有效激勵與約束機制的職業(yè)經(jīng)理人績效評價探析

魏秋

（黑龍江省農(nóng)墾總局人力資源和社會保障局，哈爾濱市 150036）

隨著中國加入WTO，經(jīng)濟全球化、技術(shù)進步、產(chǎn)業(yè)升級提速，企業(yè)管理者角色的轉(zhuǎn)變已經(jīng)影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，實行有效的激勵和約束機制，調(diào)動其積極性，規(guī)范其經(jīng)營行為，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。這就有必要對職業(yè)經(jīng)理人的有效激勵和約束機制進行理論和實踐上績效考核分析。

1 企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制相關(guān)理論和引入原因分析

1.1 職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制相關(guān)理論分析

談到職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束，首先要談到人力資本。人力資本指具有知識、技術(shù)、體力、經(jīng)驗等價值存量的人力資源與貨幣資本有效結(jié)合，能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)增量現(xiàn)金流的、資本化了人力資源。人力資本同非人力資本相比，具有顯著特征：人力資本與其所有者天然融為一體不可分離；人力資本難以度量性；人力資本具有強外部性；人力資本的難監(jiān)督性[1]。

由于人力資本的特點，只有有效激勵，才能發(fā)揮其潛力。德魯克認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源的特殊性在于它必須通過有效的激勵才能開發(fā)利用，并為組織帶來可觀的經(jīng)濟價值[2]。通過激勵他們的責(zé)任心，從而對自己的工作產(chǎn)出負(fù)責(zé)。美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾作了專題研究，結(jié)果表明，如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20%～30%；如果得到激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80%～90%，這就是激勵強化原理[1]。因此，職業(yè)經(jīng)理人作為一種重要的人力資本，應(yīng)對其進行有效激勵。

委托——代理理論指出，在企業(yè)管理者不是企業(yè)完全所有者時，就會有職業(yè)經(jīng)理人和股東的角色和目標(biāo)沖突，即“委托代理人問題”，出現(xiàn)代理成本。經(jīng)營者實際上掌握了企業(yè)的控制權(quán)，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者利用控制權(quán)侵犯所有者利益的可能性，這也正是企業(yè)經(jīng)營者激勵約束問題產(chǎn)生的根源[1]。

1.2 引入職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制原因分析

激勵具有理論基礎(chǔ)，并且激勵具有普遍性。管理學(xué)中行為（心理）科學(xué)研究，首先關(guān)注的焦點是“人性”、“需要”、“動機”、“目標(biāo)”和“結(jié)果”等這樣的個人行為要素及其關(guān)聯(lián)機制，認(rèn)為這些才是激勵效率的基本要素，是組織激勵過程的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，人力資源管理可以看作是一種“激勵過程”，即：從滿足人的多層次、多文化、需要出發(fā)，針對不同員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作動機、勞動熱情，使他們按照組織所要求的“行為”方式去積極、能動和創(chuàng)造性地運用其人力資源，從而最大化地實現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)[2]。

僅僅依靠激勵是不夠的，亞當(dāng)·斯密說過，很少有領(lǐng)薪的管理者像管理自己的錢財那樣來管理別人的財產(chǎn)。報酬制度以賦予企業(yè)經(jīng)營者剩余索取的方式建立了一種經(jīng)營者利益和所有者利益相一致的利益激勵機制，盡管這種激勵機制使企業(yè)的所有者與經(jīng)營者一損俱損、一榮俱榮，但并沒有排除冒險的經(jīng)營者無視所有者的資本安全或經(jīng)營者導(dǎo)致企業(yè)失敗的可能?，F(xiàn)實生活中，因企業(yè)的經(jīng)營者不負(fù)責(zé)或不適當(dāng)?shù)匦惺故Ｓ嗫刂茩?quán)而導(dǎo)致失敗的例證并不少見。因此，在通過報酬制度對經(jīng)營者實行利益激勵的同時，構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督約束機制也是非常重要的[3]。

所以，職業(yè)經(jīng)理人的有效利用離不開激勵與約束機制，而職業(yè)經(jīng)理人的有效利用也正是經(jīng)理市場對其進行配置的意義所在，因此，職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束是完善經(jīng)理市場的重要方面。

