王旭杰 孫中舉

（南京師范大學(xué) 人事處，江蘇 南京 210097）

當(dāng)今高校人事代理工作存在的問題及解決方案

王旭杰 孫中舉

（南京師范大學(xué) 人事處，江蘇 南京 210097）

高校人事代理制度開展至今已經(jīng)20多年，其作為一種過渡性用工形式，在實(shí)施中產(chǎn)生了一些問題。本文通過梳理高校人事代理工作的主要內(nèi)容，分析了其在人檔分離、保險(xiǎn)繳納、人員出路等方面存在的問題，并從高校的角度提出了相應(yīng)的解決方案。

高校人事代理制度 問題 解決方案

一、高校人事代理制度的產(chǎn)生和發(fā)展

人事代理制度是指政府法規(guī)、政策授權(quán)人事行政部門所屬的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，接收用人單位和個(gè)人的雙重委托，為雙方提供人事管理、服務(wù)業(yè)務(wù)的一種制度。

上世紀(jì)80年代中后期至90年代初期是人事代理制度的萌芽期，最早的人事代理服務(wù)出現(xiàn)在1983年的沈陽(yáng)人才信息中心，但當(dāng)時(shí)提供的僅僅是檔案管理服務(wù)，沒有提出“人事代理”概念。1995年國(guó)家人事部在《關(guān)于建立和發(fā)展人才市場(chǎng)體系1996—2000年規(guī)劃綱要》中提出要大力推行和建立人事代理制，標(biāo)志著我國(guó)人事代理制度進(jìn)入了快速發(fā)展期。在高校開展人事代理制度最早可以追溯到1999年教育部召開的全國(guó)高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革座談會(huì)，中組部、人事部、教育部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的若干意見》，自此人事代理在各級(jí)各類學(xué)校全面展開。

高校人事代理制度是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而出現(xiàn)的，是高校人事管理社會(huì)化的一種服務(wù)方式，是高校人才所有權(quán)與使用權(quán)分離的技術(shù)手段，是一種契約化的行為。作為一種制度，人事代理只是一種介于“終身聘用”與“全員聘用”之間的一種過渡性用工形式，隨著教師全員聘用制的全面實(shí)施，人事代理制終將結(jié)束。雖然在執(zhí)行的過程中人事代理制度對(duì)于高校的用工制度改革起到了一定的促進(jìn)作用，但是本身也存在著很多問題。

二、高校人事代理工作的主要內(nèi)容

1.人事檔案的管理。

主要建立在紙質(zhì)檔案基礎(chǔ)上，近年來(lái)隨著電子檔案系統(tǒng)的發(fā)展，也有部分工作能以電子檔案及文件原件的掃描圖片為基礎(chǔ)。涉及以下內(nèi)容：進(jìn)校人員檔案接收，離校人員檔案轉(zhuǎn)遞；根據(jù)檔案出具證明和復(fù)印相關(guān)檔案材料，如開具家庭成員關(guān)系證明、協(xié)助、同聘用單位開具在職證明、收入證明、工作經(jīng)歷證明等；在崗人員檔案管理，包括定期將工資調(diào)整單、年度考核結(jié)果、聘期考核結(jié)果、聘用/勞動(dòng)合同、校內(nèi)轉(zhuǎn)編轉(zhuǎn)崗等材料存檔，根據(jù)需要將專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定文件、職務(wù)任免文件、獎(jiǎng)勵(lì)處分文件、黨團(tuán)關(guān)系等材料存檔。

2.工資待遇的管理。

根據(jù)受聘人員的崗位、職稱職級(jí)等信息，參照事業(yè)編制人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，本著同工同酬的原則進(jìn)行薪酬管理，及時(shí)調(diào)整檔案工資和其他各類津貼；根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和學(xué)校政策規(guī)定，保障受聘人員享受探親、休假、生育、獨(dú)生子女等福利待遇；為進(jìn)校人員代辦合同約定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大病醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金，必須符合國(guó)家和所在地區(qū)、城市規(guī)定的繳納比例等標(biāo)準(zhǔn)。

3.職業(yè)發(fā)展的管理。

為受聘人員在職稱評(píng)定、職務(wù)任免、工人技術(shù)等級(jí)評(píng)定等方面提供咨詢和相關(guān)服務(wù)；本著公平公正的原則，根據(jù)合同約定和崗位職責(zé)要求，對(duì)受聘人員進(jìn)行相關(guān)考核；幫助受聘人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，鼓勵(lì)其在學(xué)校規(guī)定允許范圍內(nèi)參加與其工作有關(guān)的進(jìn)修或?qū)ζ浔旧戆l(fā)展有利的學(xué)歷學(xué)位教育。在發(fā)生單位解聘、人員辭職等情況時(shí)，做好再就業(yè)咨詢、求職指導(dǎo)和必要的心理疏導(dǎo)。

