摘要：為了充分彰顯現(xiàn)時(shí)代人力資源的核心價(jià)值，人力資源管理水平的高低顯得尤為重要，而這又直接取決于人力資源管理人員的素質(zhì)狀況。實(shí)施人力資源管理人員的素質(zhì)鍛造工程需要建構(gòu)通用素質(zhì)模型作為參照，更應(yīng)探索包括實(shí)施主體、流程、方式、原則在內(nèi)的系統(tǒng)有效的具體方案。
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理人員　素質(zhì)鍛造培訓(xùn)開發(fā)
　　中圖分類號(hào)：F240　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914(2010)11-221-02
　　
　　一、引言
　　
　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的深入推進(jìn)以及經(jīng)濟(jì)全球化的勢(shì)不可擋，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)與國(guó)際市場(chǎng)已連為一體，致使我國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境更加嚴(yán)酷，再加上政府逐漸放手讓企業(yè)自己闖蕩市場(chǎng)，優(yōu)勝劣汰就成了常態(tài)，甚至很多曾經(jīng)聲名顯赫的企業(yè)也慘遭“滑鐵盧”。可見，若不緊跟時(shí)代、緊跟市場(chǎng)、開拓創(chuàng)新，企業(yè)就難以“基業(yè)常青”，這次全球金融危機(jī)給各家企業(yè)帶來(lái)的起落沉浮也更證實(shí)了這一點(diǎn)。企業(yè)的生命力來(lái)自于優(yōu)質(zhì)的技術(shù)、管理和服務(wù)。而這又取決于企業(yè)員工的總體素質(zhì)和技能，也就是企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量?，F(xiàn)代社會(huì)人力資源已然成為企業(yè)的第一資源，是超越物質(zhì)資源的稀缺資源，因?yàn)槠髽I(yè)的所有資源中能夠被不斷開發(fā)、有無(wú)限增值潛力和回報(bào)空間的資源只有一個(gè)：人力資源。所以，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，對(duì)人力資源潛能的充分挖掘和利用，已成為拉動(dòng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的強(qiáng)有力杠桿，成為現(xiàn)代企業(yè)生存、發(fā)展的決定性因素。然而，人是非常復(fù)雜的，要把人管理好是很不容易的，所以人力資源管理水平欠佳往往成為企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。
　　
　　
　　通過參考相關(guān)調(diào)研報(bào)告和本人實(shí)地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的欠缺主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。一是高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，缺少對(duì)企業(yè)人力資源的全盤規(guī)劃和統(tǒng)籌，對(duì)人力資源部的職能定位缺少與其他部門的橫向協(xié)調(diào)及溝通。二是未能發(fā)掘人力資源管理助益于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略功能，過多纏繞于事務(wù)性工作的繁雜瑣碎中。三是人力資源管理的各模塊之間缺少整合，加上計(jì)算機(jī)軟件應(yīng)用水平不高，難以發(fā)揮整體效應(yīng)。四是對(duì)員工的激勵(lì)不足，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都缺少合理的制度設(shè)計(jì)。針對(duì)這些問題，發(fā)現(xiàn)觀念和制度上的欠缺固然是重要的原因，但人力資源管理人員的素質(zhì)不高其實(shí)是最主要的原因，因?yàn)槿肆Y源管理人員的素質(zhì)高低不僅直接決定了人力資源工作能否系統(tǒng)高效開展，在推動(dòng)企業(yè)上下對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)上的觀念革新以及人力資源管理職能在制度上的重新定位方面也起著關(guān)鍵作用。具體來(lái)看，人力資源管理人員素質(zhì)不高體現(xiàn)在對(duì)人性的了解不夠深入，缺少系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，職業(yè)技能不夠水準(zhǔn)，對(duì)如何選人、用人、養(yǎng)人、留人缺少靈感和技巧。此外，人力資源管理工作要做好并不是單有人力資源管理方面的知識(shí)和技能就能勝任的，還需要有管理綜合素質(zhì)以及健全的人格和心理素質(zhì)，這方面的欠缺也不可忽視。
