王 賓， 謝天舒， 張 成

（1.黃山永佳（集團(tuán)）有限公司；安徽 黃山 245061；2.合肥工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，合肥 230009；3.徽商職業(yè)學(xué)院 商貿(mào)系，合肥 230022）

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的心理契約共建問(wèn)題探析

王 賓1，2， 謝天舒2， 張 成3

（1.黃山永佳（集團(tuán)）有限公司；安徽 黃山 245061；2.合肥工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，合肥 230009；3.徽商職業(yè)學(xué)院 商貿(mào)系，合肥 230022）

企業(yè)的管理是各項(xiàng)流程和制度建立的過(guò)程，在此過(guò)程中，人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)也是一個(gè)極其重要的內(nèi)容，其目標(biāo)就是共建企業(yè)的“心理契約”，這也是培育企業(yè)文化、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的一個(gè)關(guān)鍵因素。文章從如何共建并維持企業(yè)“心理契約”等方面，研究和分析企業(yè)內(nèi)部潛在的心理契約對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，并進(jìn)一步探討改進(jìn)和完善心理契約，防止影響企業(yè)凝聚力的反向力或破壞力的出現(xiàn)。

心理契約；企業(yè)文化；人力資源

目前，在整個(gè)社會(huì)環(huán)境中的外部人才流動(dòng)相應(yīng)地不斷加大、內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)和管理模式不斷地動(dòng)態(tài)發(fā)展的情況下，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)一方面要充分認(rèn)識(shí)整個(gè)企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)，因?yàn)檫@兩種狀態(tài)都是處于一個(gè)不斷流變的過(guò)程中；另一方面要正確地處理和分析這兩種狀態(tài)對(duì)企業(yè)的影響，包括可能存在的負(fù)面影響［1］。任何一個(gè)企業(yè)在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，都要考慮如何保證企業(yè)自身的人力資源和人力資源能力能夠有效地形成凝聚力，以長(zhǎng)期為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的拓展服務(wù)，并且能夠隨著企業(yè)的變動(dòng)成長(zhǎng)而使人心呈現(xiàn)出更加凝聚的態(tài)勢(shì)。這已成為一個(gè)企業(yè)立足于市場(chǎng)并具有持久戰(zhàn)斗力的核心要素，也是對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出更高層次、更新內(nèi)容的管理目標(biāo)，這項(xiàng)工作在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的每個(gè)步驟和過(guò)程中，都處處體現(xiàn)在企業(yè)的文化建設(shè)、價(jià)值觀塑造等方面。

一、“心理契約”是企業(yè)內(nèi)部所形成的無(wú)形契約關(guān)系

企業(yè)在關(guān)注與員工之間有形的書(shū)面勞動(dòng)合同的同時(shí)，能否與員工之間達(dá)成并維持一份動(dòng)態(tài)的、無(wú)形的、可以實(shí)現(xiàn)相對(duì)平衡的“心理契約”，則體現(xiàn)了企業(yè)整體人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)的有機(jī)結(jié)合。

最早使用“心理契約”（psychological contract）這一術(shù)語(yǔ)的是組織心理學(xué)家阿吉里斯（Argyris），上世紀(jì)60年代初，他在所著的《理解組織行為》（Understanding organizational behavior）一書(shū)中，將心理契約這一術(shù)語(yǔ)引入到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素［2］。

另一位組織行為學(xué)家謝恩（Schein）在其《組織心理學(xué)》（Organizational psychology）中將心理契約定義為：“心理契約的意思是說(shuō)，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用?！逼湟馑伎梢岳斫鉃槠髽I(yè)與員工對(duì)于涉及彼此之間所存在的問(wèn)題、事項(xiàng)、價(jià)值取向等多個(gè)方面和層次的決策，往往能取得一致意見(jiàn)，其效力和功能達(dá)到甚至超過(guò)一紙契約，最終形成的最理想的局面就是：企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望。

二、企業(yè)或員工對(duì)“心理契約”的感受看似無(wú)形卻有形

在現(xiàn)實(shí)狀況下，我們是無(wú)法看到客觀存在于企業(yè)與員工倫理和價(jià)值取向中的這份“契約”，但在日常經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中卻能夠時(shí)時(shí)刻刻感受到它的存在，它在無(wú)形中發(fā)揮著一種公司勞動(dòng)合同或者說(shuō)是其他形式合同所無(wú)法達(dá)到的影響。

