摘　要：電力建設(shè)的飛速發(fā)展，對變革中的電力企業(yè)各個方面都提出了嚴(yán)峻的考驗，首當(dāng)其沖的是用工管理問題，2008年新《勞動合同法》的出臺，其對用工管理在法律法規(guī)的執(zhí)行上所帶來的是全新的挑戰(zhàn)。進(jìn)入到2010年，電力制造業(yè)又面臨著招工難、用工管理難這兩大問題。文章通過對這兩大問題的起因作了分析，探討了如何解放思想，開拓國有企業(yè)用工管理中的新思路的對策。
　　關(guān)鍵詞：用工管理　招工難　原因　對策
　　中圖分類號：F240　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2010)09-219-02
　　
　　電力體制改革后，我國的電力建設(shè)又迎來了新一輪的發(fā)展高峰，發(fā)展速度前所未有。電力建設(shè)的飛速發(fā)展，對變革中的電力企業(yè)各個方面都提出了嚴(yán)峻的考驗，首當(dāng)其沖的是用工管理問題。廣西送變電建設(shè)公司鐵塔廠是一家有著多年制造輸電線路鐵塔經(jīng)驗的勞動密集型的老國企，由于生產(chǎn)場地的限制，生產(chǎn)規(guī)模上不去，一方面需耍使用大量的勞動力；另一方面，人員緊缺，人才流動頻繁。新《勞動合同法》的出臺，又對企業(yè)在用工管理上提出了較高的要求，要做到合法合規(guī)，勢必就要增加人力成本。如何在高速發(fā)展的電力建設(shè)的大好形勢以及勞動用工法制日益健全的背景下，規(guī)范國有企業(yè)的用I管理，確保企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，是我們必須認(rèn)真研究和解決的新課題。
　　
　　一、我廠用工管理的現(xiàn)狀
　　
　　1.近幾年由于生產(chǎn)場地所限，生產(chǎn)規(guī)模上不去，使用勞務(wù)人數(shù)普遍呈加快上升趨勢。就以我廠為例。雇傭勞務(wù)工人數(shù)與企業(yè)正式職工人數(shù)的比例，從1998年開始嘗試勞務(wù)派遣的0>58:1。到2003年的1.53:1，再到2009年底，已經(jīng)達(dá)到2.81:1。
　　2.人員流失顯現(xiàn)。隨著電力建設(shè)的迅速發(fā)展，區(qū)內(nèi)一些小型鐵塔制造企業(yè)的上馬，創(chuàng)造了人才需求市場，與我們形成了人力競爭。由于這些小企業(yè)薪水、待遇、環(huán)境等方面的優(yōu)越性，我廠的人才辭職離崗現(xiàn)象日益增多。
　　3.激勵效果不佳。作為國有企業(yè)，對市場經(jīng)濟(jì)條件下的人才激勵管理缺乏有效的研究和探索，傳統(tǒng)的激勵方式和方法發(fā)揮的作用比較有限，缺乏開發(fā)人才、培育人才、創(chuàng)新人才的文化氛圍。
　　4.自2008年金融危機(jī)爆發(fā)以來，我們在用工管理工作中遇到得更過的問題是普通工人短缺，卻又難以招到合適的人選來替代這樣一個突出矛盾。
　　
　　二、招工難的原因分析
　　
　　從“招工難”到“技工荒”，從“民工荒”到2010年企業(yè)用工的“全面告急”，一次又一次給我們企業(yè)敲響了警鐘，分析主要原因，一是經(jīng)濟(jì)形勢持續(xù)回暖，導(dǎo)致企業(yè)用工需求迅速上升，勞動力的供給步伐還沒有跟上需求的變化。二是一些地方工資待遇偏低，農(nóng)民工不愿意去。特別是一些新生代農(nóng)民工，對待遇要求高。三是農(nóng)民工公共就業(yè)服務(wù)體系建設(shè)滯后，比如信息服務(wù)等等。用工企業(yè)與農(nóng)民工信息交流不暢通，這頭農(nóng)民工找不到工作，那頭企業(yè)招不到工人。四是中央各種惠農(nóng)政策吸引農(nóng)民工在家務(wù)農(nóng)創(chuàng)業(yè)，或者發(fā)展其他產(chǎn)業(yè)。
