摘　要：文章闡述了薪酬的概念、本質(zhì)、構(gòu)成，薪酬分類，薪酬的職能以及影響薪酬水平的因素、薪酬制度和類型，并對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論進(jìn)行了探討。
　　關(guān)鍵詞：薪酬　設(shè)計(jì)理論　競(jìng)爭(zhēng)力
　　中圖分類號(hào)：F275.4　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914(2010)09-212-02
　　
　　薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，使用得當(dāng)，會(huì)激發(fā)員工高漲的工作熱情，同時(shí)又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。因此，建立一個(gè)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系必須進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)理論的研究。
　　
　　一、薪酬的概念、本質(zhì)、構(gòu)成
　　
　　1.薪酬的概念。薪酬是一個(gè)比較寬泛的概念，它是指?jìng)€(gè)人參與社會(huì)勞動(dòng)從組織得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形成支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，可以轉(zhuǎn)化為貨幣性的勞動(dòng)報(bào)酬，工作本身帶給員工個(gè)人的機(jī)會(huì)和滿足感，以及工作環(huán)境帶給員工的滿意、方便、舒適和愉悅。傳統(tǒng)的薪酬只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣工資感興趣。隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革，報(bào)酬的成分發(fā)生了實(shí)質(zhì)上的變化，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部分越來(lái)越重要。
　　2.薪酬的本質(zhì)。薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購(gòu)買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。
　　3.薪酬的構(gòu)成。薪酬是一個(gè)綜合性的范疇，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式。支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式外，還包括職業(yè)保障、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、引人注目的榮譽(yù)、個(gè)人成就感等等。薪酬的外在表現(xiàn)上分廣泛，如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢(shì)必影響薪酬管理的激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。
　　
　　二、薪酬分類
　　
　　1.按照產(chǎn)生的作用不同，薪酬可以分為保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬兩類。
　　2.按照表現(xiàn)的形式不同，薪酬可分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩類。
　　3.按照計(jì)酬的方式不同，薪酬可以分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和業(yè)績(jī)?nèi)悺?br/>　　4.按照產(chǎn)生的機(jī)制不同，薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩類。
　　
　　三、薪酬的職能
　　
　　1.補(bǔ)償職能，可以保證勞動(dòng)消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。
　　2.激勵(lì)職能，提高員工生活水平和自身的素質(zhì)。
　　3.保值增值職能，保證企業(yè)和投資者投入資本的增值保值。
　　4.效益職能，社會(huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展。
　　5.調(diào)節(jié)職能，勞動(dòng)者合理流動(dòng)，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。薪酬還能協(xié)調(diào)國(guó)家、集體、個(gè)人三者的利益關(guān)系。
　　6.統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量進(jìn)行分配的。通過(guò)薪酬可以把勞動(dòng)量與消費(fèi)量直接聯(lián)系起來(lái)，從而通過(guò)對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這有助于國(guó)家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系，以及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的比例關(guān)系。
　　
　　四、影響薪酬水平的因素
　　