　　因此，為了充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略功能，就需要對(duì)人力資源管理人員的素質(zhì)進(jìn)行全面提升，這算得上是一項(xiàng)艱巨的素質(zhì)鍛造工程。眾所周知，管理也是生產(chǎn)力，管理是組織效率最重要的來(lái)源，而這其中管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵。國(guó)外統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，企業(yè)固定資產(chǎn)每增加1％，生產(chǎn)率增加0.2％面優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者每增加1％，生產(chǎn)率則增加1.8％。對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)與開發(fā)比較容易操作，只需要安排系統(tǒng)的課程學(xué)習(xí)和實(shí)踐練習(xí)，往往就能收到較為理想的效果。而對(duì)管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)則困難得多，效果也常常不令人滿意，因?yàn)楣芾砑寄苁且豁?xiàng)綜合性技能，需要廣闊的知識(shí)背景和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做支撐，更涉及不可言傳、難以量化的具有藝術(shù)性的技巧和感覺，所以對(duì)管理人員的素質(zhì)鍛造頗具挑戰(zhàn)性，而人力資源管理人員又是管理人員中素質(zhì)要求最高的，因而對(duì)其進(jìn)行的素質(zhì)鍛造無(wú)疑也是最難的和最有價(jià)值的。故而本文的著力點(diǎn)就在于探索企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)鍛造的具體實(shí)施方案。
　　
　　二、人力資源管理人員的通用素質(zhì)模型
　　
　　素質(zhì)叉叫勝任特征，是指能將從事某一工作的成績(jī)出色與成績(jī)一般的人區(qū)別開來(lái)的深層特征。那么，企業(yè)人力資源管理人員到底需要何種勝任特征，這就要從人力資源管理本身的職能內(nèi)涵著手，只有在對(duì)人力資源管理職能深入了解、對(duì)人力資源管理職位進(jìn)行細(xì)致的工作分析之后，才可以建立人力資源管理人員的勝任特征模型。
　　從傳統(tǒng)人事管理中掙脫出來(lái)的現(xiàn)代人力資源管理，其主要職能有：吸納、維持、使用、開發(fā)人力資源；制定人力資源管理政策。通過制定規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)提高人力資源使用效益；搞好員工激勵(lì)、溝通和關(guān)懷，讓員工、組織成為利益共同體；為企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革提供支持與服務(wù)?？梢姡肆Y源管理人員應(yīng)該是集人力資源管理專家、企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴、員工利益代言人與變革推動(dòng)者四種角色于一身的高素質(zhì)人員。
　　與人力資源管理人員的這些職能相匹配，人力資源管理人員需要哪些素質(zhì)就可以在實(shí)際工作中逐漸總結(jié)出來(lái)。筆者通過對(duì)幾個(gè)企業(yè)的實(shí)地調(diào)研以及結(jié)合他人的相關(guān)研究成果建立了一個(gè)粗略的人力資源管理人員通用素質(zhì)模型，如表1所示，其中，每項(xiàng)索質(zhì)的權(quán)重根據(jù)對(duì)若干企業(yè)相關(guān)調(diào)研資料的分析得出。
　　表中的9類素質(zhì)不能代表人力資源管理人員所需素質(zhì)類型的全部，但卻是主要部分。這9類素質(zhì)在人力資源管理人員的四種角色中有著不同的分布，人力資源管理專家角色更偏重專業(yè)知識(shí)和技能、教導(dǎo)與培訓(xùn)，企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴角色更偏重關(guān)系建立能力、影響力，員工利益代言人角色更偏重人際理解力，變革推動(dòng)者角色更偏重影響力、控制力。由表可知，教導(dǎo)與培訓(xùn)、影響力、人際理解力是較為重要的幾項(xiàng)素質(zhì)。另外，此素質(zhì)模型雖較通用但并不絕對(duì)，企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用中還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)這個(gè)模型進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚捅匾脑鰷p。有了這樣的模型，無(wú)論對(duì)于招聘還是培訓(xùn)，都是個(gè)不錯(cuò)的參照。
　　
　　三、企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)鍛造工程的實(shí)施
　　
　　素質(zhì)鍛造指的就是對(duì)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，上文介紹的人力資源管理人員的通用素質(zhì)模型就是人力資源管理人員培訓(xùn)開發(fā)的參照模板。
　　培訓(xùn)是針對(duì)員工當(dāng)前職務(wù)所需要的知識(shí)、技能、態(tài)度等的教育。使員工具備完成某項(xiàng)工作所必須的素質(zhì)，并能盡快把它運(yùn)用于工作之中。從而給組織帶來(lái)較為明顯的收益。而開發(fā)是針對(duì)員工在未來(lái)的職務(wù)上所需要的知識(shí)、技能的教育，它更多著眼于組織未來(lái)的發(fā)展，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看會(huì)給企業(yè)帶來(lái)持久的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)組織來(lái)說意義重大。培訓(xùn)與開發(fā)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為宗旨，能保證員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步；可以開發(fā)和利用人力資源潛能，使企業(yè)對(duì)人力資源的利用達(dá)到最佳狀態(tài)；可以使員工感受到組織的重視，增強(qiáng)歸屬感和忠誠(chéng)感；可以提高工作效率，降低成本和故障；可以通過提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。除此之外，若企業(yè)裁員甚或倒閉，之前的培訓(xùn)可以提高員工再就業(yè)的能力，從而盡一份現(xiàn)代企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。
