摘　要：在知識經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)力的發(fā)展主要靠科學(xué)技術(shù)，靠勞動力素質(zhì)的提高。人力資源從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可小視的重要資本，是一種生產(chǎn)要素。在企業(yè)發(fā)展中占有重要的地位。所以加強(qiáng)職工培訓(xùn)，開發(fā)人力資源是企業(yè)使人力資本增值的有效途徑。
　　關(guān)鍵詞：培訓(xùn)　作用　問題
　　中圖分類號：C975　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2010)09-220-02
　　
　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢不斷的延伸，很多成熟企業(yè)之間的競爭由實(shí)力的較量逐漸演變成人才的競爭。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式，也是整個企業(yè)核心競爭力形成的根本途徑，因此整個培訓(xùn)工作的開展需要精心的設(shè)計(jì)與組織，使培訓(xùn)的結(jié)果符合組織中人力資源的有效開發(fā)目的。但是，目前許多企業(yè)并未真正地將培訓(xùn)開發(fā)的效能發(fā)揮出來。雖然人力資源開發(fā)已被置于重要的戰(zhàn)略位置，但其呈現(xiàn)的效果卻不太理想。很多企業(yè)的員工培訓(xùn)仍流于形式，不但沒有增強(qiáng)企業(yè)的“戰(zhàn)斗力”，反而阻礙了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，成為企業(yè)發(fā)展的累贅。究其原因，主要在于其培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)缺乏合理科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制，沒有形成一套規(guī)范的運(yùn)行程序或培訓(xùn)流程。致使培訓(xùn)系統(tǒng)的效力難以發(fā)揮。員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建及其實(shí)效性評定，應(yīng)該是值得管理學(xué)界加以重視的一項(xiàng)研究課題，其研究有助于彌補(bǔ)與完善人力資源開發(fā)系統(tǒng)的相關(guān)認(rèn)識，也可為企業(yè)建立一個高效的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制提供學(xué)術(shù)參考。
　　
　　一、培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中所體現(xiàn)的作用
　　
　　1.培訓(xùn)可以使員工從緊張的工作中解脫出來，尤其是室外培訓(xùn)和氣氛活躍的培訓(xùn)會，員工的心態(tài)可以得到調(diào)整，從而提高工作效率。
　　2.培訓(xùn)是良好的催化劑，可以使員工感覺到自己的價值體現(xiàn)，從而增加員工的安全感與歸屬感。
　　3.培訓(xùn)為企業(yè)提供了一個多向交流的機(jī)會與場合，有利于改善員工與同事、部門、企業(yè)之間的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與中間層、員工與員工的溝通，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
　　4.培訓(xùn)可以滿足員工個人發(fā)展的需求，從而使企業(yè)人才的開發(fā)使用與企業(yè)成長互動，提高了員工和企業(yè)的社會競爭力。
　　5.培訓(xùn)可以提高員工的技能和綜合素質(zhì)，從而提高其工作質(zhì)量和效率，減少失誤，降低成本，提高客戶滿意度；員工更高層次地理解和掌握所從事的工作，增強(qiáng)工作信心。
　　6.員工掌握的范圍越廣，技能越多，越有助于企業(yè)優(yōu)化組合人才，更好地進(jìn)行企業(yè)之間的動態(tài)調(diào)整。
　　7.培訓(xùn)可以推動和完善企業(yè)文化的形成，樹立企業(yè)形象。
　　
　　二、企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的問題
　　
　　很多企業(yè)日益重視對員工的培訓(xùn)，把它作為經(jīng)營管理的重要組成部分，有的甚至把培訓(xùn)作為員工的福利形式。然而，企業(yè)常發(fā)生這樣的情形：想?yún)⒓优嘤?xùn)的人沒機(jī)會，培訓(xùn)內(nèi)容過時或質(zhì)量低劣，培訓(xùn)者素質(zhì)較低，管理者不支持培訓(xùn)，受訓(xùn)者對所學(xué)知識、技能抵觸。同時，在企業(yè)內(nèi)，對于培訓(xùn)也有不同的看法：高層認(rèn)為“從國外引進(jìn)多好的培訓(xùn)，中層卻貫徹不下去”。中層則說“員工的素質(zhì)真差”?；鶎觿t埋怨“上面思路不明。他們生病，卻讓我們吃藥?！苯Y(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來幾乎所有人的不滿。究其原因，企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時，也滋生出諸多問題，培訓(xùn)效果因?yàn)檫@些問題的存在而事倍功半。我們發(fā)現(xiàn)我國的不少企業(yè)培訓(xùn)仍還處于一個不完全“成熟”的起步階段，尤其是我國企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)制還相當(dāng)不完善，培訓(xùn)效益難以顯現(xiàn)。一是企業(yè)人力資本開發(fā)的投入比例較??；二是企業(yè)有相當(dāng)一部分員工的人力資本存量低于“臨界點(diǎn)”或正處于平衡點(diǎn)附近，尤其是一些國有企業(yè)近幾年來未大量輸入人力資本，絕大多數(shù)老企業(yè)與部分人員飽和的新企業(yè)已基本停止吸納新員工；三是受訓(xùn)人員的比例偏小，且對企業(yè)培訓(xùn)的滿意度不高；四是多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)教育雖持肯定態(tài)度，但支持力度不大；五是員工培訓(xùn)經(jīng)過系統(tǒng)規(guī)劃的企業(yè)很少。