2 現(xiàn)行激勵、約束機制類型及績效考核分析

2.1 年薪制

所謂年薪制，是以年為記薪單位的一種分配制度（這里的記薪單位并不具有決定性的意義，只是與周、月相比，時間要長一些），年薪是以較長時間為記薪單位所發(fā)放的能夠進入現(xiàn)在或未來效用函數(shù)的各項收入及福利的總和。

實行年薪制主要從物質(zhì)刺激角度，激勵職業(yè)經(jīng)理人，是對過去單一固定工資的改變。雖然，它為職業(yè)經(jīng)理人帶來了一定的高收入，為職業(yè)經(jīng)理人與一般員工拉開了收入差距，但是，由于年薪制的標(biāo)準(zhǔn)只與企業(yè)的短期經(jīng)營狀況相關(guān)，實行年薪制很難相信經(jīng)理人會尋求企業(yè)長期經(jīng)濟利益得到最大化，即尋求企業(yè)成長，實際上經(jīng)理人尋求的是自身年薪收入的最大化。所以這種激勵方式不利于職業(yè)經(jīng)理人成長與企業(yè)的長期發(fā)展。

從本質(zhì)上講，物質(zhì)刺激體現(xiàn)為一個合同關(guān)系，也就是代理人的績效與對其補償之間的函數(shù)。對于企業(yè)家來說，由于其行為難以觀測，因此，決定企業(yè)家報酬的很大程度上是結(jié)果而不是行動，即經(jīng)營業(yè)績。由于經(jīng)營業(yè)績一般是階段性的（如年、半年等），而不是連續(xù)生產(chǎn)，因此，企業(yè)家收入以經(jīng)營周期為單位來確定，即年薪制[4]。

年薪制的實施需要具備一定條件：職業(yè)經(jīng)理市場和職業(yè)經(jīng)理人的選拔機制是實行年薪制的前提。年薪制作為一種激勵方式，經(jīng)理人的能力決定了激勵能夠達到的效果。所以，職業(yè)經(jīng)理人的選拔機制尤為重要，應(yīng)是市場化、公開化，這直接影響到年薪制實施的效果。產(chǎn)權(quán)明晰，企業(yè)家的年薪制由誰決定，也影響著年薪制的實施，從委托——代理理論上講，只有當(dāng)經(jīng)理人的委托方是企業(yè)剩余權(quán)的擁有者，即企業(yè)家的行動會直接影響到他們利益時，委托方才會有動力設(shè)計出誘使經(jīng)理人發(fā)揮最大努力程度的契約。從這個角度講，國有企業(yè)所有者缺位，實施年薪制的條件值得商榷[4]。

2.2 股票期權(quán)

股票期權(quán)是指公司授予一定對象在一定時間內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，是薪酬制度中股票激勵的一種，本質(zhì)上是一種金融衍生工具。其具有以下特征：①股票期權(quán)主要是一種激勵制度，通過利益長期“捆綁”，實現(xiàn)經(jīng)理人自身價值和企業(yè)價值最大化。②股票期權(quán)的收益人一般是董事會的董事長、公司總裁及一些高級管理人員和一些具有特殊作用的技術(shù)科研人員。③股票期權(quán)是一種選擇權(quán)，是一種權(quán)利而非義務(wù)。④股票期權(quán)實施的目的是達到“多贏”。⑤上市公司比較適宜實施股票期權(quán)。這主要是因為股票期權(quán)實施的前提是企業(yè)的股票要具有流通性，即股票期權(quán)受贈者的利益來自股票在證券市場上的買賣差價。

正因如此，股票期權(quán)備受青睞。Towers Herrin咨詢公司和沃頓商學(xué)院的合作研究結(jié)果顯示，目前全美最大500家上市公司中78%的企業(yè)，對企業(yè)家實行了經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）報酬制度，據(jù)著名的《Fortune》報道，目前全球最大500家企業(yè)中已有89%的企業(yè)，實施高層經(jīng)理人員股票期權(quán)計劃。

