實(shí)踐證明，和目標(biāo)掛鉤的獎勵方式會帶來潛在危害。但為何絕大部分企業(yè)仍然采取了這種獎勵方式?
　　
　　在企業(yè)中，銷售人員的獎金通常是和銷售目標(biāo)掛鉤的，其業(yè)績超出目標(biāo)越多，獎金就越多。一個典型的績效考核方案是：如果銷售人員的業(yè)績能達(dá)到最低要求(通常是完成銷售目標(biāo)的80％)，就可以獲得一份固定的工資加保底獎金；如果銷售人員的表現(xiàn)超過了保底線，則表現(xiàn)越好，獎金越高，但通常在達(dá)到指標(biāo)120％的地方封頂。在此方案中，在業(yè)績未達(dá)到目標(biāo)之前，獎金增長的幅度比較小，在業(yè)績超過目標(biāo)之后，獎金增長的幅度則較大，這種獎勵方式被稱之為“非線性獎勵”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，接近90％的公司在對銷售人員進(jìn)行績效考核時，采取的都是“非線性獎勵”。此外，一些和目標(biāo)相關(guān)的報(bào)酬也帶有“非線性獎勵”的特征，如股票期權(quán)、分紅、傭金等等。
　　一些學(xué)者和薪酬專家認(rèn)為，“非線性獎勵”具有很大的負(fù)面效應(yīng)。一方面，銷售人員會試圖降低銷售目標(biāo)，這樣更容易完成任務(wù)并得到獎金；另一方面，為了完成任務(wù)，某些銷售人員會“不擇手段”，即使企業(yè)會因此而蒙受重大損失。例如，一家耐用品生產(chǎn)企業(yè)的銷售經(jīng)理為了拿到保底獎金，在接近年底時宣布他們的產(chǎn)品價格將從明年1月份起上調(diào)10％，這么做的原因是銷售經(jīng)理希望顧客在年底前購買產(chǎn)品，從而完成當(dāng)年的銷售指標(biāo)，但事實(shí)證明，這種提價政策并不符合市場競爭形勢，它帶來的后果是降低了企業(yè)的銷售額和市場份額。
　　有人提出，可以采取“線性獎勵”的方式來克服“非線性獎勵”的負(fù)面作用，即按照固定的百分比來獎勵銷售人員，獎金額和銷售目標(biāo)無關(guān)。例如，不論是完成5萬還是10萬的銷售額，都按照銷售額的5％給予提成。
　　那么，既然“非線性獎勵”會帶來潛在危害，絕大多數(shù)企業(yè)為何還是采取這種獎勵方式?一種得到公認(rèn)，并且顯而易見的解釋是：和目標(biāo)掛鉤的績效考核更能激勵員工。而哈佛商學(xué)院的伊恩-拉金(IanLarkin)和密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院的斯蒂芬·萊德(StephenLeider)則揭示了企業(yè)使用“非線性獎勵”另一潛在原因——也許很多管理者并沒有意識到，那就是：“非線性獎勵”能夠讓企業(yè)挑選和保留自信心強(qiáng)的員工，因?yàn)楹妥孕判娜醯膯T工相比，自信心強(qiáng)的員工更喜歡“非線性獎勵”。
　　在一項(xiàng)試驗(yàn)中，伊恩拉金和斯蒂芬-萊德對179名參與者進(jìn)行了9輪測試。在測試中，參與者需要做出一系列的選擇：有一個特定“非線性獎勵”方案和“線性獎勵”方案，隨著完成任務(wù)量的增加，應(yīng)該選擇那個方案，從而使得自己的收益最大化。同時，伊恩-拉金和斯蒂芬萊德也對參與者進(jìn)行了心理和性格測試，以區(qū)分出哪些人自信心比較強(qiáng)，而哪些人自信心比較弱。試驗(yàn)結(jié)果表明，自信心較強(qiáng)的參與者(占總體的45％)更喜歡選擇“非線性獎勵”，而實(shí)際上“非線性獎勵”會降低他們的收益。經(jīng)過9輪測試，自信心較強(qiáng)的參與者平均損失了15％的潛在收益。有意思的是，每輪測試結(jié)束后，伊恩·拉金和斯蒂芬·萊德都會公布結(jié)果。即使自信心較強(qiáng)的參與者知道在某些情況下，因?yàn)樽约哄e選了“非線性獎勵”而導(dǎo)致收益較少，在接下來的測試中，他們還是更傾向于選擇“非線性獎勵”。
　　根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果，伊恩·拉金和斯蒂芬·萊德認(rèn)為，對于企業(yè)而言，選擇“非線性獎勵”會帶來兩點(diǎn)價值：一是更容易吸引自信心強(qiáng)的員工，只有自信心強(qiáng)的員工才會喜歡“非線性獎勵”；二是當(dāng)員工沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時，企業(yè)可以減少總支出并淘汰不合格的人