試論高職教師管理理念轉(zhuǎn)變

□樊向前

試論高職教師管理理念轉(zhuǎn)變

□樊向前

縱觀我國(guó)高職院校教育教學(xué)的管理，歸根結(jié)底是人的管理，教師管理的好壞直接關(guān)系到教育教學(xué)質(zhì)量的高低。隨著我國(guó)高等職業(yè)教育的迅速發(fā)展，學(xué)校對(duì)高職教師的管理與評(píng)價(jià)面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在借鑒國(guó)外高職教師管理理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，提出了樹(shù)立以人為本的管理新理念，通過(guò)科學(xué)培養(yǎng)和評(píng)價(jià)，努力創(chuàng)造有效的激勵(lì)體系，使高職教師的潛能在工作中得到最大限度地發(fā)揮。

高職院校；教師管理；理念

一、國(guó)外高職教師管理理念的發(fā)展趨勢(shì)

國(guó)外在高職教育領(lǐng)域進(jìn)行了廣泛而多元的理論探究、實(shí)踐探索，尤其在德國(guó)、美國(guó)、澳大利亞等發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)，其職業(yè)教育都有一個(gè)比較完備的體系，這些高等職業(yè)技術(shù)教育的機(jī)構(gòu)對(duì)本國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，甚至是世界經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展都做出了自己的貢獻(xiàn)。他們?cè)诟呗毥處煿芾砉ぷ鞣矫嬗幸粋€(gè)共同的基本趨勢(shì)，那就是：人本思想在管理中的體現(xiàn)。人本管理是現(xiàn)代人類(lèi)管理文明的基本標(biāo)志，尤其是高等職業(yè)學(xué)校教師的管理，更應(yīng)以人為中心的管理理念，依據(jù)時(shí)代所需的價(jià)值觀對(duì)其進(jìn)行人格化的管理，以適應(yīng)高職教育的發(fā)展、促進(jìn)教師資源的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)高職教育可持續(xù)發(fā)展。

二、我國(guó)高職教師管理理念的發(fā)展動(dòng)因

（一）現(xiàn)行管理理念的弊端

1.教師培訓(xùn)制度不合理。通過(guò)對(duì)我國(guó)高職教師的繼續(xù)教育的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)我們雖然對(duì)在職教師的培訓(xùn)很重視，但具體做法卻很不到位。比如，教育部提出，在職教師五年要參加一次繼續(xù)教育集中培訓(xùn)，初級(jí)教師要達(dá)到42學(xué)時(shí)，高級(jí)教師要達(dá)到72學(xué)時(shí)以上，這個(gè)要求雖然很明確，但卻缺乏政策保障措施，使得教師培訓(xùn)多數(shù)情況下因經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等問(wèn)題而成為一紙空談，而且就算是勉強(qiáng)進(jìn)行了培訓(xùn)也多是在理論層面上做做表面文章，應(yīng)付了事，沒(méi)有深入到實(shí)踐層面來(lái)切實(shí)有效地提高高職教師的專(zhuān)業(yè)化操作能力。社會(huì)生產(chǎn)的精密分工對(duì)職業(yè)教育的要求越來(lái)越高，對(duì)高職教師專(zhuān)業(yè)化的要求也越來(lái)越高，這已經(jīng)成為一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。從國(guó)際上來(lái)說(shuō)，最先引領(lǐng)這一趨勢(shì)的是美國(guó)，上世紀(jì)80年代美國(guó)根據(jù)高等職業(yè)學(xué)校教育質(zhì)量下降而提出高職教師專(zhuān)業(yè)化的要求并反復(fù)強(qiáng)化對(duì)高職教師的在職教育培訓(xùn)，后來(lái)德、日、英、澳等其它一些發(fā)達(dá)國(guó)家也都根據(jù)各自的國(guó)情和世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要而制定出相當(dāng)嚴(yán)密的高職教師專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)和研修制度。