　　很多有遠(yuǎn)見的企業(yè)都不再把培訓(xùn)與開發(fā)看作是開支，是一種成本負(fù)擔(dān)，而更多地看成一種人力資本的投資，是投資回報(bào)率最高的投資，并把培訓(xùn)與開發(fā)看作是企業(yè)日常工作的一部分。
　　盡管培訓(xùn)與開發(fā)在行為目的上有差別，但兩者的關(guān)系非常密切。首先，兩者都是教育活動(dòng)、學(xué)習(xí)活動(dòng)，在方法手段的使用上有很大的相似之處，可以相互借鑒、相互補(bǔ)充；從效果來(lái)看，培訓(xùn)既可以拓展知識(shí)、提高技能、更新觀念，也可以增強(qiáng)素質(zhì)、激發(fā)潛能，實(shí)際上已經(jīng)承擔(dān)了一部分開發(fā)的功能，并對(duì)以后進(jìn)一步的人力資源開發(fā)提供了有力的支撐。由于培訓(xùn)與開發(fā)方法相似、功能相通，本文基本把二者并用。
　　人力資源管理的素質(zhì)鍛造工程應(yīng)該是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，既能解決當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的各種問題，又能確保人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)，因此這個(gè)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括實(shí)施主體、實(shí)施流程、實(shí)施方式、實(shí)施原則這幾個(gè)部分。
　　1.實(shí)施主體。實(shí)施主體就是培訓(xùn)開發(fā)的主體，這個(gè)主體是企業(yè)自身，是企業(yè)的自主培訓(xùn)。自主培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的主導(dǎo)，但并不等于全由企業(yè)自己來(lái)培訓(xùn)。有的培訓(xùn)動(dòng)用企業(yè)自身力量就可以，但更多的培訓(xùn)內(nèi)容尤其是關(guān)于最新知識(shí)和技能的培訓(xùn)，企業(yè)的培訓(xùn)資源往往不如企業(yè)外部的咨詢機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)教育機(jī)構(gòu)來(lái)的專業(yè)化和豐富化，這時(shí)候自主培訓(xùn)則更多地體現(xiàn)在自主選擇外部資源。
　　2.實(shí)施流程。首先，要進(jìn)行基于勝任力的培訓(xùn)需求分析，即對(duì)人力資源管理部門的職位和占據(jù)職位者分別進(jìn)行工作分析和個(gè)人勝任力分析。如果人力資源管理部門的整體績(jī)效有問題或者有了新的部門目標(biāo)，還要進(jìn)行本部門的組織分析。培訓(xùn)需求分析到位就可以授學(xué)員與部門所需、補(bǔ)學(xué)員與部門所短。其次，要恰如其分地確定培訓(xùn)目標(biāo)和制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)中能定量的部分盡量定量，不能的話也要能定性。然后，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法，具體實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并輔以培訓(xùn)管理。最后，要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估既要看培訓(xùn)結(jié)束時(shí)學(xué)員考試考核的結(jié)果以及學(xué)員對(duì)培洲師的評(píng)價(jià)，更要跟蹤評(píng)估學(xué)員日后的工作表現(xiàn)。培訓(xùn)最終的評(píng)估結(jié)論還要與學(xué)員的獎(jiǎng)懲和任用掛鉤，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的激勵(lì)效應(yīng)，從而避免使培訓(xùn)工作流于形式。
　　3.實(shí)施方式。實(shí)施方式包括培訓(xùn)開發(fā)的類型和方法。培訓(xùn)開發(fā)的類型大致可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是指不脫離工作崗位、在工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，要求員工通過培訓(xùn)具備一定的技能，達(dá)到完成工作的基本要求。常見的在職培訓(xùn)方式有工作輪換、接班替補(bǔ)訓(xùn)練、員工發(fā)展會(huì)議、配指導(dǎo)教師懈決問題會(huì)議、特別任務(wù)、師徒制。脫產(chǎn)培訓(xùn)是指離開工作現(xiàn)場(chǎng)，由專家對(duì)員工進(jìn)行工作外的集中教育培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)的主要方式有夜大或在職進(jìn)修、短期交流研討會(huì)、高級(jí)管理培訓(xùn)、企業(yè)外工作會(huì)議?？傮w來(lái)看，脫產(chǎn)培訓(xùn)的實(shí)踐性和針對(duì)性不如在職培訓(xùn)，但脫產(chǎn)培圳中得到的知識(shí)、信息往往更系統(tǒng)和全面。
