陳 揚,許曉明

(1.復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院,上海200433;2.上海海事大學(xué)交通運輸學(xué)院,上海200135)

一、引 言

傳統(tǒng)的組織理論試圖從理性的視角解釋組織結(jié)構(gòu)和行為在不同情境下的差異性(Woodward, 1965;Hannan和Freeman,1977;Child和 Kieser,1988),但卻忽視了現(xiàn)實中組織所表現(xiàn)出來的驚人的同質(zhì)性(Guler,2002;Weber,2009;Etzion和Ferraro,2010)。雖然制度經(jīng)濟學(xué)中的交易成本理論、演化經(jīng)濟學(xué)中的一些觀點以及現(xiàn)代組織學(xué)習(xí)理論可以在一定程度上解釋組織同質(zhì)性的成因,但由于這些理論或觀點都以(有限)理性作為前提假設(shè),因此只適合用來描述特定的組織行為(Abraham son,1991),而無法詮釋類似于“樂隊花車效應(yīng)”等組織的非理性行為及其后果(Abraham son,1993)。

上世紀七十年代末,以Meyer和Rowan[1]等為代表的西方組織社會學(xué)學(xué)者開始對組織行為的理性假設(shè)提出了質(zhì)疑,并且由此拉開了組織制度擴散理論研究的序幕。組織制度擴散問題已經(jīng)成為西方管理學(xué)界的一個研究熱點,相關(guān)文獻頻繁見諸各大管理學(xué)期刊,其中《管理學(xué)會雜志》(Academy of Management Journal)在Scott等學(xué)者的推動下,于2002年專門刊發(fā)了一期組織制度理論研究特輯。2008年發(fā)表在《管理學(xué)會評論》(Academy of Management Review)上的《管理創(chuàng)新》(Management Innovation)一文更是獲得了當(dāng)年該雜志年度最佳論文的殊榮。與西方組織制度擴散理論研究開展得如火如荼的情形相比,國內(nèi)這方面的研究可謂是冷冷清清。從筆者所掌握的材料來看,國內(nèi)的相關(guān)研究從2003年剛剛起步,并在其后的數(shù)年間發(fā)展較為緩慢。雖然2008年出現(xiàn)了井噴式的發(fā)展,但總體而言有洞見的文獻為數(shù)不多,影響也不大[2]。同時,國內(nèi)部分學(xué)者存在片面理解甚至誤讀相關(guān)學(xué)術(shù)思想的情況,因而在客觀上制約了組織制度擴散理論研究在國內(nèi)的發(fā)展。

本文旨在全面回顧近三十年來西方組織制度擴散理論研究所取得的成果,總結(jié)其內(nèi)在演化邏輯和展望其發(fā)展趨勢,最后提出了一個包容性更強的整合模型。在內(nèi)容編排上,本文將圍繞以下四個基本問題展開:一是組織制度擴散理論研究的對象與層面;二是組織制度擴散理論研究的內(nèi)在演化邏輯;三是現(xiàn)有組織制度擴散理論所存在的不足和未來發(fā)展趨勢;四是構(gòu)建一個多視角組織制度擴散理論研究整合模型。

二、組織制度擴散理論研究的對象和層面

“制度”是制度學(xué)派提出的一個核心概念,具有多層面性和復(fù)雜性(Thornton,2004;Greenwood, 2010),如宏觀層面的國家政治、經(jīng)濟、法律制度(Zelner,2009;Weber,2009),中觀層面的行業(yè)協(xié)會標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、組織場域行為準(zhǔn)則(DiM aggio,1983;Holm,1996)以及微觀層面的公司治理機制與組織架構(gòu)甚至組織內(nèi)部章程、規(guī)則和慣例等(Ferlie,2005;Etzion,2010)。這些從宏觀到微觀的制度體系之間并非呈現(xiàn)一種簡單的決定或建構(gòu)關(guān)系,而是一種非常復(fù)雜的交互結(jié)構(gòu)(Birkinshaw,2008;Castel,2010)。作為現(xiàn)代管理理論和組織理論交叉發(fā)展而形成的一個分支,組織制度擴散理論基本上是以組織場域①作為分析單位[3],同時也兼顧宏觀制度環(huán)境與微觀企業(yè)行為之間的互動關(guān)系(參見圖1),并通過這種互動關(guān)系來研究組織場域或組織場域內(nèi)部成員的決策機制及其影響因素。因此,從某種意義上講,組織制度擴散理論也秉承了傳統(tǒng)管理理論主張把組織外部環(huán)境納入研究范疇的思想(Salancjk和 Pfeffer, 1977;Ostrom,1990;Dunning,2008)。