總的來講，股票期權(quán)具有以下的意義：股票期權(quán)制度不但可以激勵經(jīng)理人員，增加對他們的競爭壓力，而且較高的收入可以激勵企業(yè)家積極加入到職業(yè)經(jīng)理的隊伍中來，而過高的收入又會引起其他有志之士對控制權(quán)的爭奪，而且這種經(jīng)理市場的競爭會對經(jīng)理代理成本起到很好抑制作用。股票期權(quán)制度有利于提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)在競爭中不僅要有先進的機器設(shè)備，而且還有各方面的優(yōu)秀人才，尤其是具有創(chuàng)新意識的優(yōu)秀管理人才和技術(shù)人才，這是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，也是在國際市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，股票期權(quán)制度的合適運用，會對經(jīng)理配置起到很好調(diào)節(jié)作用。

實行股權(quán)激勵有利于經(jīng)營管理人員（主要指高級管理人員）對公司的責(zé)任心。因為，一方面高級管理人員持股以后，其個人利益于企業(yè)公司利益緊密結(jié)合在一起。另一方面于高級管理人員職位越高，其所持股份就越多，他的個人利益的收入和風(fēng)險就越大，其對企業(yè)公司的責(zé)任心也就越強，有利于高級管理人員提高決策水平[6]。

但是，股票期權(quán)的制度同樣存在障礙：①業(yè)績不真實，經(jīng)理人可以操縱利潤。來自股票期權(quán)的收入已成為高級管理人員薪酬組合中最主要的部分。股票期權(quán)贈予額過高，風(fēng)險收益誘惑過大。一方面，當(dāng)公司業(yè)績較差時，為避免股票價格下降導(dǎo)致自己的股票期權(quán)收益降低或化為烏有，高級管理人員就有足夠的動機操縱利潤、披露虛假財務(wù)信息以提高股價進行套利。另一方面，作為經(jīng)濟人的經(jīng)理人，以追求利潤最大化為目的，當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績較好時，經(jīng)理人員也有動機甘冒道德之風(fēng)險，不惜弄虛作假，虛報利潤，造假賬，從中獲取巨大收益。②監(jiān)督不力，主要體現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)高度分散，美國的公司治理結(jié)構(gòu)中，股東持股分散，小股東地位微不足道，普遍存在“搭便車”心理；公司董事長身兼CEO之職，不可能代表股東監(jiān)督自己；獨立董事不獨立，難以履行監(jiān)督職責(zé)。③外部機構(gòu)監(jiān)督弱化，股票期權(quán)收益主要是在股票市場實現(xiàn)，股票市場價格是對外部披露的會計信息在資本市場傳遞信號作用的結(jié)果。而會計信息的真實性有賴于會計師事務(wù)所等中介機構(gòu)的執(zhí)業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平及有效監(jiān)督，但會計信息失真，使監(jiān)督效果弱化，即使是在市場經(jīng)濟發(fā)展較充分的美國，通過安然、世通、施樂等大公司的丑聞，人們不得不對市場監(jiān)管提出質(zhì)疑[7]。

因此，在我國實行股票期權(quán)要注意應(yīng)具備市場環(huán)境，公司是成長性企業(yè)，且成長性在市場上能夠表現(xiàn)出來，股票市場價格具有長期成長性，市場價格具有成熟表現(xiàn)。從外部環(huán)境方面講，實行經(jīng)理股票期權(quán)制必須要有一個健康、完善的資本市場。經(jīng)理股票期權(quán)制得以正常運作的關(guān)鍵是資本市場上的股票價格能夠反映企業(yè)的績效，公司高級管理人員的經(jīng)營業(yè)績可以通過股價來反映。實行經(jīng)理股票期權(quán)制還需要有完善的法律制度、良好的道德環(huán)境[5]。

2.3 MBO（管理層收購）

MBO是指管理層利用自有資金或通過負(fù)債融資或股權(quán)交換等其他一些經(jīng)濟手段，利用少量資金獲得公司所有權(quán)與控制權(quán)，并獲得預(yù)期收益的一種行為，它是杠桿收購的一種，它的收購目標(biāo)主要是針對那些具有成長前景和具有很大管理潛力的企業(yè)。

