摘　要：建立激勵機制和約束機制相結(jié)合的項目收入分配制度是建筑施工企業(yè)發(fā)展的需要。文章闡述了建筑施工企業(yè)項目收入分配制度的改革過程，介紹了現(xiàn)行項目收入分配制度的主要內(nèi)容，總結(jié)了其優(yōu)越性，提出了值得思考的問題和需要逐步完善的方面。指出只有真正建立科學(xué)、公平、合理的項目收入分配制度，才能促進企業(yè)健康有序發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)　項目　收入分配改革
　　中圖分類號：F284　文獻標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2010)09—253—02
　　
　　改革開放30多年我國經(jīng)濟持續(xù)快速增長，給廣大人民群眾帶來了實惠，共享改革成果，各行各業(yè)的收入都有了較大幅度的增長，為走共同富裕的中國特色社會主義道路奠定了基礎(chǔ)、提供了保證。目前，全國正處于建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期，調(diào)整收入分配機制成為黨中央、國務(wù)院在制定“十二五”計劃草案時重點考慮解決的問題。胡錦濤總書記在十七大報告中指出：“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現(xiàn)”，為改革和完善收入分配制度提出總體要求。作為建筑施工企業(yè)。必須加快建立激勵機制和約束機制相結(jié)合的、科學(xué)、公平、合理的收入分配制度，才能最大限度地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
　　
　　一、項目收入分配制度改革的過程
　　
　　1.傳統(tǒng)的分配制度。長期以來，項目收入分配執(zhí)行的是崗位技能工資制度，由崗住工資、技能工資、工齡工資、特種工資、效益工資五個單元組成。通常也稱之為檔案工資。在日常管理中結(jié)合項目完成任務(wù)情況和安全質(zhì)量情況還發(fā)放生產(chǎn)獎和安全質(zhì)量獎。在實行項目承包初期，項目竣工盈利時還發(fā)放兌現(xiàn)裝。但項目盈利兌現(xiàn)沒有嚴(yán)格的制度支待，一般由領(lǐng)導(dǎo)會議研究確定。這種傳統(tǒng)的分配制度帶有濃厚的平均主義色彩，工資單元組成繁多，級差小，工資形式偏于單一，分配模式偏于死板，不能有效地激發(fā)項目人員的工作積極性。
　　2.改革后的收入分配制度。為最大限度地調(diào)動項目各層次員工的工作積極性。促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，逐步建立了一種新型的分配制度，取消崗位技能工資，以崗定薪，把員工的收入直接與項目經(jīng)營成果等指標(biāo)掛鉤。即對項目經(jīng)理層實行期薪工資；對項目管理層和作業(yè)層實行崗位績效工資。這種多種形式相結(jié)合的分配制度充滿活力，富有刺激性和激勵性。
　　
　　二、現(xiàn)行的收入分配制度概述
　　
　　1.項目經(jīng)理層實行期薪工資。期薪工資是項目經(jīng)理層在實行期薪工資制期間的全部收入，由基本薪金、超額利潤分成兩部分組成。(1)基拳薪金。是指在工程合同工期或年度內(nèi)完成各項指標(biāo)的基本報酬。一般實行月預(yù)支一定標(biāo)準(zhǔn)的基本薪金。年度或竣工后清算?；拘浇鸬拇_定。結(jié)合項目規(guī)模、復(fù)雜程度、合同工期、某一層面人員的平均收入水平和項目部各個過程中的考核得分率綜合確定。
　　考慮到項目經(jīng)理層日常生活的必需，月度依據(jù)項目規(guī)模大小預(yù)付一定標(biāo)準(zhǔn)的基本薪金。(2)超額利潤分成(簡稱超利分成)。是以項目年度或竣工后完成責(zé)任利潤指標(biāo)上繳后所形成的利潤作為超額利潤分成的基數(shù)。按照規(guī)定的分配比例計算超額利潤分成。一般實行竣工兌現(xiàn)，對于工期較長的項目，先進行年度預(yù)兌現(xiàn)，竣工后再清算。在兌現(xiàn)項目年度或竣工超利分成時，扣留一定比例的超利分成作為風(fēng)險薪金，待辦理完工程清收、清理完項目債權(quán)債務(wù)、收回質(zhì)保金等全部善后事宜，再予以返還。