組織制度擴散理論研究的多層面性決定了這一理論必須解釋組織場域內(nèi)部異質(zhì)性(包括屬性和結(jié)構(gòu)異質(zhì)性)的組織如何接受一種(或多種)制度這個問題,因此,組織制度擴散理論研究歸根結(jié)底就是要解答集體行為選擇問題。經(jīng)濟學(xué)家對這個問題給出的答案是基于個體成本收益計量的集體決策模型(Olson,1971),但即使排除了“阿羅悖論”的影響,這種過于理性的觀點實質(zhì)上所堅持的原子分析方法仍然忽視了組織在制度環(huán)境中的嵌入性及其對組織偏好的修正以及其他非理性因素[4]。此外,正是組織場域內(nèi)部成員間的異質(zhì)性驅(qū)使成員對動態(tài)變化的制度環(huán)境做出不同的反應(yīng),并在組織場域內(nèi)部引發(fā)對外部環(huán)境的再適應(yīng)過程。這種再適應(yīng)過程表現(xiàn)為兩個層面上的問題:一是從組織場域整體來看,再適應(yīng)過程是一種外部制度環(huán)境向組織場域內(nèi)擴散的過程;二是從組織場域內(nèi)部來看,成員組織在適應(yīng)時間和(或)程度上的不同表現(xiàn)為組織制度通過成員間的互動進行擴散的過程。在這兩個層面上的組織制度擴散機制,包括組織制度擴散效果和組織制度擴散影響因素,都是組織制度擴散理論研究的對象。

三、組織制度擴散理論研究的內(nèi)在演化邏輯

(一)萌芽階段(20世紀70～80年代)的組織制度擴散研究

組織制度擴散研究可以追溯到Meyer和Rowan于1977年發(fā)表的《制度化組織:作為神話和儀式的正式結(jié)構(gòu)》。在這篇論文中,Meyer和Rowan對理性化結(jié)構(gòu)擴散中的非理性因素進行了考量;同年,Zucker從認識的角度極富創(chuàng)見性地提出了“制度化程度”的概念,并且認為制度化是一個連續(xù)變量,而不是二分變量[5];1983年,DiMaggio發(fā)表了題為《關(guān)于“鐵籠”的再思考:組織場域中的制度同形和集體理性》的論文,對組織制度擴散理論研究做出了重要的貢獻,該文的價值在于:(1)首次提出了組織場域的概念,并建議把組織場域作為組織制度擴散分析的基本單位;(2)首次提出同形(isomorphism)概念,用以刻畫組織制度化現(xiàn)象②;(3)首次提出強制性同形、模仿性同形和規(guī)范性同形三種組織制度擴散機制[3]。

圖1 傳統(tǒng)管理理論和組織制度擴散理論研究層面比較

早期的組織制度擴散研究基本上是圍繞理性、社會建構(gòu)和環(huán)境選擇三個視角展開的。下面介紹基于這三種視角的組織制度擴散研究成果。

1.理性視角下的組織制度擴散研究。從研究的基本邏輯看,可以認為理性視角的研究是對技術(shù)創(chuàng)新擴散思想的傳承。由于組織制度擴散研究起步相對較晚,早期的組織制度學(xué)者更多是借鑒技術(shù)創(chuàng)新擴散研究的思想和結(jié)論(Chandler,1962;Roger,1962;Damanpour和 Evan,1984)。但是,把新的組織制度簡單地等同于新技術(shù)的思想本身就成了這一視角研究的最大缺陷,它忽視了組織制度本身的一些重要特性,如管理創(chuàng)新沒有專利保護;管理創(chuàng)新不但實施成本很高,而且還可能會引發(fā)混亂③;管理創(chuàng)新不能在組織局部試行(Teece,1980)。

2.社會建構(gòu)視角下的組織制度擴散研究。社會建構(gòu)視角認為,組織不是原子化的個體,具有被環(huán)境俘獲并且嵌入在制度環(huán)境之中的特性。因此,組織的行為具有不可還原性,組織是按照分類、慣例、腳本等社會建構(gòu)圖式來進行決策的,這些圖式通過規(guī)范、模仿和強制性機制在組織場域內(nèi)部和(或)組織場域之間擴散。基于社會建構(gòu)視角的組織制度擴散研究不僅強調(diào)合法性④在制度化過程中的重要作用,而且還注重組織場域和個體組織之間的互動關(guān)系以及動態(tài)的組織制度擴散研究等相關(guān)問題。但由于這一視角的研究非常強調(diào)認知等非經(jīng)濟因素在組織決策過程中的作用,因此在理論上留下了以下兩個缺憾:一是組織制度擴散理論的應(yīng)用受到了很大的限制,幾乎所有的早期理論推演和實證研究文獻的研究對象都被刻意局限在如學(xué)校、醫(yī)院等公共組織或者非營利組織(Kimberly,1981;Scott,1983; Meyer,1991),針對營利組織(如上市公司等)的討論幾乎是一片空白;二是由于認知因素本身存在量化困難的問題,因此,研究結(jié)論在可靠性和普適性方面受到了質(zhì)疑。

