實(shí)施的類(lèi)似任職資格似的規(guī)定，即是這種形式。目前采用這種形式企業(yè)的問(wèn)題首先是沒(méi)有統(tǒng)籌考慮要素選擇，而是憑經(jīng)驗(yàn)、拍腦袋進(jìn)行要素選擇；二是不能有效實(shí)現(xiàn)各個(gè)選擇要素之間的互補(bǔ)。解決第二個(gè)問(wèn)題可從條件規(guī)定中的互補(bǔ)性著手。若選擇了學(xué)歷與工齡作為晉檔要素，那么針對(duì)生產(chǎn)操作崗位和管理技術(shù)崗位可分別設(shè)置學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)條件，如可規(guī)定生產(chǎn)操作系列中專學(xué)歷=高中學(xué)歷+兩年工作經(jīng)驗(yàn)=大專學(xué)歷一兩年工作經(jīng)驗(yàn)，管理技術(shù)系列大學(xué)本科學(xué)歷=大學(xué)?？茖W(xué)歷+三年工作經(jīng)驗(yàn)等。這一條件表現(xiàn)形式的重點(diǎn)和難點(diǎn)是對(duì)于互換的標(biāo)準(zhǔn)需要有符合企業(yè)實(shí)際的界定。
　　
　　二是綜合系數(shù)表現(xiàn)形式。綜合系數(shù)表現(xiàn)形式直接實(shí)現(xiàn)了各個(gè)晉檔要素的綜合互補(bǔ)。晉檔綜合系數(shù)的確定首先依據(jù)不同職級(jí)崗位任職資格的要求確定起步檔次的條件，為了實(shí)現(xiàn)各個(gè)條件之間的平衡互補(bǔ)，需要將各個(gè)條件之間的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較(如大學(xué)本科與大學(xué)?？粕g需要幾年工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行彌補(bǔ))，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，進(jìn)而確定系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)值。以下以某企業(yè)為例，直觀體現(xiàn)綜合系數(shù)表現(xiàn)形式。
　　需要注意的是對(duì)于不同層級(jí)崗位而言，由于不同層級(jí)崗位其任職資格條件有所不同，進(jìn)入該層級(jí)崗位第一級(jí)的晉檔系數(shù)需要有不同的分值標(biāo)準(zhǔn)。
　　實(shí)際操作過(guò)程中，晉檔條件的選擇還需要處理好科學(xué)合理與簡(jiǎn)便操作的矛盾，把握好晉檔程序的規(guī)范性和靈活性。處理好科學(xué)合理和簡(jiǎn)便操作的矛盾，主要是指選擇要素時(shí)要有統(tǒng)籌考慮的思維，還要有簡(jiǎn)便可操作性，不能面面俱到；把握好晉檔程序的規(guī)范性和靈活性，主要是指需要區(qū)分崗位層級(jí)和類(lèi)別，不是所有崗位檔次晉升都需要規(guī)范的聘任程序、評(píng)聘分開(kāi)。處理這兩個(gè)問(wèn)題的一個(gè)重要思路是對(duì)于較低檔次、面向大多數(shù)職工、工作量較大的檔次時(shí)可以考慮簡(jiǎn)化條件、簡(jiǎn)化程序的簡(jiǎn)便操作；對(duì)于企業(yè)發(fā)展重要、較高檔次(工資標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)較高)、面向少數(shù)職工的檔次時(shí)需要完備條件、規(guī)范程序、評(píng)聘分開(kāi)。按照這一思路，對(duì)于較低檔次、面向大多數(shù)員工的一檔、二檔，按照統(tǒng)籌考慮要求，結(jié)合簡(jiǎn)便操作思路，選取工齡單一簡(jiǎn)便要囂作為晉檔條件，對(duì)于較高崗位檔次，綜合設(shè)置可互補(bǔ)性的晉檔條件；對(duì)于較低檔次直接套用條件自動(dòng)晉檔，一年一次，對(duì)于較高檔次評(píng)聘分開(kāi)，擇優(yōu)聘用，任期結(jié)束組織聘任。
　　簡(jiǎn)單地拍腦袋決定不能有效發(fā)揮薪酬的牽引導(dǎo)向功能，過(guò)分關(guān)注理論的完備性將會(huì)導(dǎo)致難以實(shí)施或者實(shí)施成本過(guò)高。分檔晉檔只是薪酬制度設(shè)計(jì)的一個(gè)方面，蘊(yùn)含著薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)要把握科學(xué)合理性和簡(jiǎn)便可操作性的平衡這一理念，需在實(shí)踐中不斷體會(huì)。
　　(責(zé)編：若