　　更值得一提的是。由于中國人口生育率降低，人口老年化加劇，壯年勞動力逐漸減少，民工荒將是長期存在的問題。電力制造業(yè)招工難，除了以上原因外，還因為近些日子天氣干旱，工人外出時間推遲，再加上小工廠因為開工在即。以提高工價來搶奪工人，加劇了招工難度。
　　此次“招工難”并不是簡單的因員工缺乏而造成的“用工荒”。我們發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，與求職者就業(yè)觀念和市場需求脫節(jié)等因素有關(guān)。許多求職者到企業(yè)應(yīng)聘時，不愿意到一線的車間去，多數(shù)要求在辦公室當(dāng)管理人員、經(jīng)營部門當(dāng)營銷人員。另外，許多員工之所以推遲返回時間，是因為他們有了其他就業(yè)機(jī)會。由于經(jīng)濟(jì)回暖造成用工量增大，員工就業(yè)選擇機(jī)會增多。許多員工春節(jié)后到廣東等地“跑”了一圈，然后才回到南寧。
　　
　　三、對策建議
　　
　　招工難，考量著企業(yè)的用工環(huán)境和市場競爭力。筆者認(rèn)為企業(yè)用工也需要審時度勢，解放思想，要以深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀和建設(shè)新鐵塔廠為契機(jī)，革新理念，創(chuàng)新模式，用誠心招攬工人，用真心珍惜工人，用愛心留住工人，在解放思想大有可為的環(huán)境中有所作為，才能有力推動國企又好又快發(fā)展。
　　1.轉(zhuǎn)變用工觀念，調(diào)整招工思路。在“招工難”的現(xiàn)實下，我們作為用工企業(yè)不能停留在陳舊錯誤的觀念中，認(rèn)為只要是農(nóng)民工就可以壓低工資，只要是體力活就不用支付過多成本，甚至以高高在上的領(lǐng)導(dǎo)自居，把員工當(dāng)作下等人隨意差使呼喚，隨意將員工掃地出門，隨意克扣員工工資。其實，企業(yè)的發(fā)展離不開工人的努力，沒有員工的勞動創(chuàng)造，就沒有企業(yè)的利潤收成。尤其是我們這種勞動密集型加工企業(yè)，縱使手里攥著很多合同訂單，如果沒有員工及時開0801c0d7e80022bb8e0a861506d1933b994e24acce4ad82c0018d05713a24927工，企業(yè)都有可能面臨違約甚至輸官司的危險。從一定程度上講，員工就是企業(yè)的“上帝”。這就要求我們必須解放思想，轉(zhuǎn)變用工理念，克服“見物不見人”的觀念，要充分意識到企業(yè)與員工之間的唇齒關(guān)系，調(diào)整人力資源發(fā)展思路，以新《勞動合同法》作為我們管理工作的指南，以改善和提高員工待遇作為出發(fā)點和落腳點，真心真意關(guān)愛員工，幫助員工，才能招攬到員工，才能雛持正常的生產(chǎn)需要。
　　2.創(chuàng)新招工模式，改善用工環(huán)境。工人就是企業(yè)存在和發(fā)展的生命線，“招工難”問題不僅考驗我們的用工理念，而且關(guān)系到我們能否正常開展生產(chǎn)，還直接導(dǎo)致了企業(yè)之間的“爭工大戰(zhàn)”。企業(yè)要想在“人力爭戰(zhàn)”中站穩(wěn)腳跟，招攬到人才就必須不斷創(chuàng)新招工模式，不但要以規(guī)范合同、提高員工待遇、按時按質(zhì)發(fā)放員工薪酬為根本到勞務(wù)市場招工，還要以改善員工吃住條件和工作環(huán)境、保障落實社保醫(yī)保、制定優(yōu)惠獎勵措施等去吸引員工、招幕員工；也可以變招工為招生，派專人到各省大中專院校下人才訂單。通過“較企聯(lián)合”，確保勞動力持續(xù)充盈。當(dāng)然，面對激烈的競爭，企業(yè)要堅持以人為本，愛護(hù)員工，保障員工的勞動權(quán)益，著力改善用工環(huán)境，在環(huán)保方面著力進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)，減少車間機(jī)械噪音、鍍鋅酸霧等環(huán)保問題的影響，更要通過技術(shù)改造等途徑，著力提高勞動生產(chǎn)率，降低用工量。