3.環(huán)境選擇視角下的組織制度擴散研究?！碍h(huán)境選擇”是一個較為獨特的研究視角,這一視角通過嫁接達爾文進化論的思想強調(diào)個體層面組織發(fā)展的隨機性,只有那些適應(yīng)組織生態(tài)環(huán)境的個體(組織制度)才能存續(xù)下來。這也從另一個側(cè)面回答了組織制度趨同性的問題。從篩選過程來看,環(huán)境選擇理論強調(diào)組織的生態(tài)環(huán)境在組織種群層面對組織基因進行適應(yīng)性選擇。例如,A stley(1985)認為一些偶然的決定因素會主導(dǎo)進化的方向……由于大環(huán)境的變化導(dǎo)致篩選標(biāo)準(zhǔn)變化,只有那些能夠在新標(biāo)準(zhǔn)下獲得稀缺資源的組織才能生存下來 。不過,這一視角的缺點在于對環(huán)境選擇機制和影響因素的解釋過于模糊,認為一些隨機性、偶發(fā)性實踐決定組織制度的發(fā)展路徑,也正是這個缺點導(dǎo)致這種研究視角漸漸退出了組織制度擴散研究的主流地位。

(二)發(fā)展階段(20世紀90年代～21世紀10年代)的組織制度擴散研究

經(jīng)歷了十年左右的理論探索,組織制度擴散研究從20世紀90年代開始向縱深方向發(fā)展,具體表現(xiàn)在:(1)在宏觀環(huán)境層面,對制度環(huán)境的認識從靜態(tài)唯一論轉(zhuǎn)向動態(tài)多維競爭論;(2)在中觀組織場域?qū)用?對利益和權(quán)力進行了再認識;(3)在組織層面,從機械的制度決定論轉(zhuǎn)向辯證的組織適應(yīng)論,并且還強調(diào)組織在制度環(huán)境中的動態(tài)嵌入性;(4)越來越關(guān)注環(huán)境與組織和組織場域的交互性。

1.制度環(huán)境:從靜態(tài)一維論到動態(tài)多維競爭論。在早期的研究中,制度環(huán)境對組織的影響被認為是一種單向過程。這種思想實質(zhì)上是對制度環(huán)境進行了人為的假設(shè),即假設(shè)組織所處的制度環(huán)境具有靜態(tài)、一維的特性。在這樣的假設(shè)之下,制度環(huán)境對組織的影響就成為一種確定的單向影響,組織行為所受到的影響也就比較確定。從理性視角下的成本收益核算到社會建構(gòu)視角下的合法性,再到環(huán)境選擇視角下的適應(yīng)機制,都是在制度環(huán)境靜態(tài)一維論下得出的結(jié)論。但隨著研究的深入,學(xué)者們逐漸發(fā)現(xiàn)沿用原來的組織制度環(huán)境靜態(tài)、一維的研究思路無法解釋現(xiàn)實中同一行業(yè)內(nèi)部多種組織制度并存的現(xiàn)象(Fombrun,1989)。許多學(xué)者開始認識到組織實際上處在一種多種制度邏輯相互競爭的混沌的制度環(huán)境之中(Imershein和Rond,1989;Baxter和Lambert,1990)。筆者認為,多種制度邏輯競爭的本質(zhì)原因在于:組織作為一種開放系統(tǒng)必須與外部環(huán)境中的不同利益相關(guān)方進行物質(zhì)和非物質(zhì)交換,才能實現(xiàn)自身的存續(xù)和發(fā)展。包括組織在內(nèi)的不同利益相關(guān)方由于自身利益和(或)所屬集體的利益不同而具有不同的偏好和評價標(biāo)準(zhǔn),組織可以根據(jù)自身的特點和利益選擇某種標(biāo)準(zhǔn)作為自身的行為邏輯,并獲取相應(yīng)的交易機會。組織的選擇因受技術(shù)、認知等因素的影響而發(fā)生變化,進而導(dǎo)致宏觀制度環(huán)境中不同競爭性制度之間相對地位的變化。例如,Thornton[6]研究發(fā)現(xiàn),從20世紀70年代中期開始,在資源競爭和購并等市場壓力的作用下,高等教育出版企業(yè)的運行邏輯從原來的編輯主導(dǎo)型逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲋鲗?dǎo)型;Dacin[7]在研究了1984年到1991年美國鄉(xiāng)村醫(yī)院的運行模式以后得出了一個更具普適性的結(jié)論:組織制度受到市場環(huán)境和制度環(huán)境的共同作用,在本地市場力量較強,同時還存在較多作用力強大的異質(zhì)性制度的條件下,組織制度更容易發(fā)生變化。

2.組織場域:對利益和權(quán)力的再認識。把利益和權(quán)力引入制度理論的討論始于兩個簡單的發(fā)現(xiàn): (1)關(guān)鍵制度中的行動主體能夠通過維持關(guān)鍵制度來獲得相當(dāng)?shù)睦?(2)在組織場域不穩(wěn)定、現(xiàn)有組織制度被認為不合適的情況下,集體行動能否成功通常取決于被廣泛接受的博弈規(guī)則[8]。這兩個發(fā)現(xiàn)說明,組織或組織場域中存在不同的利益集團以及利益集團之間的沖突。但是,與其說這是組織制度擴散理論研究方面的新發(fā)現(xiàn),倒不如認為這是對以Selznick等學(xué)者為代表的舊制度學(xué)派觀點的一種再認識。這一再認識的根源在于:以M eyer和Zucker等為代表的學(xué)者在早期的研究中對組織制度擴散過程中的微觀結(jié)構(gòu)關(guān)注不夠。隨著理論研究的不斷深入,學(xué)者們逐漸認識到利益和權(quán)力等因素對解釋制度擴散過程的重要性,因此把它們作為解釋制度擴散微觀結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵因素來討論(Purdy,2009;Jonsson, 2009)。

