摘要：印象管理策略研究目前在本科學(xué)院或普通大專高校已經(jīng)廣泛地開展，但針對(duì)行業(yè)高職院校學(xué)生的還較少。文章選取民航高職院校已經(jīng)參加實(shí)習(xí)或參加就業(yè)面試3次以上的二、三年級(jí)學(xué)生作為被試，進(jìn)行求職面試印象管理研究。通過發(fā)放學(xué)生印象管理策略問卷、艾森克人格問卷并收集數(shù)據(jù)，利用SPSS16軟件進(jìn)行因子分析和方差分析研究，試圖了解行業(yè)性質(zhì)辦學(xué)院校學(xué)生與一般院校學(xué)生在面試印象管理中的差別，通過分析不同人格特征學(xué)生的印象管理策略，探討高校畢業(yè)生求職面試印象管理，為高校畢業(yè)生求職面試提供理論依據(jù)和實(shí)踐參考。
　　關(guān)鍵詞：高職高專學(xué)生；人格特質(zhì)；印象管理策略
　　
　　印象管理（Impression Management，IM）是一種利用自身一定的語言和非語言行為，控制和管理信息以影響他人對(duì)我們的印象的行為。印象管理自上世紀(jì)50年代提出以來，受到了各界的關(guān)注，國內(nèi)外學(xué)者也傾注了很多精力研究印象管理問題，得到了一些一致性的結(jié)論。但是，筆者也發(fā)現(xiàn)，以往的研究大部分集中在企業(yè)績效管理或企業(yè)面試管理方面，對(duì)于大學(xué)生的面試印象管理研究偏少。而且，在對(duì)大學(xué)生這一群體中，大部分是針對(duì)本科學(xué)院或普通大專高校的研究，針對(duì)行業(yè)發(fā)展的高職院校的研究卻很少。
　　一、民航高職學(xué)生求職面試印象管理策略研究的對(duì)象和方法
　　本次調(diào)查選取民航高職院校二、三年級(jí)學(xué)生，主要為已經(jīng)參加實(shí)習(xí)或就業(yè)面試3次以上的學(xué)生（以廣州民航職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例）為對(duì)象，主要采用文獻(xiàn)閱讀法和問卷調(diào)查法并通過平時(shí)模擬面試觀察法進(jìn)行研究。問卷工具方面，在參考保羅·羅森菲爾德等對(duì)印象管理策略的概括，和黎恒編制的印象管理策略調(diào)查問卷基礎(chǔ)上，結(jié)合大學(xué)生求職面試這一特定的情境，編制了學(xué)生印象管理策略五因素問卷。即：包括自我宣傳、目標(biāo)承諾、逢迎討好三種獲得性印象管理策略和修正行為、合理化理由保護(hù)性兩種印象管理策略。這五個(gè)因素包括了學(xué)生在面試過程通常所運(yùn)用的印象管理策略，也是考官在面試過程中觀察、捕捉的要點(diǎn)。
　　該問卷是由20個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成，設(shè)置從根本不用（0分）到最常用（4分）五點(diǎn)式選項(xiàng)，得分越高表示該策略越有可能會(huì)被用到。經(jīng)過檢驗(yàn)，印象管理策略五因素一致性水平較好（一致性系數(shù)，Alpha=0.908）。問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.908，五個(gè)因素的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.799、0.807、0.730、0.803、0.630。
　　本研究共發(fā)放問卷450份，回收問卷408份，去除艾森克人格問卷L分值高的60分，有效問卷332份。被試專業(yè)包括：民航服務(wù)類專業(yè)，如旅游與空乘服務(wù)、民航運(yùn)輸、民航物流、機(jī)場運(yùn)行管理專業(yè)；民航技能類專業(yè)，如飛機(jī)機(jī)電維修、飛機(jī)電子、飛機(jī)機(jī)構(gòu)維修、電子工程技術(shù)。被試均屬自愿參加。
　　二、民航高職學(xué)生求職面試印象管理策略調(diào)查數(shù)據(jù)分析
　?。ㄒ唬┟窈礁呗殞W(xué)生求職面試印象管理策略使用的人口學(xué)差異檢驗(yàn)
　　1.性別差異檢驗(yàn)。本研究對(duì)男女被試在印象管理策略使用上的差異分析采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表1。
　　結(jié)果顯示，男女生在自我宣傳策略、合理化理由策略和修正行為策略上有顯著差異。其中，在前兩種策略上，女生總分均高于男生；而在修正行為上，男生總分高于女生。在目標(biāo)承諾和逢迎討好策略使用上男女生并沒有顯著差異。