　　以感情留人，以事業(yè)留人，以制度建設(shè)留人，用人才能穩(wěn)定“工”心。如果我們只做表面重視員工的文章，沒有給員工真正的實惠，就留不住人心，留不住企業(yè)效益。要是通過各種努力招到了員工，也不能驕傲自滿、放縱驕橫，任意扼殺員工發(fā)展空間。員工有自我成長發(fā)展需要。我們要千方百計創(chuàng)造條件，營造讓他們成長發(fā)展的環(huán)境；更不能漠視誠信，過河拆橋，把招工時的承諾不予兌現(xiàn)。否則，企業(yè)就沒有了凝聚力和向心力，沒有人力資源的支撐必然難以正常發(fā)展，最終損害的是我們的自身利益。
　　3.改革薪酬體系，逐步解決同工不同酬的問題。目前，許多國有企業(yè)內(nèi)部尚存在著同工不同酬現(xiàn)象，不是以員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小付給報酬，而是按照“全民”與“非全民”身份付給報酬，而且，對外聘員工所上崗位的類別和重要程度有較大限制，即便具有較高的專業(yè)技術(shù)水平，也只能“被管理”。“全民”與“非全民”身份之間在觀念上存在堅固壁壘，這種觀念對我們企業(yè)本身沒有任何好處，一方面正式員工在這種觀念的保護(hù)下，缺乏來自外部的壓力，缺乏危機(jī)意識；另一主面外聘員工由于珍惜就業(yè)機(jī)會，在許多崗位上比正式員工積極、努力、認(rèn)真，換言之，在部分崗位上貢獻(xiàn)比正式員工大。同時，我們又不可能長期以高薪支付低技能和服務(wù)型崗位的報酬，從管理成本的角度衡量也是不合理的。唯有降低低技能和服務(wù)型崗位收入，提升高技能人才和骨干的待遇，才是促進(jìn)員工提高自身綜合素質(zhì)最有力的措施和導(dǎo)向。為此，我們在觀念上首先要突破正式員工與外招員工界限，不把外招員工限定在范圍很小的某幾個工種上或崗位上。其次。建立正式員工與外招員工公平競爭的平臺，使正式員工感受到競爭壓力。最后，樹立“按勞分配”觀念，以貢獻(xiàn)確定勞動報酬。例如2007年9月我們根據(jù)物價上漲的因素調(diào)整了外聘員工的基本I資，從而在加班費上也抬高了日工資水平。緊接著，為了激發(fā)車間正式職工的工作積極性，2008年7月，我們又對正式職工推行薪酬改革，每月初發(fā)放工資時參照勞務(wù)派遣工的基本工資水平從中提取一部分崗位工資出來，到了月末計發(fā)超額工資時才根據(jù)正式職工是否能完成定額的程度來返還，如果有超額的還要計發(fā)超額工資。除此以外，還根據(jù)企業(yè)效益計發(fā)月末獎金，可以說是不失對正式員工工資待遇上的相對保護(hù)，使他們不至于遭受改革帶來的情緒失落、抵觸等多方面的影響。這樣一來，車間正式職工工作有了干勁，不再是過去身份高高在上，做一天和尚撞一天鐘，不僅整個車間的產(chǎn)能提高了，而且團(tuán)隊凝聚力也增強(qiáng)了。這次薪酬改革可以說是我們在新《勞動合同法》頒布實施后，我們逐步推行“同工同酬。用工制度市場化”的改革，這將是我們探索建立市場化用工制度邁出的第一步。將來在新廠建成后。我們還將以全新的薪酬模式來賦予勞動用工管理。大力推進(jìn)員工薪酬體系建設(shè)。
　　隨著電力體制改革的不斷深入，在廣西電網(wǎng)公司的戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)下，我們的人力資源管理工作還需要不斷開展機(jī)制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，為籌建第：鐵塔廠作好人員儲備。同時，還要積極營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的寬松環(huán)境，營造理解與支持、信任與寬容、關(guān)工心與體貼的良好氛圍，促進(jìn)員工健康成長。
　　(責(zé)編：賈