3.個體組織:從機械的制度決定論到辯證的組織適應(yīng)論。早期的組織制度擴散研究著重關(guān)注制度擴散過程,如 Katz和Shapiro(1987)認為環(huán)境選擇機制自動對組織進行篩選,以實現(xiàn)資源的最佳配置; William son等學(xué)者認為決策者對成本收益的考量最終會導(dǎo)致最有效率的組織制度得以擴散(Williamson,1979;Teece,1980)。這些經(jīng)典研究把組織對制度的態(tài)度簡單地分為接受與拒絕。但是,正如March所論述的那樣,通過更加深入的觀察,不難發(fā)現(xiàn)很少有組織制度在擴散過程中是一成不變的(M arch,1981)。組織在具體執(zhí)行制度的過程中會對外部環(huán)境進行適當(dāng)?shù)母脑?把它內(nèi)化為更加適合的組織制度(Lew is和Seibold,1993),包括修正制度框架本身(如M amman提出的添加、省略、混合三種修正策略[9],Oliver提出的默認、妥協(xié)、回避、否認、操控等五種組織對外部制度的戰(zhàn)略反應(yīng))[10]以及采用同一制度的不同版本[11]。但是,無論哪一種情況,從本質(zhì)上講,都是對傳統(tǒng)的機械制度決定論的顛覆,驅(qū)使學(xué)者們?nèi)パ芯拷M織在制度擴散過程中的能動作用及影響因素。

組織能動性研究主要分兩個方面。首先,探究組織制度在執(zhí)行、重新整合資源和內(nèi)化于特殊的組織環(huán)境的過程中所表現(xiàn)出來的自我演化傾向,認為組織能動性是組織制度演化的驅(qū)動因素(Robertson、Sw an和Newell,1996;Strang和 Kim,2004)。Ansari[12]在最近完成的一項研究中把導(dǎo)致組織制度在擴散過程中發(fā)生變異的因素歸結(jié)為技術(shù)匹配、文化匹配和政治匹配三種,并且認為在缺乏技術(shù)和政治匹配的條件下組織制度發(fā)生變異的可能性更大。其次,開始從更加微觀的層面關(guān)注特定組織制度在擴散源和采用者之間的動態(tài)適應(yīng)問題,并且認為這種動態(tài)適應(yīng)過程要受到技術(shù)、文化和政治因素的影響。北歐制度學(xué)派通過嫁接行動者—網(wǎng)絡(luò)理論(actor-network theory)和社會技術(shù)轉(zhuǎn)移理論(social technology transfer theo ry),運用編輯(editing)(Sahlin-Andersson,1996)、變換(transposition)(Boxenbaum和Battilana,2005)、混合(creolization)(Sahlin-Andersson和 Engwall,2002)等概念對組織適應(yīng)新制度的過程進行了分析。美國的一些學(xué)者受北歐制度學(xué)派的影響,也開始開展這方面的研究,如 Green[13]從語言學(xué)的角度用修辭模型分析了新組織制度的創(chuàng)立過程。

組織制度擴散研究在以上兩方面所做的改進從邏輯上講使其本身變得更加客觀和辯證,但同時也大大加大了在具體操作過程中準(zhǔn)確刻畫研究對象的難度。由于學(xué)科本身的特點,制度研究很多分支領(lǐng)域先天就存在相關(guān)構(gòu)念測度困難的問題,再加上動態(tài)、辯證地對待研究對象的研究取向,會直接導(dǎo)致以上方面的研究更多地采用質(zhì)性研究方法。這也許正是組織制度擴散研究在目前國內(nèi)以定量研究為主導(dǎo)的學(xué)術(shù)環(huán)境下遲遲沒有得到應(yīng)有的重視的癥結(jié)所在。

4.關(guān)注環(huán)境與組織及組織場域的交互性。在上一小節(jié)討論的基礎(chǔ)上我們還可以進一步分析得出:組織制度適應(yīng)性擴散的過程在影響個體組織的同時也會推動組織場域內(nèi)的制度變遷,進而影響更為宏觀層面上的制度環(huán)境。這一邏輯是建立在Leblebici制度變遷內(nèi)生理論⑤的基礎(chǔ)上的。Leblebici[14]通過研究19世紀美國廣播電視產(chǎn)業(yè)發(fā)現(xiàn)組織場域內(nèi)部的沖突會推動場域的發(fā)展。這一沖突—發(fā)展過程是通過新的組織制度改變原有保護既得利益/權(quán)力的制度結(jié)構(gòu)(Dobbin,1992;Edelman,1992)和(或)改變原有組織場域內(nèi)制度邏輯的相對地位來實現(xiàn)的。這一觀點也解釋了所謂的制度創(chuàng)業(yè)者在制度嵌入的條件下進行制度創(chuàng)業(yè)的原因以及權(quán)力和認知方面的因素在組織制度擴散過程中的作用。