三、高校人事代理工作中存在的主要問題

1.人檔分離導(dǎo)致管理不便。

部分規(guī)模較大的高校設(shè)有省市級(jí)人才交流中心的分中心，因此會(huì)將人事代理人員的檔案放在本校，但可能由于學(xué)校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大、新校區(qū)建設(shè)等原因產(chǎn)生人檔分離現(xiàn)象；規(guī)模較小的高校將人事代理人員的檔案托管在上級(jí)人才交流中心。這兩種情況都將導(dǎo)致檔案接收、轉(zhuǎn)遞，以及日常檔案資料歸檔的不便。

歸檔只是單向的工作，更重要的是用人單位在開具相關(guān)證明、職稱評(píng)審、工資晉升等工作時(shí)需要查閱、借還檔案，造成了工作量的增加，并有可能在查閱、借還的過程中造成檔案的損壞和流失。除此以外，由于人檔不統(tǒng)一，可能會(huì)出現(xiàn)用人單位未能將相關(guān)檔案材料及時(shí)歸檔的問題，而保管檔案的人才交流中心又沒有回溯追查、催交材料的權(quán)利，導(dǎo)致人事檔案在完整性方面有所欠缺。

2.保險(xiǎn)繳納導(dǎo)致成本增加。

由于體制問題，高校屬于事業(yè)編制，因此到目前為止基本還沒有實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)金的繳納制度。如果采用代理模式，則高校不僅要繳納檔案代管費(fèi)及人事代理服務(wù)費(fèi)，還要繳納“四金”（醫(yī)療保險(xiǎn)金，社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金，失業(yè)保險(xiǎn)金，工傷、生育保險(xiǎn)金）等社保費(fèi)用，這樣就使得用人單位的短期成本大大提高了。

有的高校雖然采用人事代理模式，但是把人事代理人員作為高校事業(yè)編制內(nèi)人員 （即編制內(nèi)人事代理），這樣雖可以免交養(yǎng)老金，但實(shí)際上由于沒有為人事代理人員繳納相關(guān)保險(xiǎn)，會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)結(jié)果：一是將視同其事業(yè)編制身份，國(guó)家人事部曾明確規(guī)定不能把高校富余人員推向社會(huì)，因此高校無(wú)法與人事代理人員解除聘用關(guān)系，事實(shí)上跟高校“老員工”一樣，能進(jìn)不能出；二是高校方面提出與人事代理人員解除聘用關(guān)系，一旦訴諸法律，小則高校按照勞動(dòng)法對(duì)人事代理人員給予一定的賠償，大則高校由于欠繳本單位人事代理人員的保險(xiǎn)金而補(bǔ)繳甚至罰款。

3.制度矛盾導(dǎo)致出路限制。

高校實(shí)施人事代理的人員主要在管理崗位和教輔崗位，而教師崗位的人事代理人員相對(duì)較少。目前在實(shí)施人事代理制度上大多以進(jìn)校時(shí)的學(xué)歷為界線，碩士以上學(xué)歷的人員為正式在編人員，碩士及以下學(xué)歷的人員則實(shí)行人事代理。

通過自身的努力和學(xué)校的培養(yǎng)，人事代理人員可以按照學(xué)校規(guī)定進(jìn)行在職或脫產(chǎn)的學(xué)歷教育，聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)、晉升干部。部分高校在其擔(dān)任高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或晉升六級(jí)以上職員后，將其重新并入老的用人體系中，由新的人事代理制又回到老的終身聘用制。這有悖于高校人事制度改革建立新的用人制度的初衷，實(shí)際上是人事改革的一種倒退，在一定程度上損害了現(xiàn)有高校人事改革的既得成果。

另外，部分高校沒有正視人事代理人員上升渠道的問題，仍然采取觀望、回避的態(tài)度，按照學(xué)校人事代理的相關(guān)規(guī)定簽訂短期合同。人事代理制度在全國(guó)推行的力度在各地區(qū)之間、各高校之間是不平衡的，這種不平衡性降低了實(shí)施人事代理制力度較大的高校對(duì)人才的吸引力，并可能造成人事代理制聘用人員流動(dòng)到未實(shí)施人事代理制的高校。