2.教師工作重點(diǎn)不明確，重科研輕實(shí)踐。我們知道，高職教育跟傳統(tǒng)高校教育不同，高職教育培養(yǎng)的是能實(shí)地作戰(zhàn)的人才，強(qiáng)調(diào)學(xué)用結(jié)合，注重動(dòng)手能力與實(shí)際操作技能的培養(yǎng)，而教師的言傳身教是一個(gè)極其關(guān)鍵的因素，只有教師的動(dòng)手能力強(qiáng)才能帶出一批動(dòng)手能力強(qiáng)的學(xué)生，這就要求教師不僅要有深厚的理論，還要有嫻熟的技能和必要的經(jīng)驗(yàn)，因此，高職教師只有理論與實(shí)踐有效結(jié)合，才有可能培養(yǎng)出全面的人才。而我們目前多數(shù)高職教師工作重點(diǎn)不明確，往往是重科研輕實(shí)踐，把時(shí)間和精力更多地用在了考取專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)上，這是很不夠的，高職教師必須有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，這是職業(yè)教育取得成功的關(guān)鍵因素。

3.教師評(píng)聘制度不合理。目前，我國(guó)對(duì)高職教師任職資格沒(méi)有高職院校特定的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，唯一明確規(guī)定的是有關(guān)學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)，取得高職教師資格證的要求與普通高校的沒(méi)有區(qū)別。前面我們已經(jīng)說(shuō)過(guò)了，高職教育跟傳統(tǒng)高校教育不同，高職教育要求的是理論和實(shí)踐相結(jié)合的雙師型師資。而在對(duì)高職教師的考評(píng)方面，我們同樣忽略了高職教育強(qiáng)調(diào)的是實(shí)踐能力培養(yǎng)的特點(diǎn)，導(dǎo)致了重于學(xué)歷和學(xué)術(shù)科研論文而輕操作能力和經(jīng)驗(yàn)等，為職務(wù)評(píng)聘制度起到了相反的導(dǎo)向作用，使得那些實(shí)踐操作能力強(qiáng)、教學(xué)水平高的教師職稱(chēng)上不去，挫傷了這部分教師的教學(xué)積極性，從而嚴(yán)重影響了高職院校的教學(xué)質(zhì)量。

（二）現(xiàn)行管理理念對(duì)教育教學(xué)工作的影響

現(xiàn)行的管理體制過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)教師的控制，教師自主受到抑制和忽視，使得教師過(guò)于受限制，因循守舊，缺乏教學(xué)創(chuàng)新觀念，同時(shí)也使得教師沒(méi)有清醒地認(rèn)識(shí)到自己是理論研究的協(xié)助者和理論的使用者，而只是作為理論的被動(dòng)實(shí)施者在教書(shū)育人的崗位上工作著，把教師職業(yè)視為謀生的手段，而不是培育人的專(zhuān)業(yè)化職業(yè)，這些都嚴(yán)重影響了教學(xué)的創(chuàng)新與發(fā)展。

三、綜述以人為本的教師管理新理念

我們一直大力倡導(dǎo)科學(xué)的發(fā)展觀，而以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，高職教育要實(shí)現(xiàn)全面、和諧的發(fā)展，必須在教師管理中樹(shù)立以人為本的現(xiàn)代管理新理念。以人為本的教師管理新理念就是要注重管理的服務(wù)功能，管理人員應(yīng)從教師的需求出發(fā)，為他們的工作、學(xué)習(xí)盡可能地創(chuàng)造條件，激勵(lì)、引導(dǎo)他們最大限度地發(fā)揮內(nèi)在潛力。同時(shí)管理者還充分要尊重教師的個(gè)性差異，承認(rèn)教師的自我價(jià)值，在此基礎(chǔ)上正確處理好教師在工作中的權(quán)和利的均衡關(guān)系。