我國學(xué)者尹玨林等[15]通過案例研究對我國的直銷行業(yè)組織制度進行了考察,解釋了在制度化程度并不很高的新興市場上制度創(chuàng)業(yè)者是如何通過規(guī)制、認知和規(guī)范三個途徑來影響場域內(nèi)的關(guān)鍵行動主體(政府)從而建立新的組織制度的。

關(guān)注組織與環(huán)境之間的交互性,實質(zhì)上是對傳統(tǒng)理論中將組織的外部環(huán)境視為管理約束條件的思想發(fā)起的有力挑戰(zhàn),并試圖以一種組織與環(huán)境互動的建構(gòu)圖式來取而代之。這種思維模式明顯受到了社會學(xué)研究的影響,不過在筆者看來這種圖式更接近管理實踐。事實上,此前管理學(xué)已經(jīng)開始將其研究范圍拓展到了組織邊界之外,如利益相關(guān)方管理就印證了這一點,但不同的是組織制度擴散理論運用社會學(xué)、管理學(xué)乃至政治經(jīng)濟學(xué)理論對組織和環(huán)境的關(guān)系進行了研究,使之更加系統(tǒng)、全面。

四、現(xiàn)有研究不足與未來研究展望

組織制度擴散理論研究要解答的根本問題,是組織間所表現(xiàn)出來的那些超出傳統(tǒng)理性解釋范疇的制度擴散原因和結(jié)果。從1977年M eyer和Row an的《制度化組織》發(fā)表至今的三十多年里,很多組織制度擴散理論研究把解答這個問題的視角從原有的社會價值觀轉(zhuǎn)向了組織和制度環(huán)境之間的互動。但從研究現(xiàn)狀來看,制約組織制度擴散理論進一步發(fā)展的最大瓶頸在于相關(guān)研究缺乏系統(tǒng)性和洞察力,這固然與組織制度本身的內(nèi)涵界定不明確有關(guān),但也同學(xué)者們的學(xué)科背景以及特定的研究問題有關(guān)。此外,由于測量認知因素的成熟量表不多,相關(guān)研究大多是演繹和案例研究,因此,研究結(jié)論的效度受到質(zhì)疑。筆者認為今后的組織制度擴散理論研究可從以下三方面入手進行拓展和深化。

(一)明確界定“組織制度”和“擴散過程”的內(nèi)涵

“組織制度”內(nèi)涵定界不清,直接導(dǎo)致了現(xiàn)有理論體系松散,研究缺乏洞察力,“擴散過程”也存在同樣的問題,因此,后續(xù)研究首先應(yīng)該明確界定“組織制度”和“擴散過程”的內(nèi)涵。由于組織制度擴散理論在發(fā)展過程中曾經(jīng)與組織學(xué)習(xí)理論、社會網(wǎng)絡(luò)理論和資源依賴論等理論有過重疊,因此,很多學(xué)者把組織制度擴散與組織學(xué)習(xí)等混為一談。但正如 Haunschild所指出的那樣,“(我們)知道購并行為是相互模仿的,但我們不清楚其中的原由”(Haunschild,1993),組織制度擴散過程研究應(yīng)該把重點放在揭示模仿行為背后的原因上。雖然DiM aggio早已指出組織制度擴散機制大致可以歸結(jié)為強制性、模仿性和規(guī)范性三種,但現(xiàn)有研究并沒有深入剖析這三種機制各自的特征。例如,在考察某種組織制度擴散過程中哪種擴散機制占據(jù)主導(dǎo)地位時,應(yīng)該著重關(guān)注影響這三種機制各自發(fā)揮作用的因素。很多研究常犯的錯誤是先假設(shè)擴散機制,然后研究擴散現(xiàn)象(M izruchi和Fein,1999)。因此,后續(xù)研究應(yīng)該從理論上深入分析DiM aggio所提出的三種擴散機制,并在考察各自特征、影響因素和結(jié)果的基礎(chǔ)上注意對這三種擴散機制進行嚴格的區(qū)分,然后對每種擴散機制進行更為精確的實證檢驗,從而避免現(xiàn)有研究“眉毛胡子一把抓”的問題,即三種機制解釋和測量相互重疊甚至相互替換的問題。

