李曉峰

山西財經(jīng)大學 山西太原 030031

高校實驗室文化建設之我見

李曉峰

山西財經(jīng)大學 山西太原 030031

在對高校實驗室現(xiàn)行管理中存在的問題和不足進行分析的基礎上，提出了相應的對策建議和保證措施。

制度管理；文化管理；實驗室文化；創(chuàng)新型人才

Abstract: The thesis gives some corresponding suggestions and guarantee measurements on the basement of analyzing problems and disadvantages existed in the current administration for experimental off ce of universities.

Key words: regulation management; culture management; experimental off ce culture; creative talents

高校實驗室管理有制度管理和文化管理兩個不同的層面。制度管理常被稱為“硬性管理”；文化管理常被稱為“軟性管理”。硬性管理以其不可抗拒性制約著實驗室成員的行為,影響著人的心理和精神狀態(tài)?！败浶怨芾怼笔恰坝残怨芾怼钡臐櫥瑒?決定著實驗室成員的活動價值取向和行為方式,以及人與人之間的和諧性。二者相比,文化管理比制度管理有顯明的優(yōu)點,更適合在高校中引入。但從目前來看,高校實驗室引入文化管理還有一定的困難,還需要我們做很多工作。

1 存在問題及癥結(jié)分析

實驗教學、科研和服務社會本是高校實驗室的主要功能,但目前大多數(shù)高校卻沒能實現(xiàn)。存在的問題：一是人員配制不當。有些高校把實驗室作為一些有背景或有權(quán)勢的人進入高校的跳板或考取高學歷的過渡或安排家屬的場所,致使人員組成復雜、流動性大、素質(zhì)高低不一,在配制其管理人員時,更是不顧及其能力、素質(zhì),常把“主任”職位用來安置“關(guān)系”,由于缺乏管理能力,使實驗室變得松散而漸漸失去實驗教學的輔導作用。二是崗位設置不當。同類實驗技術(shù)人員,在一線的崗位卻低于設備管理部門人員的崗位；對同一工作,也分為不同的崗位,不是根據(jù)工作任務、性質(zhì),而是根據(jù)職稱高低確定崗位,即高職稱的就是高崗,低職稱為低崗。三是“論資排輩”現(xiàn)象嚴重。那些年富力強的人,“上職稱、沒編制”“上崗位、職稱低”；搞科研,資歷淺，沒資格申請項目。四是機關(guān)作風嚴重。一些高校實驗室成了既不是一個教學單位,也不是一個科研團體,更不是一個服務組織,而只是一個機關(guān)部門。實驗室不是緊緊圍繞教學、科研和社會服務而按照其長遠規(guī)劃有序地開展工作,而是圍繞著“主任”的指令轉(zhuǎn),實質(zhì)上還是一種行政管理。

近年來,各高校實驗室實行的崗位聘用、目標責任制以及績效考核,所存在的依人設崗、津貼不合理、考核走過場等不公平現(xiàn)象,客觀地講,是高校崗位設置與審定本身不合理造成的。如同一門課程,怎么把它分為不同的崗位？其實這本身就有問題。可是我們卻強行地去分,卻很難對其進行量化,結(jié)果只能按職稱走。這是一種為了定崗而定崗的行為,并不能通過這種辦法調(diào)動實驗室工作人員的積極性。管理制度應當以調(diào)動每個人的積極性為主旨,但我們只按資歷、按職稱,卻不按能力和水平開展工作,這不利于發(fā)揮每個人的潛能,資歷和職稱并不能完全代表一個人的能力和水平,工作時間長,并不一定比工作時間短的人有能力,職稱高的人不一定其能力和水平就高。只要想干,我們就應該給他們機會,不應強加限制。限制就會壓制他們的熱情和積極性,就會影響他們的發(fā)展,其實也就是剝奪他們的需求。這種與實驗技術(shù)人員群體價值不盡一致的管理,只能消磨他們的意志,打擊他們的信心,產(chǎn)生對工作不穩(wěn)定的情緒。事實上,實驗技術(shù)人員一有機會就調(diào)動工作崗位,這與我們的制度不合理有一定的關(guān)系。這種忽視人的精神的管理,是很難維持的。