　　2.項目管理層、作業(yè)層實行崗位績效工資。崗位績效工資由崗位工資、工齡工資、保障工資、績效工資四個單元組成。(1)崗位工資：主要體現(xiàn)在崗位的勞動差別。管理層按崗位、職務(wù)、職稱來劃分檔別。作業(yè)層按照職業(yè)資格鑒定的等級來劃分檔別。(2)工齡工資：按員工參加工作年限計發(fā)。(3)保障工資：依據(jù)國家和當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定的最低生活保障及各種生活物價補貼，給員工計發(fā)統(tǒng)一的報酬。
　　3.績效工資：與項目施工生產(chǎn)、經(jīng)營結(jié)果和安全、質(zhì)量掛鉤，浮動計發(fā)的勞動報酬。
　　
　　三、建立客觀、科學(xué)的考核制度，是收入分配制度有效性的基礎(chǔ)
　　
　　客觀、科學(xué)的考核制度是收入分配制度有效性的基礎(chǔ)，對項目經(jīng)理層、管理層、作業(yè)層分別建立了考核制度，保證各層次薪酬發(fā)放的嚴(yán)肅性。
　　1.對項目經(jīng)理層的考核制度。分別建立了一票否決考核指標(biāo)、基本考核指標(biāo)及專項考核指標(biāo)。
　　2.對項目管理層、作業(yè)層的考核制度。對項目管理層、作業(yè)層考核采取“分層考核”的形式。項目經(jīng)理層對各部門負(fù)責(zé)人進行考核；部門負(fù)責(zé)人對該部門員工進行考核；管理層對作業(yè)層進行考核。采取“百分制”，以崗位職責(zé)為考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實際工作履行情況進行考核打分，作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。
　　
　　四、現(xiàn)行收入分配制度的優(yōu)越性
　　
　　一種新型分配制度是充滿活力的，它帶來的優(yōu)越性顯而易見。
　　1.構(gòu)建責(zé)、權(quán)、利、效相統(tǒng)一、動力與壓力相平衡的新機制。在以往的分配制度中，對項目經(jīng)理層期薪制未曾涉及過。對項目經(jīng)理層的責(zé)權(quán)利界定不清楚，是一片空白。沒有把項目經(jīng)理層的利益與項目的實施質(zhì)量和經(jīng)營結(jié)果掛鉤。項目經(jīng)理層經(jīng)常是付出的多，得到的少，久而久之。嚴(yán)重阻礙和挫傷了項目經(jīng)理層工作的積極性。項目經(jīng)理層期薪制明確項目經(jīng)理層的利益，把“責(zé)、權(quán)、利、效”有機結(jié)合起來。項目經(jīng)理層的“責(zé)任”是第一位的?！皺?quán)利”是為了更好的履行責(zé)任，“利益”是履行責(zé)任而得到的報酬，“效益”是衡量責(zé)任履行結(jié)果的尺度，也是給予項目經(jīng)理層利益的依據(jù)。如果項目經(jīng)理層負(fù)責(zé)項目的各項指標(biāo)達到兌現(xiàn)的條件，進行兌現(xiàn)；如果因為個人責(zé)任致使項目成本虧損或發(fā)生安全、質(zhì)量等事故的，將處以罰款、下浮生活費，嚴(yán)重者按有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。既有動力，也有壓力，相互促進、相輔相成。收集到一組數(shù)據(jù)：某建筑企業(yè)，第一年度。項目經(jīng)理層期薪工資是10萬元左右(職工平均工資2萬元左右)。第二年度，項目經(jīng)理層期薪工資是15萬元左右(職工平均工資是2.5萬元左右)。第三年度，項目經(jīng)理層期薪工資是20萬元左右(職工平均工資是3萬元左右)。第四年度，項目經(jīng)理層期薪工資是30萬元左右(職工平均工資是4萬元左右)。從以上的數(shù)據(jù)可以看出，項目經(jīng)理的“利”是很可觀的。收入是職工當(dāng)年平均工資的5--8倍，充分體現(xiàn)有辛苦的付出就有豐厚的回報，同時更體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的收入分配原則。