(二)動態(tài)、競爭性制度環(huán)境下的組織制度擴散過程研究

現(xiàn)有實證研究大多以成熟場域為背景(Greenwood等,2002;Lounsbury,2002和2007),成熟場域往往存在比較明確的主導(dǎo)制度邏輯,因此,分析組織制度擴散過程相對比較簡單。但在新興場域(如一些發(fā)展中國家制度不健全的組織場域[15])中,各種制度相互競爭,而且并非每一種組織制度最終都能演化為場域中的主導(dǎo)制度[16]。因此,動態(tài)分析新興場域的組織制度擴散過程難度就更大。組織應(yīng)該選擇哪種制度邏輯作為自己的行為準(zhǔn)則,哪種制度邏輯能夠最終被認為是適當(dāng)?shù)闹贫劝才挪⑷〉孟鄬Φ闹鲗?dǎo)地位,組織場域中的不同行動主體(如市場監(jiān)管者、主導(dǎo)組織、從屬組織、行業(yè)協(xié)會、專家組織和其他利益相關(guān)者等)在制度擴散過程中分別起到了什么作用,尤其是作為市場監(jiān)管者或制度推動者的政府應(yīng)在這一過程中采取什么態(tài)度和措施、如何把握行動時機才能促進組織場域有序健康發(fā)展等問題,都有待后續(xù)研究予以解答。

(三)技術(shù)創(chuàng)新與組織制度創(chuàng)新互動規(guī)律研究

技術(shù)創(chuàng)新一直被作為創(chuàng)新研究的重點來對待,原因也許是技術(shù)創(chuàng)新對經(jīng)濟增長的推動作用比較直觀。但筆者認為,僅僅關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新是遠遠不夠的,因為新技術(shù)的應(yīng)用往往要以組織流程整合為前提,但大量的企業(yè)實踐表明:流程整合涉及組織行為方式變革和管理層既得利益等非技術(shù)層面的問題,因而有可能成為決定新技術(shù)能否成功發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素。有學(xué)者(如Damanpour和Evan,1984;Ettlie, 1988;Georgantzas和Shapiro,1993)早已意識到這個問題,并認為技術(shù)創(chuàng)新和組織制度創(chuàng)新之間應(yīng)該是一種共生演化的關(guān)系,但他們的觀點在后續(xù)研究中一直沒有得到應(yīng)有的重視。筆者認為,未來的組織制度擴散研究應(yīng)該重點考察制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系,以及制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新通過哪些內(nèi)生因素彼此關(guān)聯(lián),前者在什么條件下有利于后者擴散等問題。在更加微觀的層面上,專家和(或)專家組織是評價創(chuàng)新績效的關(guān)鍵主體,他們的支持當(dāng)然有助于創(chuàng)新在組織間快速擴散,但他們同時又是原有組織制度下的既得利益者,出于對自身利益的考慮,他們有充分的動機阻礙新技術(shù)和相應(yīng)的新制度在組織中的推廣應(yīng)用。因此,后續(xù)研究有必要弄清哪些內(nèi)生和外生因素會通過這些關(guān)鍵的行動主體來影響新技術(shù)和新制度的擴散速度及質(zhì)量,并在此基礎(chǔ)上通過針對這些關(guān)鍵行動主體設(shè)計適當(dāng)?shù)闹贫葋硗苿觿?chuàng)新擴散。

五、組織制度擴散研究整合模型構(gòu)建

現(xiàn)有的組織制度擴散研究模型都是在某一特定層面進行演繹、分析,并沒有根據(jù)相關(guān)理論研究進展來修正研究模型。具體而言,現(xiàn)有組織制度擴散研究模型普遍存在兩方面的不足:一是沒有關(guān)注組織制度擴散過程中不同要素之間的相互作用;二是把組織制度擴散研究局限在組織場域?qū)用?對不同層面之間的互動問題考慮不足,從而導(dǎo)致過程分析顯得過于封閉。在現(xiàn)有組織制度擴散研究模型的基礎(chǔ)上,本文結(jié)合以上第三、四部分的述評內(nèi)容提出了一個組織制度擴散研究整合模型(參見圖2),以幫助我們更加全面地理解組織制度擴散過程。

與現(xiàn)有組織制度擴散研究模型[17-19]相比,本模型具有以下特點。首先從宏觀層面來構(gòu)建模型的總體結(jié)構(gòu),以中觀場域?qū)用婧臀⒂^組織層面的互動為分析切入點,把組織擴散過程視為外生因素影響下的內(nèi)生結(jié)構(gòu)要素相互作用的結(jié)果,從而克服了現(xiàn)有組織制度擴散研究模型孤立地考察擴散過程內(nèi)生影響因素的缺陷。

圖2 組織制度擴散研究整合模型

其次,在本模型中,技術(shù)創(chuàng)新和社會運動作為外生因素⑥在宏觀和微觀兩個層面上對制度環(huán)境和組織制度產(chǎn)生影響。出于今后開展技術(shù)創(chuàng)新與組織制度創(chuàng)新互動問題研究的需要,這一分析邏輯彌補了現(xiàn)有模型中人為割裂技術(shù)和組織制度間關(guān)系的缺陷。在宏觀層面上,新技術(shù)有可能催生新的市場競爭規(guī)則,改變市場競爭格局;社會運動也可能打破一些既有制度環(huán)境下形成的程式化思維,迫使各行動主體重新考慮并制定評價標(biāo)準(zhǔn)。在微觀層面上,新技術(shù)可能改變組織的生產(chǎn)效率,迫使組織通過整合業(yè)務(wù)流程來改變自己原有的資源/利益分配體系;而社會運動通常是制度創(chuàng)業(yè)的溫床,有利于催生制度創(chuàng)業(yè)者或提高他們的制度創(chuàng)業(yè)意愿。