　　2.學(xué)科差異檢驗(yàn)。本研究對(duì)民航服務(wù)類專業(yè)和民航技能類專業(yè)被試在印象管理策略使用上的差異分析采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表2。
　　結(jié)果顯示，不同學(xué)科類型在自我宣傳策略和修正行為策略上有顯著差異。其中，在自我宣傳策略上，服務(wù)類專業(yè)被試總分高于技能類專業(yè)被試；而在修正行為上，技能類專業(yè)被試總分高于服務(wù)類專業(yè)被試。在目標(biāo)承諾和合理化理由策略使用上兩個(gè)專業(yè)類型被試，不存在顯著差異。
　?。ǘ┟窈礁呗殞W(xué)生求職面試印象管理策略使用的人格特質(zhì)差異檢驗(yàn)
　　1.內(nèi)外向差異檢驗(yàn)。本研究對(duì)人格特質(zhì)（內(nèi)、外傾、中間型）和印象管理策略的差異分析采用方差分析的F檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表3。
　　結(jié)果顯示，內(nèi)外傾和中間型被試在自我宣傳、修正行為策略上存在差異，內(nèi)傾被試高于外傾型和中間型被試。在目標(biāo)承諾策略、逢迎討好策略、合理化理由策略上，內(nèi)傾的民航高職學(xué)生更多的使用這三種策略，但在這三種策略上，兩者不存在顯著性差異。
　　在自我宣傳策略上，我們通過事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)向型被試與外向型被試和中間型被試存在差異，而中間型和外向型被試間的自我宣傳策略不存在差異。
　　在修正行為策略上，通過事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)向型被試與中間型被試不存在差異，中間型與外向型被試間的自我宣傳策略也不存在差異，而在內(nèi)向型和外向型被試中，該策略存在顯著差異。
　　2.穩(wěn)定性差異檢驗(yàn)。本研究對(duì)人格特質(zhì)（穩(wěn)定、不穩(wěn)定、中間型）和印象管理策略的差異分析采用方差分析的F檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。
　　結(jié)果顯示，印象管理策略各維度在穩(wěn)定性人格特質(zhì)上不存在顯著差異。但在自我宣傳、目標(biāo)承諾、合理化理由印象管理總分上，不穩(wěn)定型被試高于穩(wěn)定型被試。在逢迎討好、修正行為策略上，中間型被試高于不穩(wěn)定和穩(wěn)定型被試。
　　三、研究結(jié)果分析
　?。ㄒ唬┟窈礁呗殞W(xué)生求職面試印象管理策略使用的人口學(xué)差異分析
　　1.性別差異分析。各變量在性別上的差異檢驗(yàn)顯示，男女生在自我宣傳策略、合理化理由策略和修正行為策略上有顯著差異。在目標(biāo)承諾和逢迎討好策略使用上男女生并沒有顯著差異。筆者認(rèn)為這主要是由不同性別角色特點(diǎn)造成的。男女生之間的差別不僅體現(xiàn)在男女的生理、心理方面，同樣也體現(xiàn)在男女生的思維方式、性格和行為習(xí)慣等方面。有關(guān)研究表明，在語言方面、社會(huì)交往方面，男性比女性更擅長空間思考和幾何學(xué)，女性在語言上就更勝一籌。同時(shí)，女性更多地在意別人對(duì)自我形象的評(píng)價(jià)，在面試之前，會(huì)做更多地準(zhǔn)備對(duì)自我進(jìn)行總結(jié)以致更好地宣傳自我，這一點(diǎn)能很好地解釋女生在運(yùn)用自我宣傳策略程度上高于男生。同時(shí)，女性心思更加細(xì)膩，在面試過程中，能夠更多地覺察面試官的情緒變化和心理期望，當(dāng)出現(xiàn)不利于自身問題時(shí)會(huì)更及時(shí)地利用合理化理由策略，并用目標(biāo)承諾策略進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)愿望以得到考官的認(rèn)可。男性在行動(dòng)力上往往強(qiáng)于女性。在修正行為策略上，男生程度顯著高于女生。同時(shí)，這可能與研究被試的學(xué)科特點(diǎn)有關(guān)。被試中，男生均為民航技能類專業(yè)，女生均為民航服務(wù)類專業(yè)。不同的學(xué)科崗位類型也影響著他們對(duì)面試印象管理策略的運(yùn)用。服務(wù)類女生更強(qiáng)調(diào)溝通力和通過承諾取得服務(wù)者的信任，技能類男生更強(qiáng)調(diào)行動(dòng)力執(zhí)行力，所以在使用目標(biāo)承諾策略程度上女生高于男生。