　　由于人力資源管理知識(shí)和技能有很強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性，要求培訓(xùn)開發(fā)過程中更多強(qiáng)調(diào)學(xué)員的體驗(yàn)、掌握和領(lǐng)悟，這就需要培訓(xùn)開發(fā)方法上的革新?，F(xiàn)在，個(gè)性化培訓(xùn)、實(shí)戰(zhàn)性培訓(xùn)、學(xué)習(xí)一思考一實(shí)踐三結(jié)合的LTP模式以及e-learning、課題實(shí)踐、專案實(shí)踐等新培訓(xùn)開發(fā)方法層出不窮，但精髓不外乎以下幾種。一是啟發(fā)式講授。人力資源管理知識(shí)和技能主要用于解決具體的管理問題，單純的講授不利于知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力，這就需要問題式、互動(dòng)式且培訓(xùn)范圍不可太大的啟發(fā)式講授。二是案例分析法。這是一種歸納總結(jié)式的學(xué)習(xí)方法，在這里，培訓(xùn)者只是引導(dǎo)者，盡量不要對(duì)受訓(xùn)者的觀點(diǎn)過多評(píng)判，因?yàn)檫@樣會(huì)影響受訓(xùn)者的獨(dú)立思考。削弱培訓(xùn)效果。三是情境模擬法。在培訓(xùn)過程中模擬工作情境，使學(xué)員實(shí)況演習(xí)對(duì)實(shí)際管理問題的分析和解決，具體形式有角色扮演法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、管理游戲法、公文處理法等。
　　4.實(shí)施原則。在實(shí)施人力資源管理人員素質(zhì)鍛造工程的過程中首先需要堅(jiān)持問題導(dǎo)向的原則。要圍繞企業(yè)人力資源管理不到位、人力資源管理人員職業(yè)技能和管理綜合素質(zhì)不足的問題，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)有實(shí)力、行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段以及戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇合適的培訓(xùn)方法。目前企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)不高主要表現(xiàn)為掌握的人力資源管理專業(yè)知識(shí)不系統(tǒng)或者知識(shí)不能轉(zhuǎn)化為職業(yè)技能，還有就是管理方面的通用知識(shí)和綜合素質(zhì)不高。要解決這些問題，就要強(qiáng)化培訓(xùn)的實(shí)踐性以促使知識(shí)迅速轉(zhuǎn)化為能力和績(jī)效。如何針對(duì)人力資源管理人員素質(zhì)的不同模塊、人力資源管理工作的不同模塊，選擇實(shí)踐性強(qiáng)的培訓(xùn)開發(fā)方式，筆者基于自己的調(diào)研作出一些歸納，大體如表2、表3所示。
　　其次要堅(jiān)持針對(duì)性和實(shí)用性相統(tǒng)一的原則，也就是做到“學(xué)以致用”，使員工所學(xué)的知識(shí)技能與工作的要求相一致，并且受訓(xùn)后能解決工作中的實(shí)際問題。要針對(duì)企業(yè)發(fā)展的需要，針對(duì)不同對(duì)象和不同情況，對(duì)員工進(jìn)行分層、分類，分別給予不同方法和內(nèi)容的培訓(xùn)和開發(fā)，實(shí)現(xiàn)針對(duì)性和實(shí)用性的統(tǒng)一。
　　在人力資源部門，對(duì)所有員工進(jìn)行的培訓(xùn)包括人力資源管理知識(shí)體系、最新的人力資源管理理念以及最前沿的人力資源管理理論和技術(shù)的培訓(xùn)；對(duì)新進(jìn)人力資源部的員工進(jìn)行的專門培訓(xùn)，叫員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是給新員工指引方向的適應(yīng)性培訓(xùn)；對(duì)人力資源部的基層員工進(jìn)行的培圳有候選人教育培訓(xùn)、調(diào)職或晉升教育培訓(xùn)等，目的是拓展工作領(lǐng)域、提高專業(yè)技能；對(duì)人力資源管理部門的主管進(jìn)行的培訓(xùn)，則是讓他們認(rèn)識(shí)到自己身為企業(yè)核心部門的主管，自己的工作成績(jī)關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)所有員工對(duì)企業(yè)的滿意度，讓他們掌握高級(jí)企業(yè)管理的知識(shí)與技能，學(xué)習(xí)先進(jìn)模式或先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，探索提高部門績(jī)效的新思路。
　　對(duì)其它部門的主管也要進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理培訓(xùn)。由于部門主管本身也承擔(dān)著本部門的一部分人力資源管理工作，還需要對(duì)人力資源部門的工作給予一定程度的配合，所以也要對(duì)他們進(jìn)行工作分析、績(jī)效考核、人員甄選等培訓(xùn)。
　　培訓(xùn)開發(fā)的針對(duì)性與實(shí)用性的統(tǒng)一必然要求培訓(xùn)開發(fā)能解決具體的人力資源管理問題，這樣，培訓(xùn)就不可能是輕松的、娛樂化的，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)要能夠讓學(xué)員感嘆“苦中有樂”、“不相信自己這么短的時(shí)間內(nèi)作出這么多東西”。當(dāng)然，培訓(xùn)師愿像咨詢師一樣自我挑戰(zhàn)對(duì)達(dá)成這一效果也很重