大多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)還仍貫以傳統(tǒng)的“指令式”“指標(biāo)式”培訓(xùn)，而培訓(xùn)需求的確定則更多來自于企業(yè)上層，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示精神和企業(yè)的制度來制定培訓(xùn)計(jì)劃、確定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)教師等。而系統(tǒng)地進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的企業(yè)不到13％，培訓(xùn)課程的確定在多數(shù)企業(yè)中也是由人力資源部來確定，而非各個對需求最有感觸的業(yè)務(wù)部門。六是培訓(xùn)方案“經(jīng)久不變”，培訓(xùn)內(nèi)容仍主要集中在職業(yè)教育領(lǐng)域。調(diào)查結(jié)果顯示，有43％的企業(yè)對培訓(xùn)計(jì)劃的方案從不作修改，每次貫用也基本不變。而且還有49％的企業(yè)根本就沒有培訓(xùn)計(jì)劃。方案的“一貫性”自然無法適應(yīng)外在培訓(xùn)環(huán)境的變化，難以保證培訓(xùn)不會與實(shí)際的工作實(shí)踐脫節(jié)。并且培訓(xùn)內(nèi)容的連貫性差，課程設(shè)計(jì)的遞進(jìn)性與邏輯性不強(qiáng)，整個培訓(xùn)內(nèi)容難以形成體系。目前，國外一些企業(yè)的員工培訓(xùn)已逐漸向員工生活、思想素質(zhì)方面轉(zhuǎn)移，而我國企業(yè)的員工培訓(xùn)卻仍限于工作的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
　　
　　三、培訓(xùn)工作存在問題的成因分析
　　
　　1.管理者方面的問題。(1)管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒有制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度。我國多數(shù)企業(yè)的管理者對員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識階段，沒有將培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略中來，進(jìn)而策劃建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度?；蛘咧贫仁怯辛?，但實(shí)際工作中的培訓(xùn)未按制度實(shí)施，很多時候是當(dāng)作上級指示來應(yīng)付了事，根本沒有關(guān)心員工實(shí)際的培訓(xùn)需求、企業(yè)的長遠(yuǎn)需要，也沒有認(rèn)真仔細(xì)地策劃安排培訓(xùn)的整個過程。(2)培訓(xùn)控制不力，效果評價滯后。在現(xiàn)實(shí)工作中，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)活動中，沒有進(jìn)行控制或不能進(jìn)行有效的控制，將培訓(xùn)活動放任自流，即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果欠佳，也不積極進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。培訓(xùn)活動結(jié)束后，效果評價方式往往十分單一，一般就是書面考核。這只能考核受訓(xùn)者是否從中學(xué)到了知識；而實(shí)際工作中的考核又沒有嚴(yán)格的考核體系，就只憑管理者的觀察等主觀感受，有的根本就是培訓(xùn)完了就了事，沒有任何的考核或要求。因此，培訓(xùn)是否取得了成功，能否為企業(yè)帶來預(yù)期的收益，就無從知曉。事實(shí)上，培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)師及受訓(xùn)者都知道培訓(xùn)后無人問津，因此沒有壓力和動力，其培訓(xùn)效果可想而知。
　　2.培訓(xùn)者方面的問題。(1)培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響。無論是外聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓(xùn)者都肩負(fù)著企業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著企業(yè)人力資源的素質(zhì)，而后者又決定了企業(yè)的興衰榮辱。從總體上看，我國目前企業(yè)培訓(xùn)者的素質(zhì)有好的一面，通過他們的辛勤勞動，源源不斷地為企業(yè)培養(yǎng)了一批又一批人才，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。但是也存在許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)師的思想陳舊，培訓(xùn)師的知識貧乏、過時，培訓(xùn)師的道德規(guī)范存在著問題。(2)培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者。要把培訓(xùn)做好，培訓(xùn)師在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)事先了解員工的真實(shí)需求以及他們的知識背景，然后制定具體的課程培訓(xùn)方案，因材施教，但一些培訓(xùn)師往往按照企業(yè)給的培訓(xùn)大標(biāo)題，自己想象一些培訓(xùn)內(nèi)容，常與員工需求不符，也背離了企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，從課程方案設(shè)計(jì)上也較少考慮員工的知識層次。(3)培訓(xùn)方法不當(dāng)，重理論輕實(shí)踐。要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機(jī)會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論知識也難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用。