最后,本分析框架從宏觀、中觀和微觀三個層面考察了影響組織制度擴散的內(nèi)生因素。具體而言,在宏觀制度環(huán)境層面上,遵循上文關(guān)于制度復(fù)雜性的論述,把主導(dǎo)制度環(huán)境分為以效率為主導(dǎo)的制度環(huán)境和以合法性為主導(dǎo)的制度環(huán)境⑦。這樣劃分的一個重要考量在于:如果把現(xiàn)實中的制度邏輯視為一個介于效率主導(dǎo)和合法性主導(dǎo)之間的連續(xù)變量,那么,本模型就能很好地彌補現(xiàn)有相關(guān)研究在考慮制度環(huán)境的動態(tài)性和競爭性方面的不足。鑒于DiMaggio對早期組織制度擴散理論進行過的批判性修正[8],在中觀的組織場域?qū)用嫔?本模型把影響組織場域制度的因素分為利益/權(quán)力和價值承諾。最后在微觀個體組織層面上,考慮到個體組織是通過影響其所在的組織場域來作用于制度擴散的,因此,本模型把影響組織場域制度的組織層面因素分為配置效率和制度創(chuàng)業(yè)意愿。

組織場域是指具有共同效力體系的組織所構(gòu)成的利益集團,集團內(nèi)的組織間互動比集團外的組織間互動更加頻繁(Johinson,2004)。組織場域內(nèi)的成員組織是異質(zhì)的,這種異質(zhì)性主要表現(xiàn)為組織屬性不同、所承擔(dān)的任務(wù)不同以及從社會網(wǎng)絡(luò)理論視角看由所處位置不同導(dǎo)致的組織地位不同。在本模型中,組織異質(zhì)性所造成的核心問題是組織場域內(nèi)不同組織的利益/權(quán)力以及對現(xiàn)行組織制度的價值承諾不同,從而導(dǎo)致組織場域內(nèi)的成員組織為了獲得對自己最有利的資源配置權(quán)⑧,而從自身的利益出發(fā)對動態(tài)變化的外部制度環(huán)境做出不同的反應(yīng),當(dāng)然,這個過程要受到現(xiàn)有組織場域內(nèi)各既得利益/權(quán)力方博弈的影響,而結(jié)果則會影響組織場域內(nèi)現(xiàn)有利益/權(quán)力分配狀況(如圖2中的路徑1所示)。組織場域內(nèi)利益/權(quán)力分配的變化速度要受成員組織對現(xiàn)行組織場域制度包容性不滿意程度的影響(Covaleski和Dirsmith,1988),但成員組織的不滿意程度并不會直接影響其是否采用新制度的決策,而會促使組織逐漸意識到現(xiàn)行制度和組織所處的不利地位之間的關(guān)聯(lián)性,并質(zhì)疑現(xiàn)行制度的存在合理性⑨。組織有關(guān)是否采用新制度的決策取決于組織對現(xiàn)行制度的價值承諾。Greenwood[19]認為組織會對現(xiàn)行制度做出四種不同的價值承諾(即現(xiàn)狀承諾、漠視承諾、競爭承諾和改進承諾),但在DiM aggio和Oliver等學(xué)者[18]看來,這幾種不同的價值承諾實際上就是組織所處的程度不同的制度化狀態(tài),并且認為它們與現(xiàn)行制度關(guān)系的耦合程度依次遞減。組織的價值承諾形式與其對所處制度環(huán)境“公平性”的評價有關(guān)(參見圖2中的路徑2)。例如,Leblebici[14]認為處于場域邊緣的組織嵌入現(xiàn)行制度的程度較低,導(dǎo)致它們對現(xiàn)行制度做出較低程度的價值承諾。應(yīng)該注意的是,利益/權(quán)力和價值承諾也是相互影響的(參見圖2中的路徑3),這是因為在現(xiàn)行制度被認為是理所當(dāng)然的情況下,組織會大幅度提高自己對利益/權(quán)力損失的容忍度,進而保持對現(xiàn)行制度的承諾現(xiàn)狀。而在價值承諾水平較低(如競爭承諾、改進承諾)的情況下,如果組織的利益/權(quán)力受損,那么就會對現(xiàn)行制度與可能的新制度進行比較,并對現(xiàn)行制度做出修正。