　　在目標(biāo)承諾和逢迎討好策略使用上男女生并沒有表現(xiàn)出差異性，可能是因?yàn)榇舜窝芯康谋辉嚹挲g都是80后末接近90后的學(xué)生，他們有更多渠道和途徑接觸和了解社會(huì)，他們知道，社會(huì)需要他們表現(xiàn)得更加務(wù)實(shí)但不失真誠，所以他們會(huì)較為積極地運(yùn)用目標(biāo)承諾和逢迎討好的策略取得考官的信任和喜歡。
　　2.學(xué)科差異分析。對(duì)民航服務(wù)類專業(yè)被試和技能類被試在各變量上的差異檢驗(yàn)顯示，不同學(xué)科在自我宣傳策略和修正行為策略上有顯著差異。其中，在自我宣傳策略上，服務(wù)類專業(yè)被試總分高于技能類專業(yè)被試；而在修正行為上，技能類專業(yè)被試總分高于服務(wù)類專業(yè)被試。在目標(biāo)承諾和合理化理由策略使用上服務(wù)類專業(yè)被試與技能類專業(yè)被試并沒有顯著差異。這可能與研究對(duì)象的學(xué)科性質(zhì)有關(guān)，在學(xué)校學(xué)科培養(yǎng)過程中，對(duì)不同崗位類型的學(xué)生人格塑造上會(huì)有不同的期待、要求和看法。作為民航服務(wù)類的學(xué)生，崗位角色要求她們更多地主動(dòng)溝通表達(dá)，進(jìn)行良好的宣傳和必要的承諾，以取得服務(wù)對(duì)象的信賴，在面對(duì)服務(wù)對(duì)象故意刁難的情況下，也更善于找到理由進(jìn)行說服。作為民航技能類學(xué)生，崗位角色要求他們有更強(qiáng)的行動(dòng)力、執(zhí)行力和應(yīng)變力，以至于他們更多地運(yùn)用修正行為這一策略。
　　
　　總體來說，研究結(jié)果顯示印象管理策略的使用在人口學(xué)方面的差異不明顯，同時(shí)這與過去的一些研究的結(jié)論也存在不一致的地方。究其原因，筆者認(rèn)為主要是被試特殊行業(yè)培養(yǎng)模式和隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大學(xué)生的思想觀念也在發(fā)生變化兩個(gè)因素造成的。民航高職院校由于其明顯的行業(yè)辦學(xué)特征，讓其在培養(yǎng)學(xué)生的過程中具有明顯的針對(duì)性。行業(yè)辦學(xué)的特點(diǎn)，讓學(xué)生對(duì)未來就業(yè)的崗位具有可預(yù)見性和確定性，從而讓學(xué)生更多地了解和把握未來崗位面試過程中所能出現(xiàn)的情況。同時(shí)，由于就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻，每個(gè)大學(xué)生都面臨著畢業(yè)即失業(yè)的危機(jī)，如何把握機(jī)會(huì)，在面試中更好地宣傳推銷自己，獲得面試官的青睞，就必須學(xué)習(xí)和掌握一定的印象管理策略。印象管理策略不在只是束之高閣的理論，而成了大學(xué)生真槍實(shí)戰(zhàn)的有利武器。
　?。ǘ┟窈礁呗殞W(xué)生面試印象管理策略使用的人格特質(zhì)差異分析
　　1.內(nèi)外傾維度差異分析。研究結(jié)果表明，在自我宣傳策略上，內(nèi)向型被試與外向型被試和中間型被試存在差異，而中間型和外向型被試間不存在差異。在修正行為策略上，內(nèi)向型與中間型被試不存在差異，中間型與外向型被試間不存在差異，而在內(nèi)向型和外向型被試中該策略存在顯著差異。在目標(biāo)承諾、逢迎討好、合理化理由這三種策略上，兩者不存在顯著性差異，但內(nèi)傾的民航高職學(xué)生更多地使用這三種策略。
　　這與前人的研究結(jié)果存在不一致。筆者認(rèn)為，這可能是因?yàn)槠鋫€(gè)性特征和社會(huì)刻板印象和社會(huì)就業(yè)形勢三者聯(lián)動(dòng)造成的。一般而言，內(nèi)傾型的學(xué)生做事之前會(huì)做些計(jì)劃，不輕舉妄動(dòng)，給人的印象是踏實(shí)可靠。一般認(rèn)為，在面試中，應(yīng)該將自身優(yōu)勢的地方展現(xiàn)出來，是一個(gè)自我宣傳自我展現(xiàn)的機(jī)會(huì)，在遇到對(duì)自身不利的事件時(shí)，應(yīng)該盡量避免。在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢面前，內(nèi)傾的人更容易感覺到壓力，面對(duì)面試這一嚴(yán)肅和緊張的事件，他們充分的做好計(jì)劃，避免不利事件影響，留下良好印象的內(nèi)傾特征將更明顯地表現(xiàn)出來。所以，內(nèi)傾被試運(yùn)用更多地自我宣傳和修正行為策略。