MBO可以造就中國的職業(yè)企業(yè)家階層，是人力資本實現(xiàn)價值的重要途徑。在中國，尤其是國有企業(yè)家任命，其把資產(chǎn)賣給由上級任命，不具備長期任期的管理團隊。通過MBO可以把資本從缺乏效力的所有者手中最后集聚到優(yōu)秀的企業(yè)家手中。企業(yè)作為貨幣資本和人力資本的契約組織，MBO可較好解決貨幣資本、人力資本的矛盾。遼寧盼盼集團戴集體的帽子，過去國家也沒有出一分錢，在某種意義上就企業(yè)家人力資本創(chuàng)造出來?，F(xiàn)在可以通過MBO把紅帽子摘掉，使人力資本貨幣化、合理化。

但是，MBO不是提高人力資本價值，創(chuàng)造企業(yè)業(yè)績的決定力量。在MBO模式中，管理層通過杠桿收購企業(yè)所有權(quán)正是將剩余索取權(quán)分給經(jīng)營者的一條途徑。事實上，在我國國有企業(yè)改革實踐中，湖南友誼阿波羅、粵美的和宇通客車等一系列改制中MBO的運用，都說明了MBO在我國很強的生命力[6]。但以上分析中暗含著這樣的假定：管理層具有經(jīng)營該企業(yè)的特殊才能，企業(yè)在資本市場上受到嚴(yán)格的監(jiān)管。但是，在實際操作過程中也存在股權(quán)的激勵范圍、運作程序、信息披露、購買股票資金來源及法律、法規(guī)缺乏等方面問題[9]。

可以看出MBO作為一種創(chuàng)新，既是一種激勵，解決委托——代理問題的方式，同時也是對委托——代理理論的反叛。但從完善經(jīng)理市場的角度講，有利于中國經(jīng)理市場的完善、發(fā)展，既讓職業(yè)經(jīng)理人充滿挑戰(zhàn)、動力，又會為職業(yè)經(jīng)理人向企業(yè)家型經(jīng)理人過渡提供必要條件。

2.4 職工持股

職工持股是公司的職工出資購買一定份額的股份，即成為公司的所有者。職工持股是黨的十六大提出“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度”的體現(xiàn)。公司職工作為勞動者，享有按勞分配的權(quán)利；作為出資者，享有按資分配的權(quán)利。職工持股使按勞分配與按資分配相結(jié)合，體現(xiàn)了職工勞動的價值和出資的價值，有利于提高職工對企業(yè)經(jīng)營管理的參與程度，調(diào)動職工的勞動積極性，增強職工主人翁責(zé)任感。實行職工持股的公司如果股份分散在職工個人手里，會造成職工在運作時信息不對稱，公司治理缺乏監(jiān)督制約，容易導(dǎo)致公司內(nèi)部人控制，使小股東權(quán)利受到侵害。因此，要提高公司治理的有效性，必須加強監(jiān)督。[8]職工主體可以聯(lián)合起來，組成職工持股會，選舉自己的代表，經(jīng)法定程序進入董事會和監(jiān)事會，這就解決了職工直接有公司股份出現(xiàn)的那種股份小且分散難以參與企業(yè)決策的問題。使職工持股會按法律賦予的地位和職權(quán)，既可參與企業(yè)決策，又可以對企業(yè)董事和經(jīng)理人員的活動進行監(jiān)督。一方面，對經(jīng)營管理層的“法人專制”和“管理腐敗”形成約束機制；另一方面，使經(jīng)營管理層壓力感、使命感和危機感增強，不斷加強自身建設(shè)，提高決策水平、管理能力。

職工持股是對經(jīng)理人實行約束的一種形式和機制，在實際操作過程中，要使職工真正成為主人，對經(jīng)理層有約束力，還應(yīng)賦予他們相應(yīng)的職位和權(quán)力。

2.5 平衡計分卡

面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)不僅要對有形資產(chǎn)進行投資和管理，還應(yīng)有效配置和利用有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。這種變化要求公司的績效考核也應(yīng)與時俱進，平衡計分卡作為一種新的評價工具，在這種情況下應(yīng)運而生。