四、高校對(duì)人事代理工作存在問題采取的解決方案

1.完善電子人事檔案系統(tǒng)，保持完整性，提高利用率。

為了解決人檔分離的問題，需要建立電子人事檔案系統(tǒng)，利用網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)彌補(bǔ)地域上的距離，從而提高檔案的利用效率。電子檔案系統(tǒng)在結(jié)構(gòu)上應(yīng)該是一套數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)上的兩個(gè)應(yīng)用：一方面，人事部門根據(jù)日常工作及時(shí)更新人事代理人員電子檔案，并將紙質(zhì)檔案及時(shí)轉(zhuǎn)遞給檔案部門，另一方面，檔案部門根據(jù)接收到的紙質(zhì)檔案完善人事代理人員的細(xì)節(jié)資料，并將重要資料掃描到系統(tǒng)中。

人事部門在開具各類證明的時(shí)候可以在線查閱電子檔案和掃描件，省去了取送、查閱檔案的麻煩。檔案部門可以及時(shí)看到人事、工資變動(dòng)，及時(shí)催繳各類歸檔材料，保證檔案的完整性。同時(shí)，如果人事代理人員辭職、調(diào)出，就可以根據(jù)對(duì)方單位的要求將電子檔案和紙質(zhì)檔案一同轉(zhuǎn)出，便于對(duì)方單位了解該人員在調(diào)出單位的整體工作情況。

2.明確人事代理的范圍和方式，按照規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

高校人事代理一般采用“老人老辦法，新人新辦法”的原則，在現(xiàn)有的事業(yè)單位人事制度框架內(nèi)推行。目前高校人事代理大多都是從應(yīng)聘人員出發(fā)的，達(dá)到某一條件就進(jìn)編，沒達(dá)到就歸入人事代理，這其實(shí)不符合高校崗位設(shè)置的原則。高校應(yīng)該更多地從崗位出發(fā)，對(duì)于可以有一定流動(dòng)性的、技術(shù)性不是太強(qiáng)的，比如圖書館、校醫(yī)院、后勤保障等崗位首先實(shí)行人事代理；對(duì)于穩(wěn)定性、技術(shù)性很強(qiáng)的崗位，比如教學(xué)、輔導(dǎo)員等崗位仍采用舊有的事業(yè)編制，隨著高校人事政策的改革和社會(huì)保障的完善逐步推進(jìn)人事代理制度。

當(dāng)出現(xiàn)人事爭(zhēng)議的時(shí)候，任何仲裁或訴訟結(jié)果都至少損害了人事代理人員和高校其中一方的聲譽(yù)、利益，勝訴的一方也會(huì)因此耗費(fèi)時(shí)間成本、人力成本、經(jīng)濟(jì)成本。因此，高校出于人力資源管理成本的角度考慮，在招聘人事代理崗位人員的時(shí)候就需要明確崗位性質(zhì)和薪酬待遇，做到信息公開透明，保證雙向選擇的公平性，避免應(yīng)聘人員因?yàn)殄e(cuò)誤認(rèn)識(shí)而在進(jìn)校后發(fā)生跳槽離職或工作懈怠等現(xiàn)象。人事代理的崗位必須按照市場(chǎng)化的運(yùn)作模式，按照規(guī)定為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，保證其進(jìn)出通道的暢通。

3.創(chuàng)新聘用合同簽訂，培養(yǎng)人才，留住人才。

高校不同于其他事業(yè)單位，教育、科研和服務(wù)社會(huì)的三大功能要求其人才隊(duì)伍保持相對(duì)的穩(wěn)定。而目前高校人事代理人員的合同簽訂大多還是參照了事業(yè)編制聘任合同的模式，采用固定的、短期的簽訂方式。在推進(jìn)崗位聘任制后，在人事代理人員聘用合同中進(jìn)一步明確了崗位等級(jí)、上崗要求、崗位職責(zé)等信息。但是固定編制和人事代理最大的差別，即合同中規(guī)定的聘任時(shí)間并沒有做到差別對(duì)待。人事代理人員在聘任高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)或晉升高一級(jí)的職員后，如果還是按照以往簽訂短期聘用合同，就勢(shì)必會(huì)影響其積極性。而一旦受聘人員辭職離崗，由于聘任合同沒有變更，其違約責(zé)任并沒有因?yàn)槠浔旧砟芰Α徫坏淖兏龃?，違約成本大大降低。

這種不夠靈活、低級(jí)簡(jiǎn)單的合同簽訂方式無(wú)法有效地留住人才，為了解決這個(gè)問題，高校可以推廣目前已經(jīng)開展的特聘教授崗位聘任的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗位高層次人才和高級(jí)管理人才等實(shí)施差別化的合同聘任時(shí)間，在其聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)或晉升職員的聘期結(jié)束后，簽訂聘任時(shí)間更長(zhǎng)的合同。長(zhǎng)時(shí)間的聘任合同可以增強(qiáng)其自尊心和工作主觀能動(dòng)性，提高其安全感和歸屬感，強(qiáng)化與人事代理人員的心理契約。

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