四、實(shí)施以人為本管理新理念的方法

（一）堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)管理理念現(xiàn)代化

1.注重教師個(gè)性的發(fā)展。以人為本已成為當(dāng)今管理文明的基本標(biāo)志。在教師管理中，尤其是在教師的任用和發(fā)展上，更應(yīng)極力體現(xiàn)以人為本的管理理念。高職院校要取得長(zhǎng)足發(fā)展關(guān)鍵是要做好教師的管理工作，注重教師個(gè)性的發(fā)展又是教師管理工作的重中之重。目前有些高職院校的教師管理過(guò)于死板，有的學(xué)校甚至要求教師的備課、教學(xué)進(jìn)度以及教學(xué)方法要統(tǒng)一，這樣一來(lái)教師就難以根據(jù)自己以及學(xué)生的實(shí)際情況來(lái)決定采用何種教學(xué)方法來(lái)引導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)與發(fā)展，難以靈活地改進(jìn)教學(xué)方法、創(chuàng)造教學(xué)理念，這種管理理念是很不明智的，容易導(dǎo)致教師產(chǎn)生消極的心理，缺乏工作熱情，教學(xué)質(zhì)量不高，嚴(yán)重影響和制約了學(xué)校的發(fā)展。國(guó)外有學(xué)者對(duì)高職教師管理工作與教師個(gè)性發(fā)展的關(guān)系做過(guò)研究，發(fā)現(xiàn)，追求個(gè)性發(fā)展不僅是高職教師的愿望和需要，也是他們有效實(shí)施教育教學(xué)的前提，當(dāng)今時(shí)代飛速發(fā)展，各種技術(shù)日新月異、層出不窮，墨守陳規(guī)、因循守舊注定會(huì)被社會(huì)迅速淘汰，教師的個(gè)性只有得到充分的發(fā)展才可以進(jìn)行有創(chuàng)造性和藝術(shù)性的教學(xué)[1]。所以，高職院校的管理者要給教師以充分的發(fā)展空間，不要害怕有才能的教師冒尖，鼓勵(lì)他們張揚(yáng)個(gè)性，發(fā)展特長(zhǎng)。

2.注重教師潛能的開(kāi)發(fā)。人人都有潛能，高職教育要求教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展使得教師的潛能開(kāi)發(fā)尤為重要，只有建立在教師潛能充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上的教育教學(xué)行為才是積極有效的、可持續(xù)發(fā)展的。教師潛能開(kāi)發(fā)主要是通過(guò)教師自主教育行為、經(jīng)驗(yàn)反思，以及通過(guò)對(duì)教師的教育行為的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，使教師的工作自信心、教學(xué)積極性、自主創(chuàng)造力得到提高和增強(qiáng)，從而發(fā)展和優(yōu)化教師的教育教學(xué)條件和能力。高職教育管理者要充分發(fā)掘教師的潛能首先必須賦予他們充分的自主權(quán)，教師的教學(xué)自主是實(shí)現(xiàn)教學(xué)創(chuàng)新的前提保障，國(guó)外學(xué)者（Anderson）研究指出，當(dāng)教師擁有充分的教學(xué)自主時(shí)，才可能在教學(xué)過(guò)程中有所創(chuàng)新，教師的教學(xué)自主是教師創(chuàng)新的外在條件[2]。目前我們的高職教育基本上延循了傳統(tǒng)的教學(xué)行為，使得高職教師在工作中過(guò)于被動(dòng)，許多教師養(yǎng)成了從眾心理和安于現(xiàn)狀的心態(tài)，這種現(xiàn)象導(dǎo)致了教師的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，進(jìn)而又造成了教學(xué)能力萎縮落后等現(xiàn)象。以人為本的教育理念明確指出了管理的根本在于人，所以，管理者可以采取物質(zhì)激勵(lì)和精神鼓勵(lì)的方法，增強(qiáng)教師的榮譽(yù)感，激勵(lì)教師施展才干，自我發(fā)掘潛能，只有調(diào)動(dòng)教師的積極性，激活教師的潛能，學(xué)校的發(fā)展才可能走上良性持久的軌道。