　　2.發(fā)揮風(fēng)險薪金在整個項目分配中的激勵作用。不論是跨年度項目還是竣工項目，都會把一定比例的超利分成轉(zhuǎn)為風(fēng)險薪金。這樣，既能充分調(diào)動項目人員干好工程，辦好決算、收回資金的積極性，又能有效地防止由于工程款拖欠而形成的項目經(jīng)營風(fēng)險。風(fēng)險薪金的設(shè)置，對保證項目資金的回籠、質(zhì)保期維修義務(wù)、維護企業(yè)良好信譽、甚至對延伸開發(fā)、滾動開發(fā)都有積極的作用。
　　3.對項目經(jīng)營推行精細(xì)化管理和落實經(jīng)營責(zé)任制有推進和激勵作用。在對項目部整體的評價考核中，考核指標(biāo)涉及管理的方方面面，有安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、進度指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)、制度建設(shè)指標(biāo)等，指標(biāo)的詳細(xì)具體就對項目的精細(xì)化管理提出嚴(yán)格要求。項目管理不再是以往單純的把工程干完就行，而是要求重視項目部的全面建設(shè)。在保證工程安全、質(zhì)量的前提下，保證工程的進度、營業(yè)收入完成率、應(yīng)交款項的上繳率等財務(wù)指標(biāo)的完成。項目管理不再是以往“粗放化”管理，而是趨于“精細(xì)化”管理。項目部只有完成責(zé)任利潤指標(biāo)才兌現(xiàn)基本薪金和超額利潤分成。大大激勵項目經(jīng)理層在項目管理中，認(rèn)真落實經(jīng)營責(zé)任制，加強成本控制，努力提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)利潤的最大化。
　　4.充分調(diào)動廣大員工的工作積極性。項目部的經(jīng)營情況直接影響項目管理層和作業(yè)層的收入情況，與切身利益掛鉤，自然而然就主動自覺關(guān)注關(guān)心項目部的效益、安全、質(zhì)量、進度，從自身的每個崗位做起，從每件小事做起，認(rèn)真履行自己的工作職責(zé)，積極投入到了項目部的各項建設(shè)中。
　　
　　五、現(xiàn)行收入分配制度改革的思考和需要完善的方面
　　在現(xiàn)行收入分配制度的執(zhí)行過程中，凸顯出許多值得思考的問題，需要不斷進行改進。
　　1.堅持激勵與約束相結(jié)合的原則，進一步強化責(zé)任追究力度。要強化責(zé)任追究力度，規(guī)范項目管理者的管理行為，形成統(tǒng)一激勵約束機制。做到監(jiān)督及時、約束有效、獎罰分明。要保證各種處罰規(guī)定的具體詳細(xì)、有據(jù)可依，更要保證責(zé)任追究的執(zhí)行力度。對日常的失職行為要進行過程追究，對項目發(fā)生的虧損要進行結(jié)果追究，這樣才能更好的發(fā)揮約束機制的教育、威懾作用。
　　2.堅持效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，正確處理好項目經(jīng)理層和員工的利益關(guān)系。收入分配問題歷來是社會關(guān)注的焦點之一。我國在收入分配方面存在的主要問題是：在社會層面是國家收入多，居民收入少；在企業(yè)內(nèi)部是經(jīng)營管理者收入多，普通職工收入少。這種情況已經(jīng)造成我國收入分配懸殊的嚴(yán)重社會問題。黨的十七大高度重視收入分配的深化改革，并且明確提出了“初次分配和再分配都要處理好效率和，厶＼平的關(guān)系，再分配更加注重公平”。所以建立合理的收入分配制度，是保障社會實現(xiàn)公平、公正的重要舉措。實行新的分配制度后，項目經(jīng)理層年收入都在十萬元以上甚至幾十萬元，這與一般員工的收入形成強烈反差，這種收入差距脫離我國的國情和基本收入分配原則，有違公平，而且這種矛盾也很容易轉(zhuǎn)化為社會矛盾。所以在提高項目經(jīng)理層收入的同時，要兼顧公平的原則，考慮企業(yè)內(nèi)部員工的心理承受力，全面提高廣大職工的收入，防止懸殊過大，導(dǎo)致內(nèi)部分配的不平衡。建議項目經(jīng)理層的期薪收入為企業(yè)員工平均收入的5倍左右比較合適。
