摘要：中小型民營企業(yè)的發(fā)展對我國社會主義經(jīng)濟發(fā)展具有重大作用，而人力資源對中小型民營企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略起著保證作用。我國中小型民營企業(yè)面臨著激烈的競爭，而競爭的核·心就在于人力資源管理。我國的中小型民營企業(yè)在人力資源管理上還存在著管理方法陳舊等諸多的問題，嚴(yán)重影響和制約其發(fā)展壯大。我國中小型民營企業(yè)耍想在激烈競爭中取勝，就必須加強人力資源管理，建立健全科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系。以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)　人力資源　管理
　　中圈分類號：F276.3
　　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2010)11-234-02
　　
　　中國改革開放30多年以來，培育了一支浩浩蕩蕩的中小型民營企業(yè)大軍。中小型民營企業(yè)的發(fā)展時我國社會主義經(jīng)濟發(fā)展具有重大作用。隨著全球經(jīng)濟一體化的加速發(fā)展，中小型民營企業(yè)的競爭空前加劇。誰將是競爭的勝者，無疑是那些占據(jù)人力資源管理優(yōu)勢的中小型民營企業(yè)。
　　人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代的科學(xué)方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下。對人力資源進(jìn)行獲取與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵、凝聚與整合等，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價值的過程。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，“人力資源是第一資源”的理念早已經(jīng)成為中小型民營企業(yè)管理者的共識。企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，是人力資源管理與開發(fā)的競爭。因此中小型民營企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須更新觀念，提高認(rèn)識，加緊變革，加強人力資源管理。
　　
　　一、中小型民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)況
　　
　　在我國，中小型民營企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)人事管理的辦法，把人力資源管理等同于人事管理，以事為中心，沒有將職能轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面來，沒有以人為中心進(jìn)行人才開發(fā)。把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。
　　1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)。人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力。以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施。從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃。是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。它在相當(dāng)程度上直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。隨著經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，越來越多的中小型民營企業(yè)也逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃。但由于傳統(tǒng)意識影響造成在實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，更多的是將“人情”與“人性”混淆，導(dǎo)致無法科學(xué)制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。
　　2.家族式人力資源管理，高端經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)人才難求。中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面突出的問題便是家族式管理，對于中小型民營企業(yè)來說。他們最需要的是懂經(jīng)營、會管理的高端全面發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)人才，如職業(yè)經(jīng)理人，而這種高端領(lǐng)導(dǎo)人才卻往往難以融入到民營企業(yè)。其根本原因就是因為中小型民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理烙印而難以介入。多數(shù)中小型民營企業(yè)老板總是直接行使經(jīng)營管理權(quán)，不給職業(yè)經(jīng)理人實際權(quán)利。在中小型民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么這些高端人才就會覺得在這樣的企業(yè)里無法發(fā)展。所以寧愿選擇他業(yè)。
　　3.人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人力資源管理人員素質(zhì)不高。中小型民營企業(yè)由于管理基礎(chǔ)薄弱。人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。目前大多數(shù)中小型民營企業(yè)人事管理的職能僅停留在承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利上。較多老板對人事工作一管到底，有的老板還兼人力資源經(jīng)理。就人員配備而言。不僅專職人力資源管理人員配備極少，大部分是家族中人或照顧的關(guān)系戶，受過專業(yè)訓(xùn)練者甚少，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。
　　4.人力資本的投入嚴(yán)重不足。由于知識、技術(shù)的快速增長與迅速更新，員工以前所具備的知識和技能很容易過時，中小型民營企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對員工進(jìn)行繼續(xù)教育和不斷培養(yǎng)。以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而。大多數(shù)中小型民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面均存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制。它們盲目追求短期效益的迅速增長。認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本。寧肯從市場上用錢現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，使得人力資本的投入嚴(yán)重不足。
　　5.薪酬激勵作用弱，缺乏合適的激勵手段。中小型民營企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人們的需求也變得多樣化，薪酬激勵相對減弱且隨意性很大，大部分中小型民營企業(yè)新進(jìn)來的人可以與老板直接談工資。這樣問題也就隨之而來，一是后進(jìn)來的工資與原有人員工資之間的矛盾。企業(yè)規(guī)模擴大后。后進(jìn)來的往往素質(zhì)要求高。工資相對較高，但原有的是有功元老。怎么平衡?二是進(jìn)來以后工資變不變，怎么變?三是不同崗位之間如何平衡。技術(shù)骨干與管理骨干工資應(yīng)該一樣嗎?一系列問題，將導(dǎo)致員工的公平感降低。由于中小型民營企業(yè)缺少長期有效的薪酬激勵手段。已不能滿足核·心員工的多樣化需求。在缺乏良好的薪酬體系與激勵機制的情況之下，員工普遍缺乏積極性，往往不會對企業(yè)“一心一意。白頭到老”了。