　　員工的薪酬并不完全是企業(yè)和員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上自由交易的結(jié)果，也不是企業(yè)內(nèi)部隨心所欲的產(chǎn)物，它受到多種因素的影響和制約，這些因素簡(jiǎn)單分為三類。首先是企業(yè)員工的個(gè)人因素，主要有工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)差別。其次是企業(yè)內(nèi)部因素，主要有：企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文化和人才價(jià)值觀。第三類是企業(yè)外部因素，主要有全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、國(guó)家的政策和法律、居民生活費(fèi)用、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨胶湍车貐^(qū)某行業(yè)的工資水平。
　　
　　五、薪酬制度及類型
　　
　　薪酬制度是指企業(yè)根據(jù)員工在不同時(shí)期和條件下提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的不同，對(duì)員工相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬采取的不同計(jì)算與支付方式。它是薪酬理論的重要組成部分，主要有五種類型。
　　1.工作工資制。工作工資制是對(duì)事不對(duì)人，員工工資與崗位和職務(wù)掛鉤，不考慮超出崗位要求以外的個(gè)人能力。
　　2.能力工資制。能力工資制是對(duì)人不對(duì)事，崗位的變動(dòng)一般不影響工資。
　　3.績(jī)效工資制?？?jī)效工資制采用個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合，績(jī)效薪酬隨績(jī)效的變動(dòng)而變動(dòng)。
　　4.結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制發(fā)揮了工資的各種職能作用，靈活性和適應(yīng)性較強(qiáng)。
　　5.年薪制。年薪制是隨著經(jīng)濟(jì)和管理的發(fā)展在結(jié)構(gòu)工資中新出現(xiàn)的一個(gè)比較特殊的類型。年薪制是指企業(yè)以一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入的薪酬制度，充分體現(xiàn)人的能力大小。
　　
　　六、薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)理論
　　
　　通過(guò)對(duì)薪酬的概念、本質(zhì)、構(gòu)成、分類、職能、因素、類型等的說(shuō)明，我們得出以下薪酬理論：
　　1.維持生存薪酬理論。這一薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉·配弟提出的，18世紀(jì)初的法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家魁奈和杜爾格以及后來(lái)的英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密和李嘉圖在此基礎(chǔ)上又有所發(fā)展。維持生存薪酬理論的主要觀點(diǎn)，一是產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持生存的水平。二是勞動(dòng)和其它商品一樣，同時(shí)具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。自然價(jià)格是指在其它條件相同的情況下，可使勞動(dòng)者大體活下去并不增不減地延續(xù)其后代所必需的價(jià)格，它隨著生活必需品價(jià)格的漲落而升降；市場(chǎng)價(jià)格是指根據(jù)勞動(dòng)力供求比例實(shí)際付給勞動(dòng)者的價(jià)格。勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格可能會(huì)與其自然價(jià)格偏離，但最終會(huì)再次趨于平衡。這一理論不能解釋為什么在同一國(guó)家和地區(qū)的工人之間的薪酬會(huì)有差別，也很難說(shuō)有些國(guó)家的薪酬水平是在生存線上。所以，19世紀(jì)中期這一理論被多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所拋棄。
　　2.薪酬基金理論。19世紀(jì)上半葉，維持生存薪酬理論日漸沒(méi)落，其繼承人約翰·斯圖亞特·穆勒等人提出薪酬基金理論。其主要觀點(diǎn)是：薪酬決定于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購(gòu)買勞動(dòng)力的資本以及這種資本與其它資本之間的比例，薪酬數(shù)量和水平由總資本及其比例決定。這一理論存在很多缺陷。實(shí)際上薪酬基金所占比例和勞動(dòng)力數(shù)量都在發(fā)生波動(dòng)。所以，這—理論遭到其他經(jīng)濟(jì)學(xué)家的批評(píng)，1869年穆勒本人也放棄了這一理論。
　　3.薪酬差別理論。亞當(dāng)-斯密是薪酬差別理論的創(chuàng)始人之一，這一理論認(rèn)為，造成不同職業(yè)和工人之間薪酬差別的原因有兩大類，一類是由不同職業(yè)性質(zhì)造成的，另一類是薪酬政策造成的。不同的工作崗位和職業(yè)，要求勞動(dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)量的付出不同，勞動(dòng)報(bào)酬也有差別。薪酬政策與薪酬差別之間的關(guān)系則指出政府不適當(dāng)?shù)男匠暾邥?huì)扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系。職業(yè)性質(zhì)與薪酬收入差別之間的關(guān)系，實(shí)際上是現(xiàn)代崗位和職務(wù)工資制的基礎(chǔ)。
