劉晏池

人力資源管理的理論問題

一、人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理是通過影響員工的行為、態(tài)度和績效來為完成企業(yè)管理工作和總體目標的各種企業(yè)管理政策、實踐及制度安排。其特性包括時效性、能動性、思想性、全面社會性等。

二、人力資源管理的目標與內(nèi)容。人力資源管理的目標與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的目標和績效改善的目標是一致的，并在基礎(chǔ)上實現(xiàn)效用最大化、收益最大化和滿意最大化。內(nèi)容包括內(nèi)部人員的配備（計劃、招聘、安置）、人員的培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬與福利制度、團隊建設(shè)、激勵制度、績效評估等內(nèi)容。

三、人力資源管理的職能。人力資源管理的職能是通過合適的方法，監(jiān)督和協(xié)調(diào)完成預(yù)期共識目標，服務(wù)功能的作用是提供建議和幫助。

人力資源管理中的問題

一、管理與開發(fā)不夠平衡發(fā)展。管理與開發(fā)不夠平衡發(fā)展是當前人力資源管理存在根本的問題。同西方發(fā)達資本主義國家相比，我國目前人力資源的整體素質(zhì)存在著很大的差距。此外，就開發(fā)利用而言，我國的人力資源雖數(shù)量眾多，但整體素質(zhì)水平不高，所以仍有很大的潛在開發(fā)空間和價值。一些單位盲目強調(diào)管理效益，卻忽視對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，這必然導(dǎo)致了低工作效益。

二、經(jīng)營管理與考核相互脫節(jié)。經(jīng)營管理與考核相互脫節(jié)是目前人力資源管理存在的主要問題之一?？冃Э己酥饕☉?zhàn)略、管理和開發(fā)等方面的基本內(nèi)容。但是，從我國的實際來看，經(jīng)營管理與績效考核不能相互結(jié)合，出現(xiàn)了相互脫節(jié)的現(xiàn)象。這主要是因為沒有把經(jīng)營管理、發(fā)展目標以及生產(chǎn)計劃等很好地與績效考核有機結(jié)合起來，更沒有落實到個人和具體部門的頭上，也缺乏關(guān)鍵的績效考核指標，因而沒法把經(jīng)營目標、發(fā)展戰(zhàn)略等落到實處。

三、企業(yè)只重視經(jīng)濟效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認識。在競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下，許多企業(yè)都過于追求經(jīng)濟利益，然而忽視了人力資源管理的迫切性和重要性。中小型企業(yè)表現(xiàn)尤為突出：第一，中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，甚至沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，從而導(dǎo)致企業(yè)未能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；第二，一些企業(yè)只看到當前經(jīng)濟的利益，他們認為只有經(jīng)濟效益才能帶動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的管理人員也未能從長遠的角度對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)；第三，部分的中小型企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，造成對人力資源的人員、資金等投入過少，從而導(dǎo)致人力資源管理的體系不完善。

四、激勵機制存在不足。激勵作為人力資源管理的一個重要的環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)生產(chǎn)率水平的高低和發(fā)展的程度。目前一些企業(yè)對激勵制度的設(shè)置與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，使員工的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)缺乏競爭力。

五、企業(yè)文化滯后或缺乏自身特有的文化。任何一個企業(yè)都應(yīng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化。把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強企業(yè)員工與企業(yè)的目標、發(fā)展之間的聯(lián)系，才能鼓勵員工不斷地為企業(yè)奮斗。大部分企業(yè)不重視自己企業(yè)文化的建設(shè)，甚至背離企業(yè)文化與人力資源管理，因此發(fā)揮不出企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢。企業(yè)只是一味停留在喊號上，很難激發(fā)員工的積極主觀能動性。

人力資源管理對策

一、建立健全的人力資源管理。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者都應(yīng)正確認識人力資源管理的重要性，建立健全的人力資源管理，并加以重視。企業(yè)只有依靠穩(wěn)定的員工數(shù)量和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動企業(yè)的不斷進步和發(fā)展。

二、建立合理的用人機制，為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。用人機制和選拔制度的科學(xué)建立主要是對能力優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的人才給予獎勵和職務(wù)的提升，從而鼓勵和加大員工工作的積極性，同時也可吸引外來人才。必須嚴格控制，避免利用關(guān)系提升職務(wù)或獲取獎勵，否則會減弱企業(yè)員工工作的積極性，使員工以為自我奮斗的價值沒有得到企業(yè)的重視，從而造成企業(yè)人才的流失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工提供良好的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，只有這樣才能讓企業(yè)員工的價值得到最大的體現(xiàn)。

三、建立科學(xué)的激勵措施。企業(yè)要建立基本的福利保障機制來保證員工對企業(yè)的依賴。工作上表現(xiàn)突出、積極主動、專業(yè)能力強的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對激勵措施和機制加以完善，進而可以減少和避免人才的流失。

四、建立企業(yè)特有的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的不斷完善，企業(yè)員工和企業(yè)發(fā)展緊緊凝聚在一起，這使企業(yè)人員為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力和創(chuàng)新。實際的文化可以促進企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認可，從而促進了企業(yè)的長遠發(fā)展。

人力資源管理作為一種創(chuàng)造、積累、開發(fā)和利用物質(zhì)的資源，對促進我國經(jīng)濟社會的發(fā)展具有積極的作用。因此，我們要牢固樹立以人為本的管理思想，努力提高員工綜合的素質(zhì)，積極發(fā)揮員工的積極性，推動我國經(jīng)濟社會不斷地全面、健康地發(fā)展。

（作者單位：天津工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）