在個體組織層面,組織通過改變稀缺資源的配置效率來影響自己在組織場域中的地位,進而影響組織場域中的利益/權(quán)力分配格局(參見圖2中的路徑4)。但由于組織是一個開放系統(tǒng),組織的資源配置效率要受到外部制度環(huán)境的影響。具體而言,以效率為主導(dǎo)的制度環(huán)境會對組織產(chǎn)生資源約束(參見圖2中的路徑5),如資源配置效率較低的組織很難從完全競爭的市場上獲得足以維持其存續(xù)的資源;而以合法性為主導(dǎo)的制度環(huán)境則會對組織提供保障性支持(參見圖2中的路徑6),如在政府配置資源的情形中,組織首先必須遵守政府所制定的政策法令,以最大限度地獲取自身的合法性。

個體組織層面影響制度擴散的另一個重要因素是制度創(chuàng)業(yè)者的制度創(chuàng)業(yè)意愿。這里的制度創(chuàng)業(yè)者是指有能力通過改變現(xiàn)行制度或創(chuàng)造新制度來建立并推廣新的規(guī)則、價值觀、信念和行為模式的個體組織(DiM aggio,1988;A ldrich和Fiol,1994;M aguire等,2004)。Olson(1971)認為,制度創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)意愿強度往往與在新制度體系中能獲得的預(yù)期收益以及創(chuàng)建新制度的成本相關(guān),創(chuàng)建新制度的成本主要由組織克服現(xiàn)行制度阻力所付出的代價構(gòu)成(參見圖2中的路徑7和8)。因此,新興市場或轉(zhuǎn)型經(jīng)濟體的制度創(chuàng)業(yè)比較活躍[15],而在成熟經(jīng)濟體或高度制度化的市場上進行制度創(chuàng)業(yè)就比較困難(Greenwood和Suddaby,2006;Khan,2007)。此外,制度創(chuàng)業(yè)者會為場域內(nèi)其他組織樹立可供選擇的制度樣板。隨著采納效果不確定性的下降,制度樣板會對場域內(nèi)成員組織對現(xiàn)行制度的價值承諾產(chǎn)生越來越大的影響[20](參見圖2中的路徑9)。與此同時,中觀層面的場域制度演化也會影響宏觀制度環(huán)境發(fā)生變化(參見圖2中的路徑10),并由此進入下一輪制度擴散。從本質(zhì)上講,制度擴散的整個互動過程就是組織場域制度邏輯或制度邏輯構(gòu)成因素的演變過程。

＊本文作者衷心感謝復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院李元旭教授對本文提出的中肯修改意見。

注釋:

①近年來也出現(xiàn)了一些以近似于組織場域的中觀結(jié)構(gòu)為分析單位的文獻,如特定行業(yè)(Kuilman,2009;Castel,2010)等。

②在“同形”概念提出后相當(dāng)長的一個時期里,很多學(xué)者錯誤地理解了這個概念,即把“同形”視為組織之間行為或表現(xiàn)的相似性。直到最近Greenwood才明確指出了這個問題,并且把“同形”定義為組織和制度邏輯之間的相似性(Greenwood,2008)。這一基本問題的解決為深入探討相關(guān)理論問題奠定了基礎(chǔ)。

③組織會按照新的制度重新分配利益/權(quán)力,從而打破組織內(nèi)部原有的利益/權(quán)力平衡。因此,既得利益/權(quán)力方基于這樣的預(yù)期傾向于抵制新制度的推行(Jonsson,2009)。

④“合法性”(legitimacy)是組織制度擴散理論中的核心概念之一。從1995年起就有大量的文獻使用這個概念,但遺憾的是至今沒有對“合法性”形成統(tǒng)一的認識(Deephouse,2008)。

⑤制度變遷外生理論由Meyer于1982年提出。Meyer認為,制度變遷由外部環(huán)境動蕩所致。

⑥本文這樣假設(shè)是出于對特定研究內(nèi)容的考慮,但并不等于說技術(shù)可以獨立于制度而單獨存在,實際上技術(shù)和制度之間是一種共生關(guān)系,彼此影響。

⑦之所以如此區(qū)分,主要是因為隨著組織制度擴散理論在營利組織中的應(yīng)用,學(xué)者們逐漸認識到市場本身也是一種制度安排(Carroll,1986;Zucker,1987;Powell,1991),這種制度安排的主導(dǎo)邏輯就是資源配置效率。與效率主導(dǎo)相對應(yīng)的制度安排就是以合法性為主導(dǎo)邏輯的制度安排[4]。

⑧例如,當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時,A rthur Andersen會計師事務(wù)所改變了自身的業(yè)務(wù)組合,加大了管理咨詢在業(yè)務(wù)中的比例,結(jié)果其人均收益大幅度提高,并且占據(jù)了市場競爭的優(yōu)勢地位(Public Accounting Report,1995)。

⑨例如,隨著A rthur Andersen行業(yè)地位的不斷提升,其他會計師事務(wù)所開始懷疑自己的績效狀況是否與一直以來的業(yè)務(wù)組合模式有關(guān),進而導(dǎo)致該行業(yè)大多數(shù)成員企業(yè)的業(yè)務(wù)組合發(fā)生了重大變化(Public Accounting Report,1995)。

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