　　4.人力資本理論。人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對(duì)薪酬的決定有影響。該理論是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨提出，加里·貝克爾加以發(fā)現(xiàn)。該理論認(rèn)為，資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、健康狀況等構(gòu)成了人力資本，人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的。其投資包括教育、保健、衣食住等方面的支出。人力資本投資的目的對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)說(shuō)是為了現(xiàn)在或未來(lái)獲得效用，得到滿足。從薪酬角度來(lái)說(shuō)，只有未來(lái)得到的薪酬現(xiàn)值等于或者大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值時(shí)，勞動(dòng)者才愿意投資，也就是說(shuō)，人力資本投資必須得到補(bǔ)償。
　　5.邊際生產(chǎn)率薪酬理論。邊際生產(chǎn)率薪酬理論的代表人物有英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗雷德·馬歇爾和美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰-貝茨-克拉克等。他們認(rèn)為企業(yè)主總是力求他的每一種生產(chǎn)要素都獲得最大利潤(rùn)，以至于每一種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中都能得到最佳配置。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，薪酬取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率。這就是說(shuō)，企業(yè)主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的價(jià)值等于該工人的薪酬，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產(chǎn)量決定。邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率薪酬理論開(kāi)創(chuàng)了薪酬問(wèn)題研究的新時(shí)代，因?yàn)樗铝τ谄髽I(yè)和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系。
　　6.集體談判薪酬理論。邊際生產(chǎn)率薪酬理論和供求均衡薪酬理論均以勞動(dòng)力市場(chǎng)買賣雙方的完全競(jìng)爭(zhēng)為假設(shè)前提，實(shí)際上，這個(gè)前提很難成立，薪酬分配越來(lái)越取決于市場(chǎng)均衡之外的不同主體力量的對(duì)比。因而英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古的集體談判薪酬理論逐漸發(fā)展起來(lái)。他認(rèn)為，當(dāng)薪酬通過(guò)集體交涉決定時(shí)，薪酬率不再是由勞動(dòng)供求決定的單一點(diǎn)，而存在一個(gè)不確定的范圍，不確定性范圍的大小與雇主對(duì)勞動(dòng)者的需求彈性以及勞動(dòng)者對(duì)工作的需求彈性有關(guān)。勞方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限，在談判過(guò)程中，經(jīng)過(guò)提議、讓步、討價(jià)還價(jià)等，勞方和雇主可以達(dá)成一致而確定薪酬。集體談判薪酬理論就確定短期貨幣薪酬而言是迄今最好的一種解釋，而邊際生產(chǎn)率薪酬理論則是迄今對(duì)長(zhǎng)期薪酬水平的基本要素作出的最好的一種解釋，兩者有一種內(nèi)在的統(tǒng)一和相互補(bǔ)充。
　　7.效率薪酬理論。1984年，約瑟夫·斯蒂格利茨與夏皮羅創(chuàng)立了效率薪酬理論，其基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。薪酬率的提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，有效勞動(dòng)的單位成本反而可能下降。企業(yè)降低薪酬不一定會(huì)增加利潤(rùn)，提高薪酬也不一定會(huì)減少利潤(rùn)。該理論認(rèn)為，最初，生產(chǎn)率隨薪酬率增加呈加速度增加，每個(gè)有效勞動(dòng)單位和勞動(dòng)成本遞減，但在某個(gè)有效點(diǎn)之后，生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度減緩，每個(gè)有效勞動(dòng)單位和勞動(dòng)成本遞增。企業(yè)追求每個(gè)有效單位的勞動(dòng)成本最小化，即薪酬勞動(dòng)成本處于最低點(diǎn)，這個(gè)最低點(diǎn)就是效率薪酬。這說(shuō)明，在一定程度上，薪酬越高，勞動(dòng)效率越高，即使在勞動(dòng)力市場(chǎng)上供大于求，企業(yè)也不會(huì)通過(guò)降低薪酬來(lái)多雇傭工人，因?yàn)榻档托匠陼?huì)導(dǎo)致工人努力程度的普遍降低，使企業(yè)處于更加不利的狀態(tài)。
　　通過(guò)對(duì)以上薪酬相關(guān)理論的研究，筆者認(rèn)為企業(yè)和員工之間的一個(gè)重要關(guān)系就是薪酬關(guān)系，合適的薪酬關(guān)系對(duì)企業(yè)發(fā)展、員工收入、培訓(xùn)、成長(zhǎng)等都有利，否則，將會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展和人才引進(jìn)、使用、留住等。因此，一個(gè)好的薪酬體系將是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。
　　(責(zé)編：若