　　3.加大廉政建設(shè)的力度，充分發(fā)揮監(jiān)督機制的作用?，F(xiàn)階段項目經(jīng)理層存在“職位消費”之類的隱性收入，這種隱性收入難以控制，也使項目經(jīng)理層期薪高低對項目經(jīng)理層行為不具有激勵力量。因為當(dāng)項目經(jīng)理層的顯性收入只占總收入的很小一部分時，項目經(jīng)理層更為關(guān)心的是能否得到控制權(quán)所帶來的隱性收入。并不很在意期薪的高低。所以必須加大廉政建設(shè)的力度，完善相關(guān)制度，起到監(jiān)督約束作用。
　　4.根據(jù)工程規(guī)模提高風(fēng)險抵押金的標(biāo)準(zhǔn)。與期薪收入相匹配。目前，項目經(jīng)理層的期薪收入是本人風(fēng)險抵押金的五六倍，這種利益“一邊倒”的現(xiàn)象是不合理的，不利于約束項目經(jīng)理層的行為。因此要根據(jù)工程規(guī)模。適當(dāng)提高項目風(fēng)險抵押金的標(biāo)準(zhǔn)，利于約束項目經(jīng)理層的行為。
　　5.建立相應(yīng)的綜合配套制度，真正發(fā)揮期薪制作用。企業(yè)期薪制的實行需要有其他的配套制度，否則這個制度就很難充分發(fā)揮作用。這些配套的制度包括深化人事制度的改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善、建立良好的經(jīng)營機制和考評體系等等。期薪制是一項系統(tǒng)工程，要使期薪制充分發(fā)揮激勵作用，就必須加強綜合配套改革。
　　6.要相對保證項目經(jīng)理層隊伍的穩(wěn)定性，嚴(yán)肅項目經(jīng)營責(zé)任。目前，對于工期較長的工程項目，項目經(jīng)理層更換比較頻繁，這樣造成的結(jié)果是經(jīng)營責(zé)任難以劃分界定。新任職的項目經(jīng)理需要時間熟悉工程情況、熟悉項目人員狀況，要去和甲方、監(jiān)理方重新建立業(yè)務(wù)關(guān)系去溝通交流，不僅浪費時間、精力。對于項目部的連續(xù)管理有很大的影響。其實，每位項目經(jīng)理管理項目部的方式、理念是不盡相同的。除非因為管理方面的嚴(yán)重失誤。否則應(yīng)該相對保證項目經(jīng)理層的穩(wěn)定性，利于項目部各項工作的連續(xù)有序進行。
　　7.建立真正的“崗位”繢效工資制度。目前執(zhí)行的崗位績效工資制度其中一個工資單元是崗位工資，是根據(jù)本人的技術(shù)職稱或技能等級來核定，并不是真正意義的按“崗位”來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣就會出現(xiàn)從事相同的工作崗位，但是可能會因為職稱、等級的不同而崗位工資不同，造成員工心理上的不平衡。以“崗”定薪，崗住相同，工資標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該相同。這樣才能體現(xiàn)公平、公正、合理的原則。
　　隨著企業(yè)各項制度、組織結(jié)構(gòu)、管理模式等方面的改革，項目收入分配制度還在不斷的探索之中。不同時期都會暴露出不同的問題、不同層面會出現(xiàn)不同的反響，同時隨著改革和發(fā)展的進一步深入，總會出現(xiàn)不協(xié)調(diào)之處，這就需要及時不斷的研究、探討、總結(jié)和完善，才能真正實現(xiàn)收入分配制度的科學(xué)、公平、合理，這樣才能使項目收入分配制度與企業(yè)發(fā)展的步伐相一致，真正發(fā)揮它的激勵性和導(dǎo)向性，從而使企業(yè)充滿生機和活力，又好又快的向前邁進。
　　(責(zé)編：李