3.對(duì)教師實(shí)施非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)。以人為本的管理理念倡導(dǎo)彰顯人格魅力，實(shí)現(xiàn)非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力。所謂非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)就是通過(guò)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者自身的德才學(xué)識(shí)來(lái)實(shí)施言傳身教、潛移默化式的管理，通過(guò)管理者的無(wú)私奉獻(xiàn)精神和一絲不茍的敬業(yè)精神來(lái)感染教師，激起教師的工作熱情。教師作為知識(shí)分子具有豐富的情感和巨大的主觀能動(dòng)性，領(lǐng)導(dǎo)者如果采取硬性管理、強(qiáng)迫教師無(wú)條件地接受一切指令容易使教師滋生逆反心理，導(dǎo)致管理者的指令落空。所以，管理者要用相應(yīng)的人格領(lǐng)導(dǎo)魅力來(lái)感召和聚合他們，激勵(lì)教師積極向上，而且與學(xué)校管理者人格上的平等意識(shí)也使教師心情舒暢，信心十足，全身心地投入到高職教育中去。

（二）堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)管理模式科學(xué)化

1.建立規(guī)范的教師培訓(xùn)制度?，F(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展非常迅速，各行各業(yè)知識(shí)與技術(shù)在不斷更新，社會(huì)需要什么行業(yè)的什么人才，這些人才需要具備什么能力，都跟高職教師有著直接的關(guān)系，所以高職教師要及時(shí)掌握新技術(shù)，不斷接受各行業(yè)的新情況。由于高職教育在我國(guó)起步較晚，投入嚴(yán)重不足，優(yōu)秀師資力量短缺，而且高職院校教師的再培訓(xùn)嚴(yán)重落后，建立規(guī)范的教師培訓(xùn)制度在我國(guó)顯得尤為重要。為了提高高職教師的學(xué)術(shù)和教學(xué)水平，我們可以借鑒和效仿那些高職教育辦的很成功的國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和模式，他們高職院校往往都設(shè)置有自己的教師培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)構(gòu)，并且以法律文件的形式予以保證。比如，德國(guó)高等專(zhuān)科學(xué)校的相關(guān)法律規(guī)定，專(zhuān)職教師須參加繼續(xù)教育和專(zhuān)業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，其高等專(zhuān)科學(xué)校設(shè)有繼續(xù)教育培訓(xùn)中心。美國(guó)社區(qū)學(xué)院每年劃出一定的經(jīng)費(fèi)，供教師進(jìn)修和培訓(xùn)，還向教師提供短期或長(zhǎng)期國(guó)外訪(fǎng)學(xué)的機(jī)會(huì)，教師可以參加教學(xué)研討會(huì)或課程進(jìn)修及其他培訓(xùn)，并可報(bào)銷(xiāo)相關(guān)費(fèi)用，而且?guī)缀跛械睦^續(xù)教育學(xué)院都配有專(zhuān)人負(fù)責(zé)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)工作。

2.實(shí)施科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制。建立科學(xué)的高職教師激勵(lì)機(jī)制，可以穩(wěn)定教師隊(duì)伍，吸引人才，調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性，學(xué)校應(yīng)該從具體實(shí)際出發(fā)，對(duì)于在一線(xiàn)有突出成績(jī)的教師實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們的上進(jìn)心，創(chuàng)造業(yè)績(jī)，最終為實(shí)現(xiàn)管理者的目標(biāo)。國(guó)外一些發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)職業(yè)院校教師的諸多激勵(lì)措施，我們可以根據(jù)適當(dāng)?shù)丶右愿倪M(jìn)、利用。如在美國(guó)，高職教師通過(guò)進(jìn)修獲得高一級(jí)學(xué)位，其薪金待遇也會(huì)隨著學(xué)位的升遷而提高；在英國(guó)，高職教師的職位和技能有了提高還可以得到各種津貼。此外，英、美教師每任教七年，可享受一年的帶薪休假。這些舉措無(wú)疑都可以強(qiáng)烈地激發(fā)教師的干勁，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性[3]。