2 高校實驗室文化建設的必要性

我們應當看到,在實驗室管理中,制度是看得見摸得著的“硬件”；文化是沒有形成正式文件但能實現(xiàn)有效管理的軟件。同計算機一樣,只有在軟件的驅(qū)動下,才能發(fā)揮硬件的功能。近年來,高校實驗室管理就是缺少這個軟件的運作,而使硬件的執(zhí)行力失去了效力。從管理發(fā)展的角度來看,文化管理是科學管理的新發(fā)展,是管理適應高等教育發(fā)展的必然選擇。文化管理是從文化的高度來管理實驗室,以文化為基礎,強調(diào)人的能動作用,強調(diào)團隊精神和情感管理,管理的重點在于人的思想和觀念。實驗室文化管理是一種全新的管理理論,它以人的價值觀為核心,涉及實驗室戰(zhàn)略、人力資源、品牌等各方面,又與實驗室的領導以及其成員關(guān)系密切。它從探索實驗室走向成功的要素開始,從定位實驗室固有的關(guān)鍵核心價值觀入手,通過相關(guān)的行為準則,貫徹于實驗室的管理之中,從而系統(tǒng)地解決實驗室的核心問題。這是一個系統(tǒng)工程，牽一發(fā)動全身,但文化管理一經(jīng)成功,則會迅速提升實驗室有組織績效,推動實驗室的發(fā)展。我們之所以在實驗室管理中引入文化管理,就是要調(diào)動實驗室工作人員的積極性,凝聚人才,實現(xiàn)實驗室的根本宗旨和目標（因為它是構(gòu)成實驗室工作人員奮斗的共同理想或愿景）。調(diào)動人的積極性,凝聚人才,不能只考慮物質(zhì)的需要,還要考慮精神的需要。在物質(zhì)與精神需求方面,實驗室工作人員的精神需求更為重要。而精神的需要、自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要要靠實驗室文化才能使其得以滿足。實驗室人員的不穩(wěn)定,從一定程度上說,就是我們?nèi)狈嶒炇椅幕?。我們要靠待遇、靠感情和事業(yè)穩(wěn)定人心,而感情和事業(yè)正是文化的一部分。加強實驗文化的建設,團結(jié)實驗人員,使每個實驗室成員深切感到實驗室就是他們自己的家,這里有他們的情感訴求、有他們的事業(yè)、有他們的追求。從而使實驗室人員煥發(fā)出新的精神風貌和作風,增強彼此的協(xié)作,提高實驗室的整體水平和競爭力。

將“文化管理”引入高校實驗室是改善目前“制度管理”缺陷、彌補“硬性管理”強制約束、限制人的缺陷的最佳方式；是充分調(diào)動和發(fā)揮全體實驗室成員積極性、主動性、創(chuàng)造性的有效方案。它既是改善當前實驗室留不往人才,解決隊伍不穩(wěn)定的一劑良藥,也是整合實驗的精神資源和物質(zhì)資源的有效手段?，F(xiàn)行管理,其實是一種“鞭打式”強迫性的缺乏人文關(guān)懷、沒有人性的管理，也是沒有堅持科學發(fā)展觀的管理。實驗室文化建設就是要通過文化的建設,用“文化管理”彌補現(xiàn)行管理的不足,甚至用“文化管理”替代現(xiàn)行管理,從而實現(xiàn)管理對人的解放、服務和發(fā)展。實驗室文化是在實驗室長期發(fā)展過程中由實驗室管理人員和實驗活動參與者共同塑造的,是一種對實驗室的創(chuàng)新研究活動，具有導向作用的文化,是一種能夠激發(fā)實驗室成員的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造行為,蘊藏著推進實驗室可持續(xù)發(fā)展的精神動力與智力因素。它能夠激發(fā)人們的創(chuàng)新意識和對創(chuàng)新風險的承受能力；能夠促進實驗室制度的優(yōu)化與演進；能夠促使人們形成協(xié)同的創(chuàng)新氛圍,推進深層學習方式,達到建立學習型組織的終極目標。