平衡計分卡（Balanced Scorxard）被《哈佛商業(yè)評論》稱為75年最具影響力的戰(zhàn)略工具。據(jù)Gartnet Group調(diào)查表明，到2000年止，在財富雜志分布的世界前1000位公司中，有70%的公司采用了平衡計分卡系統(tǒng)。博意門的管理咨詢專家也早在1996年就將平衡計分卡引入中國。

職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束價值的衡量離不開正確的績效考核，因此平衡計分卡為合理評價經(jīng)理人提供了新的思路。

平衡計分卡系統(tǒng)保留了目標(biāo)分解法中對財務(wù)面考核，又增加了對客戶內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長的考核。[11]它將職業(yè)經(jīng)理人的目標(biāo)，成長衡量指標(biāo)及績效驅(qū)動因素動態(tài)集合，克服了年薪制，股票期權(quán)激勵的單純依靠經(jīng)濟指標(biāo)的短期化激勵。很多企業(yè)實踐證明平衡計分卡可以幫助企業(yè)家們建立績效評價體系以實現(xiàn)目標(biāo)，而企業(yè)的精英們也可能對自己工作得到了合理評價而滿意，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)的“雙贏”。

平衡計分卡有如下優(yōu)點：能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門、跨時段的績效變化；對達不到預(yù)期目標(biāo)的實際績效表現(xiàn)，分析原因；能為制定新的工作績效為出發(fā)點的激勵機制提供依據(jù)。但平衡計分卡也存在一定問題：①平衡計分卡沒有系統(tǒng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，帶有較強的主觀色彩，所以只具有相對的準(zhǔn)確性。②將平衡計分卡運用于企業(yè)預(yù)算中會使企業(yè)的戰(zhàn)略意圖變得明顯，一旦被競爭對手獲得，對企業(yè)而言是一種不小的危險；平衡計分卡對管理信息的質(zhì)量有較高的要求。③平衡計分卡只是提供了一種思路，構(gòu)建了一種計量框架，而不是一種普遍適用的體系，不同的企業(yè)面臨不同的環(huán)境，需要不同的戰(zhàn)略，如處理不當(dāng)，是對經(jīng)理人工作績效評價的失真，將影響到職業(yè)經(jīng)理人工作的熱情、潛力的發(fā)揮。

但是，將平衡計分卡引入企業(yè)預(yù)算中，對傳統(tǒng)的預(yù)算是一種有益嘗試，它是針對傳統(tǒng)預(yù)算以財務(wù)指標(biāo)為主的片面性和注重眼前利益的短視行為進行深刻的改革，為職業(yè)經(jīng)理人的激勵提供新的依據(jù)。[10]

［1］胡宇辰，周巍.股票期權(quán)制度的理論基礎(chǔ)與運行環(huán)境分析.管理現(xiàn)代化，2003（1）：36-37.

［2］陳紅.有效激勵；降低人力資源成本的重要途徑.管理現(xiàn)代化，2004（1）：14-18.

［3］劉建成.國企高級管理者的監(jiān)督約束：基于東方鍋爐股票貪污案的分析.管理世界，2003（10）：130-137.

［4］張憲定.企業(yè)家選擇、激勵與監(jiān)督.國統(tǒng)計版社.2002.

［5］羅志先.國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的法治基礎(chǔ).中國標(biāo)準(zhǔn)出版社.2002.

［6］彭善枝，彭浩濤.股票期權(quán)制度的困惑與出路.經(jīng)濟管理，2004（5）：47-50.

［7］對經(jīng)理股票期權(quán)制度市場環(huán)境的思考.國際金融報.2001-09-21.

［8］于吉.聚焦職工持股.企業(yè)管理，2004（3）：23-27.

［9］李惠.廣東上市高管薪籌激勵機制.資本市場，2004（3）：62-63.

［10］解決人才危機之道、人才為什么會出走？.中國企業(yè)家，2003（5）：125-128.

［11］方宗.平衡計分卡并不那么完善.經(jīng)營管理者，2004（1）：2-4.