3.改革高職教師評(píng)聘制度，培養(yǎng)“手帶油污”的教授。在教師的選聘錄用工作中引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。目前，我國(guó)高職院校教師按分工不同主要有：基礎(chǔ)理論課教師、專(zhuān)業(yè)理論課教師以及職業(yè)實(shí)踐課教師。對(duì)這三類(lèi)教師都應(yīng)該面向社會(huì)進(jìn)行公開(kāi)招聘競(jìng)崗，根據(jù)各自教學(xué)目標(biāo)的不同，招聘過(guò)程中教師職務(wù)任職資格評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所區(qū)別。對(duì)于前兩類(lèi)主要從事理論教學(xué)工作的教師，在評(píng)聘過(guò)程中可參考普通高校同類(lèi)教師的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)其教研教改能力；而對(duì)于職業(yè)實(shí)踐課教師，則應(yīng)淡化對(duì)其在科研與學(xué)術(shù)論文方面的硬性要求，強(qiáng)調(diào)的應(yīng)是實(shí)踐能力和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相對(duì)突出其解決實(shí)際問(wèn)題的能力及創(chuàng)新能力等方面，重在對(duì)實(shí)際操作能力的考核，也就是聘任、培養(yǎng)“手帶油污”的教授。對(duì)于第三類(lèi)教師的評(píng)聘我們可以借鑒國(guó)外的兼職聘用制，從行業(yè)第一線(xiàn)聘用專(zhuān)業(yè)人才和能工巧匠到學(xué)校擔(dān)任兼職教師，能更好地理論聯(lián)系實(shí)際，傳授學(xué)生最新的技術(shù)或技能。兼職教師是國(guó)外高職教育師資的主要組成部分，大量聘用兼職教師，可以把生產(chǎn)中的最新技術(shù)引入教學(xué)中，還可以與企業(yè)加強(qiáng)聯(lián)系。協(xié)助解決生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)及畢業(yè)生就業(yè)等方面的問(wèn)題，更重要的一點(diǎn)是可以降低辦學(xué)成本，既做到了人才資源共享、節(jié)省成本，又提高了效率，很好地體現(xiàn)了職業(yè)教育培養(yǎng)實(shí)用型人才的特點(diǎn)。

4.建立合理的人事分配制度。高職院校與社會(huì)的聯(lián)系最為密切，社會(huì)的發(fā)展，新技術(shù)、新行業(yè)的不斷涌現(xiàn)，使得高職院校必須根據(jù)人才市場(chǎng)的需求來(lái)及時(shí)調(diào)整專(zhuān)業(yè)設(shè)置，在這種形勢(shì)下，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ剑贫ㄒ环N新的人事分配制度，促進(jìn)教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的多元化，對(duì)高職院校的可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。這種新的人事分配制度的建立要與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，以人為本，尊重知識(shí)，尊重人才，打破教師資格在學(xué)歷上的限制，制定一些特殊的政策，吸引外校和社會(huì)上的有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的科技人才來(lái)校任教，同時(shí)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，雙向選擇，做到想留的能留住，不需要的就讓其分流，這樣也可以使得社會(huì)教育資源共享。

綜上所述，高職教師的管理，要切實(shí)貫徹以人為本的現(xiàn)代管理理念，實(shí)現(xiàn)管理模式科學(xué)化、管理方式多樣化，建立有效的培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)措施和評(píng)聘制度，培養(yǎng)、協(xié)調(diào)、引進(jìn)優(yōu)秀人才，快速、持續(xù)發(fā)展高職教育，打造品牌專(zhuān)業(yè)，是實(shí)現(xiàn)特色名校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

[1]馬振超.人本管理理念與高職院校教師管理[J].科教文匯,2008(12).

[2]劉青春.能力本位教育理念下的高職院校教師素質(zhì)結(jié)構(gòu)探析[J].教育與職業(yè)（理論版），2008(6).

[3]王巧蘭.基于效能理念的高職教師管理有效性的探析[J].中國(guó)電力教育,2010(6).

樊向前（1975－），男，湖南郴州人，廣東省中山火炬職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)楦呗毥逃芾怼?/p>

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1001-7518（2011）14-0082-03

責(zé)任編輯 時(shí)紅兵