3 對策建議

3.1 必須加大反腐的力度

學校要科學發(fā)展,必須從反腐倡廉做起。因為只要腐敗存在,就談不上科學發(fā)展,就沒有科學發(fā)展的基礎和條件,只有鏟除、根治了腐敗,科學發(fā)展才能步入正常的軌道。學術(shù)腐敗是高校發(fā)展的大敵,只有從高校中徹底鏟除了這一毒瘤,消除急功近利的影響,使浮夸文化得以消失,才能使高?；貧w到重實效、拒絕虛假,不圖虛名、不看表面的現(xiàn)實中來；回歸到以追求卓越、學術(shù)自由、學者自律為主要特點的務實文化中來。高校的反腐倡廉進行了多年,但效果不盡如人意。因此,必須要加大反腐的力度。反腐,必須從學校高層領導,即黨委成員做起,黨委成員的廉潔自律對全校干部的模范帶頭作用是顯而易見的,只有黨委成員中不存在腐敗現(xiàn)象,學校其他各級領導干部的廉政建設才能夠落到實處,學校的校風、學風、教風才會發(fā)生根本的變化。

3.2 必須加大改革的力度

我國高等教育的改革,如果站在國家利益和國際競爭環(huán)境的背景下,從對國家負責這樣一個使命和戰(zhàn)略高度來看,我們所做的改革充其量是就事論事的教學層面上的東修西補,還沒有從根本上直擊陳舊人才培養(yǎng)體系的要害。我們既沒有建立起擁有世界一流人才的教師隊伍以及完善的聘用世界一流教師的體制,也沒有建立起有利于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的體系。如果用“有創(chuàng)意,能創(chuàng)造,善創(chuàng)業(yè)”這樣一個創(chuàng)造型人才的標準來衡量,大多數(shù)高校存在很大的提升空間。我們必須承認現(xiàn)在“大學生忙就業(yè)的多,想創(chuàng)業(yè)的少”,“大學生畢業(yè)缺乏自主創(chuàng)業(yè)的能力,多數(shù)人甚至連創(chuàng)業(yè)的意識和勇氣也不具備”這一事實！我們在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)方面,距離時代和社會發(fā)展的要求相差甚遠。我們只有加大改革的力度,通過改革,在辦學理念、辦學戰(zhàn)略、用人制度和管理體制等各個方面,突破原有的范式,達到一個更高的層次,以便在管理體制和運行機制的競爭中掌握主動權(quán),才能實現(xiàn)跨越式發(fā)展、縮小同世界一流大學的差距。

3.3 加大實驗室文化建設的力度

事實上,世界先進的實驗室無不擁有優(yōu)秀的實驗室文化,且發(fā)揮著巨大的作用。加大對實驗室文化管理的研究,用優(yōu)秀的實驗室文化這一巨大精神財富,增強實驗室可持續(xù)發(fā)展的動力；提升實驗室成員對實驗室的認同感、歸屬感和忠誠度；使實驗室成員形成既有統(tǒng)一意志又有個人心情舒暢的生動活潑、富有創(chuàng)新意識、敢于勇攀高峰的氛圍；用實驗室文化的目標導向功能,使個人目標與實驗室目標統(tǒng)一起來；用實驗室文化的軟約束功能,使實驗室成員的個人行為從眾化,達到成員行為的和諧統(tǒng)一,進而產(chǎn)生強大的合力；用實驗室文化的凝聚功能,不斷強化全體成員之間的溝通與合作、信任與團結(jié),從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力,同心協(xié)力地一同工作；用實驗室文化的激勵功能,振奮精神、奮發(fā)向上,形成一種創(chuàng)造性的持續(xù)動力。這是擺在我們面前的一項十分重要的任務,必須用高度的責任感,花大力氣,下大功夫,集全體實驗技術(shù)人員的智慧,把實驗室文化建設作為一件大事來抓,為大師級人才的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境,用追求真理、堅持真理的骨氣和勇氣,鼓勵師生自由探索,敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)觀念,努力形成敢于創(chuàng)新、勇于探索、奮發(fā)向上、寬松和諧的學術(shù)氛圍和嚴謹治學的優(yōu)良學風。