　　6.勞動合同管理的嚴(yán)肅性得不到應(yīng)有的重視。(1)不能按照《勞動合同法》的要求，及時與新招聘的員工簽訂勞動合同，甚至有故意規(guī)避《勞動合同法》的現(xiàn)象。(2)勞動合同到期后不度時辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。(3)應(yīng)該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關(guān)手續(xù)。(4)部分中小型民營企業(yè)不認(rèn)真履行勞動合同約定的義務(wù)，甚至有意無意侵害職工的合法權(quán)益，導(dǎo)致少數(shù)職工也無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職。損害了中小型民營企業(yè)的利益。
　　
　　二、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策
　　
　　1.樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。(1)中小型民營企業(yè)必須要認(rèn)識到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的配合和直接參與，各級管理者直接承擔(dān)著下屬的輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)、班級建設(shè)等職責(zé)，員工也越來越多地?fù)?dān)負(fù)起自我管理的責(zé)任。(2)做好人力資源管理，更重要的是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動。所以，中小型民營企業(yè)應(yīng)該樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從戰(zhàn)略資源的角度重新審視每一位員工的價值，實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理。(3)要實現(xiàn)中小型民營企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，就需要相應(yīng)的人才支撐。這都需要制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略是難以實現(xiàn)的。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，建立各項規(guī)章制度。通過規(guī)范用工制度、進(jìn)一步規(guī)范勞動管理模式。
　　2.以人為本，增強企業(yè)的凝聚力，提高中小型民營企業(yè)家的素質(zhì)。(1)中小型民營企業(yè)家要意識到企業(yè)的資本雖為個人所有，但一個人的能力是有限的，越須依靠全體員工和自己共同努力才能創(chuàng)造更多的財富，要克服家族式經(jīng)營管理的弊端，尊重和信任員工，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。共同把企業(yè)做大做強。(2)中小型民營企業(yè)主也應(yīng)走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離的思想誤區(qū)，應(yīng)適時地退居：線。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人，建立起共同負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊等方式，讓那些擁有較高管理能力、專業(yè)技術(shù)的人，來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理。這樣不僅減輕了自己的負(fù)擔(dān)，還可以吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人等高端人才。
　　3.完善機構(gòu)設(shè)置，配足配強人力資源管理人員。在強調(diào)“以人為本”管理的新時代。中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構(gòu)設(shè)置。要設(shè)立專門的人力資源管理部門。配足配強專業(yè)化的人力資源管理人員。要力求任人唯賢，讓人力資源管理部門行其職責(zé)，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施。
　　4.加大員工的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)。員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要手段，通過培訓(xùn)與開發(fā)，一方面使具有不同的工作作風(fēng)、習(xí)慣、價值觀和信念的員工，按照時代和組織經(jīng)營的要求，形成統(tǒng)一、和諧的工作集體，使生產(chǎn)效率得到提高；另一方面還可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。更好地為企業(yè)服務(wù)。中小型民營企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，要注重“培訓(xùn)的經(jīng)常性、培訓(xùn)的超前性、培訓(xùn)效果的后延性”，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的人才培訓(xùn)計劃，不斷更新員工的知識，以提高員工的技能。
　　5.做好工作分析與職位設(shè)計，建立科學(xué)有效的激勵機制。留住核心員工。工作分析是確定工作內(nèi)容、性質(zhì)庭完成工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。中小型民營企業(yè)在建立起科學(xué)的組織機構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計，合理設(shè)置崗位，確定各個崗位的工作職責(zé)，并以此為基礎(chǔ)建立績效管理體系，科學(xué)合理、公平、公正地進(jìn)行績救考核，并將繢效考核的結(jié)果作為續(xù)訂勞動合同、崗位變動、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)。同時，中小型民營企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特剮要注重以“核心員工＂收入分配為突破口，以遂“干股”的辦法，將核心員工的人力資本價值參與分配，促進(jìn)人才價格機制形成。另一方面須對不同級別的員工尤其是核心員工進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)。提高其技術(shù)和技能。再根據(jù)實際需求把管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、首席技工、金牌技工、普通工人等列入“五工表”中?？芍鸺墪x升。讓員工不管是搞管理、做技術(shù)都有可能晉升到五工中的最高級別。把員工的職業(yè)發(fā)展生涯與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，把員工的個人價值目標(biāo)納入到企業(yè)總體價值目標(biāo)之中，使：者形成一個有力的整體。
　　6.做好員工招聘與錄用及加強勞動合同管理。員工招聘與錄用是按照企業(yè)戰(zhàn)略度人力資源規(guī)劃的要求。把優(yōu)秀、合適的人招聘錄用進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。要依法與新錄用的員工建立勞動關(guān)系簽訂勞動合同，體現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)；要明確勞動職責(zé)、勞動時間和報酬標(biāo)準(zhǔn)；要改善勞動條件和勞動保護(hù)，依法繳納員工的各項社會保險。同時，要取得工會的支持和配合，由I會組織職工對勞動合同管理情況進(jìn)行民主監(jiān)督，從而使企業(yè)和勞動者雙方的合法權(quán)益在民主監(jiān)督下得到共同維護(hù)。
　　
　　三、結(jié)束語
　　
　　中國已成為世貿(mào)組織的正式成員，我國中小型民營企業(yè)面對激烈的競爭，必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理。對人力資源的管理。就要采用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法，對人的思想、心理行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮其主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。使人盡其才，事得其人，人事相宜，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)