同時(shí)，由于被試中行業(yè)性崗位群面試較多，許多來招聘的單位在前幾年一直都到校招聘，面試前，被試已經(jīng)從往屆相關(guān)面試中了解到面試中的信息，民航高職的內(nèi)傾被試表現(xiàn)得更加謹(jǐn)慎地對(duì)待這一機(jī)會(huì)，在面試前通過了解先前面試情況，對(duì)崗位更加熟悉，并做更多地思考和準(zhǔn)備，少了外傾和中間型被試的相對(duì)隨意和放松。同時(shí)，也可能是因?yàn)?0后內(nèi)傾型的學(xué)生表面看似不善于表達(dá)，不主動(dòng)行動(dòng)，但在社會(huì)表現(xiàn)欲膨脹和社會(huì)競爭異常激烈的影響下，其內(nèi)心比一般人更渴望快速地被了解和被接納，于是在面試這一特殊場合，內(nèi)傾的學(xué)生較外向和中間型學(xué)生更多地運(yùn)用了各種面試印象管理策略。
　　2.穩(wěn)定性維度差異分析。在對(duì)人格特質(zhì)（穩(wěn)定、不穩(wěn)定、中間型）和印象管理策略的差異分析結(jié)果表明，印象管理策略各維度在穩(wěn)定性人格特質(zhì)上不存在顯著差異。這與前人的研究具有一致性，人格特質(zhì)穩(wěn)定性維度上在印象管理策略的運(yùn)用中并不存在顯著差異。
　　四、結(jié)論與建議
　　通過統(tǒng)計(jì)分析，研究結(jié)果表明：1.在民航行業(yè)辦學(xué)院校，男女生在自我宣傳策略、合理化理由策略和修正行為策略上有顯著差異，而在目標(biāo)承諾和逢迎討好策略使用上男女生并沒有顯著差異。2.不同學(xué)科類型，即服務(wù)類專業(yè)與技能類專業(yè)被試在自我宣傳策略和修正行為策略上有顯著差異，而在目標(biāo)承諾和合理化理由策略使用上兩者并沒有顯著差異。3.在對(duì)人格特質(zhì)（內(nèi)、外傾、中間型）和印象管理策略的差異分析結(jié)果顯示，內(nèi)外傾和中間型被試在自我宣傳、修正行為策略上存在差異。在目標(biāo)承諾、逢迎討好、合理化理由這三種策略上，兩者不存在顯著性差異。4.在對(duì)人格特質(zhì)（穩(wěn)定、不穩(wěn)定、中間型）和印象管理策略的差異分析結(jié)果顯示，印象管理策略各維度在穩(wěn)定性人格特質(zhì)上不存在顯著差異。
　　根據(jù)研究結(jié)果，筆者認(rèn)為，提高高職高專學(xué)生面試印象管理策略可以從以下幾方面入手：一是結(jié)合高職高專學(xué)生人格發(fā)展階段特點(diǎn)和人際關(guān)系問題，加深認(rèn)識(shí)印象管理策略的內(nèi)涵。二是結(jié)合我國高職院校的一些校企合作、工學(xué)結(jié)合、“訂單式培養(yǎng)”等辦學(xué)模式，發(fā)揮高職院校辦學(xué)特點(diǎn)進(jìn)行印象管理培養(yǎng)。三是從影響印象管理策略的學(xué)生自尊水平、學(xué)生成就動(dòng)機(jī)水平、學(xué)生自我監(jiān)控能力因素出發(fā)，進(jìn)行學(xué)生印象管理策略的培養(yǎng)。
　　參考文獻(xiàn)：
　?。?］ 劉娟娟.印象管理及其相關(guān)研究述評(píng)［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2006，（2）.
　?。?］ 葉嬋.招聘面試中印象管理的實(shí)證研究［D］.廣東外語外貿(mào)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006.
　?。?］ 李穎，衣慶泳.畢業(yè)生應(yīng)聘印象管理策略［J］.現(xiàn)代教育管理，2009，（1）.
　?。?］ 孟野.印象管理的研究綜述［J］.遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，10（4）.
　?。?］ 戈夫曼，黃愛華，馮鋼（譯）.日常生活中的自我呈現(xiàn)［M］.杭州：浙江人民出版社，1989.
　　［6］ 王艷虹.應(yīng)聘者印象管理對(duì)考官評(píng)價(jià)影響的研究［D］.首都師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2004.
　?。?］ 章志光.社會(huì)心理學(xué)［M］.北京：人民教育出版社，1994.
　?。?］ 陳啟山，溫忠麟.印象整飾的測量及其在人力資源管理中的應(yīng)用［J］.心理科學(xué)，2005，（1）.
　?。?］ 李建良.淺析求職者的印象管理［J］.社會(huì)心理科學(xué)，2005，（2）.