4 保證措施

黨政領導是高校發(fā)展的有力保證。高校實驗室的管理能不能改善與其學校黨政領導有著直接的關(guān)系。高校實驗室的文化建設是改善現(xiàn)行高校管理的一個重要舉措,而實驗室文化建設必須從目前實驗技術(shù)隊伍中存在的問題著手。實驗技術(shù)人員不穩(wěn)定,人心思遷,素質(zhì)普遍不高,待遇存在“三低”（地位低、職稱低、待遇低）是高校普遍存在的問題。因此,要把實驗技術(shù)隊伍的優(yōu)化情況、待遇情況、創(chuàng)新能力和素質(zhì)的提高情況作為考核高校校長、書記的3個重要指標。只有這樣,才能使實驗技術(shù)隊伍的建設從根本上解決問題。

4.1 對實驗技術(shù)隊伍優(yōu)化情況的考核

實驗技術(shù)隊伍的優(yōu)化是解決目前實驗技術(shù)隊伍人員復雜,素質(zhì)不高問題關(guān)鍵的一環(huán)。只有把不適合在實驗室工作的人全部從實驗技術(shù)人員編制中分流出去,才能使實驗技術(shù)隊伍得到優(yōu)化。如果這部分人繼續(xù)留在實驗技術(shù)崗位,不利于整個隊伍的建設,只有將他們分流出去,才能使這一隊伍得到優(yōu)化。這是考核高校校長、書記的一個重要方面?？己说闹攸c就是看能否將不符合創(chuàng)新人才培養(yǎng)素質(zhì)的在業(yè)人員,從現(xiàn)行崗位上分流出去,并能做好被分流人員的安置工作。

4.2 對實驗技術(shù)隊伍待遇情況的考核

實驗技術(shù)隊伍穩(wěn)定不穩(wěn)定,待遇問題是關(guān)鍵。只要提高他們的待遇,就能提高這支隊伍的穩(wěn)定性。因此,把解決實驗技術(shù)崗位的“三低現(xiàn)象”作為對高校校長、書記考核的一個重要指標,從實驗技術(shù)隊伍待遇的改善情況來考核,才難確保這支隊伍的穩(wěn)定。

4.3 對實驗技術(shù)隊伍能力、素質(zhì)提高的考核

在世界科技水平和大學創(chuàng)新型人才培養(yǎng)能力總體領先我國的形勢下,提高實驗技術(shù)隊伍的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新素質(zhì)可以說是實驗室建設的重中之重。我們必須把建設高水平的教學科研隊伍擺在學校發(fā)展戰(zhàn)略最重要的位置,將實驗技術(shù)隊伍創(chuàng)新能力、創(chuàng)新素質(zhì)的提高情況作為考核高校校長、書記的一個重要指標,借以提升實驗室的整體實力。事實上,這一指標是一個指標體系,因為實驗技術(shù)隊伍整體實力的提升,涉及多個方面,其本身就是一個系統(tǒng)工程。當然,這只是對校長、書記進行考核內(nèi)容的大致框架構(gòu)想,其細節(jié)還有待進一步完善。其目的就是促使在實驗室隊伍建設過程中,采取特殊政策,通過有效的機制與制度保障,吸引和匯聚一批具有國際先進水平的學術(shù)大師和學術(shù)帶頭人；加大人事和分配制度改革的力度,注重實驗室文化建設,破除制約創(chuàng)新、束縛創(chuàng)新的一切障礙,激發(fā)生機和活力,促進拔尖人才的快速成長。

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Suggestions on experimental off ce culture construction of universities

Li Xiaofeng
Shanxi f nance and economy university, Taiyuan, 030031, China

2011-04-18 稿件編號：1104089

李曉峰，本科，助理工程師。