　　3.受訓(xùn)者方面的問題。(1)靠不住的員工忠誠。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時受訓(xùn)員工若對本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會給自己的培訓(xùn)帶來負(fù)回報。這種負(fù)反饋常常會降低管理者對培訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)。(2)受訓(xùn)員工選擇不當(dāng)。企業(yè)管理者在選擇受訓(xùn)人員時，常常擔(dān)心業(yè)務(wù)骨干離崗培訓(xùn)會影響工作，于是安排一些工作崗位不忙、不太重要，但與培訓(xùn)內(nèi)容不怎么相關(guān)的員工去完成培訓(xùn)任務(wù)。結(jié)果是應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因?yàn)楣ぷ髅?，長期得不到培訓(xùn)提高，而去參加了培訓(xùn)的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大，在培訓(xùn)時積極性不夠，往往應(yīng)付了事。(3)受訓(xùn)員工的投機(jī)心理。所謂投機(jī)心理是指某些員工參加培訓(xùn)的目的不正確。他們樂意參加培訓(xùn)是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己晉升撈些資本，至于能學(xué)多少知識，掌握多少技能則很少關(guān)心。目前不少企業(yè)的員工進(jìn)行脫崗培訓(xùn)僅僅走形式，受訓(xùn)者關(guān)注的只是能為他們帶來政治、經(jīng)濟(jì)利益的文憑或證書，究竟能否為企業(yè)多創(chuàng)造一些效益好像與他們無關(guān)。
　　4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難。受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費(fèi)時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境，受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的知識和技能無法在實(shí)際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為，也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。
　　
　　四、從培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)著手，建立有效的培訓(xùn)方案
　　
　　1.轉(zhuǎn)變對人力資源培訓(xùn)開發(fā)的觀念。人始終居于管理的中心地位并發(fā)揮主導(dǎo)作用。因此，應(yīng)以人為本，發(fā)揮好人的主動性和創(chuàng)造性，調(diào)動好人的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體功能優(yōu)化。
　　2.制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)未來的長期規(guī)劃，在企業(yè)制定戰(zhàn)略的同時，要制定人力資源開發(fā)職能戰(zhàn)略，達(dá)到人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的融合，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和內(nèi)涵。
　　3.人力資源開發(fā)形式多元化。通過各種人力資源培訓(xùn)開發(fā)手段，提高一般員工、中高級管理人員等各層次員工積極性以及對企業(yè)的忠誠度，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的合理利用。
　　4.切實(shí)解決人力資源培訓(xùn)開發(fā)的各種難題。為有效開發(fā)人力資源，企業(yè)內(nèi)從基層、中層到高層管理者都要給予大力支持。首先要解決資金問題，按適當(dāng)比例建立教育基金。其次要解決師資問題，可采取“走出去、請進(jìn)來”的辦法解決人力資源培訓(xùn)師資問題。
　　5.建立人力資源培訓(xùn)開發(fā)激勵機(jī)制。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要手段和基本途徑。企業(yè)應(yīng)該幫助員工認(rèn)識到培訓(xùn)是使其獲得晉升、加薪的機(jī)會，也是實(shí)現(xiàn)自我價值的有效途徑。同時，支持現(xiàn)有人力資源與市場的對接，把人以及依附人的智力因素，通過有效的配置，科學(xué)經(jīng)營，實(shí)現(xiàn)人盡其才，從而產(chǎn)生最大效益。
　　6.建立企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織，實(shí)行知識管理。企業(yè)需要建立學(xué)習(xí)型組織，廣泛開展學(xué)習(xí)活動，營造一種學(xué)習(xí)的氛圍，在企業(yè)內(nèi)部形成不同層次的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)成才風(fēng)氣，實(shí)行知識管理，使知識能夠最有效、最迅速地被員工所掌握，并且應(yīng)用到工作中去。
　　7.搞好職業(yè)生涯規(guī)劃管理。通過職業(yè)設(shè)計(jì)、職位描述和不斷地培訓(xùn)、考核以及動態(tài)管理，體現(xiàn)員工的個性特點(diǎn)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)選擇，通過員工追求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
　　總之，豐富的人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國家昌盛之根，培訓(xùn)是造就人才資源之泉。德國西門子公司在培訓(xùn)人才上的座右銘是：“企業(yè)的前途通過對員工的培訓(xùn)來保障?！蔽磥砩鐣l(fā)展，只要有了高素質(zhì)的人，什么人間奇跡都可以創(chuàng)造出來，因此我們要不斷地完善人員的有效培訓(xùn)與開發(fā)，美好的未來指日可