要想知道企業(yè)是否存在心理契約并不難，只要思考以下問(wèn)題便可初步知曉。其一，在我們周?chē)欠翊嬖谥鴨T工對(duì)企業(yè)的未來(lái)和發(fā)展規(guī)劃漠不關(guān)心，對(duì)企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段熟視無(wú)睹？其二，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃是否對(duì)員工的職業(yè)生涯定位發(fā)揮著較強(qiáng)的推動(dòng)或拉動(dòng)作用？其三，員工的職業(yè)瓶頸是否在企業(yè)的現(xiàn)有氛圍中得以打破而實(shí)現(xiàn)更高層次的發(fā)展？其四，企業(yè)的職階能否滿足員工個(gè)體的職業(yè)發(fā)展？其五，員工的價(jià)值取向是否與企業(yè)的價(jià)值取向相一致？其六，企業(yè)的績(jī)效管理能否實(shí)現(xiàn)較好層面的公平、公正和公開(kāi)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性？其七，員工是否對(duì)企業(yè)的每一項(xiàng)成本、每一種浪費(fèi)現(xiàn)象都關(guān)心？這些時(shí)時(shí)刻刻存在于我們周?chē)膯?wèn)題，也可以講是說(shuō)大不大、說(shuō)小不小的問(wèn)題。其八，我們是采用何種管理框架、心態(tài)和措施來(lái)解決問(wèn)題的？其九，員工是否對(duì)處理的結(jié)果表現(xiàn)得無(wú)動(dòng)于衷？

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)展，人力資源的數(shù)量也會(huì)逐漸形成一定的規(guī)模，在各種規(guī)章制度體系完善的同時(shí)，更要提高對(duì)員工心理需求的認(rèn)識(shí)。這里所指的員工包括在職員工、離職員工、招聘前的員工和待崗的員工。企業(yè)應(yīng)時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注員工的的激情與熱情是否有所下降，創(chuàng)新意識(shí)是否開(kāi)始淡化，是否安于現(xiàn)狀［3］。一段時(shí)間內(nèi)，人們可能會(huì)感受到周?chē)囊恍┈F(xiàn)象，如企業(yè)的管理費(fèi)用明顯增長(zhǎng)，企業(yè)的凝聚力降低，離開(kāi)企業(yè)的人員增多。人們只需要對(duì)歷史稍稍回顧下，就會(huì)明白許多道理：企業(yè)的發(fā)展需要大家共同努力，只有將力量擰成一股繩，共向一個(gè)目標(biāo)，才能創(chuàng)造一個(gè)卓越的、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。

“心理契約”會(huì)產(chǎn)生無(wú)形的約束，在這種情況下特別是在企業(yè)發(fā)展的困難時(shí)期，就可以發(fā)揮出不可估量的又是相當(dāng)有成效的重要作用。它能使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)人與他人、個(gè)人與企業(yè)，在動(dòng)態(tài)的條件下能保持良好的有效的關(guān)系，將員工的忠誠(chéng)度發(fā)揮得淋漓盡致，使員工能把自己視為企業(yè)的主人翁，充分理解企業(yè)的困難，并愿意為振興企業(yè)作貢獻(xiàn)。

員工是企業(yè)人力資源管理的對(duì)象，企業(yè)與員工之間的“心理契約”是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的主體。如何將員工的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力、不斷追求卓越的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，這是我們迫切需要關(guān)注的。

企業(yè)與員工共建“心理契約”的意義在于：實(shí)現(xiàn)了人力資源的自主能動(dòng)開(kāi)發(fā)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間，由于所謂“信息不對(duì)稱(chēng)”而帶來(lái)的工作效率的缺失。客觀地講，共建企業(yè)的“心理契約”，是減少管理費(fèi)用、降低資源浪費(fèi)、提高管理效率、發(fā)掘人力資源潛力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。

企業(yè)給員工創(chuàng)造空間，員工將為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人是企業(yè)的最基本的財(cái)富。“企”無(wú)“人”則“止”，這是個(gè)最形象的比喻。人們應(yīng)該從這個(gè)比喻中悟出一些認(rèn)識(shí)：良好的“心理契約”是保證員工取得高水平績(jī)效的內(nèi)在動(dòng)力，員工在這份動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)下，將會(huì)對(duì)企業(yè)作出更多的承諾，具體的表現(xiàn)可能是員工工作質(zhì)量的不斷提高、作業(yè)時(shí)間的自覺(jué)延長(zhǎng)、工作范圍的自覺(jué)擴(kuò)大，他們會(huì)呈現(xiàn)出愿意多干、對(duì)工作滿腔熱情的工作狀態(tài)。

三、共建企業(yè)心理契約的對(duì)策

企業(yè)對(duì)“心理契約”的把握，是一種整體性、系統(tǒng)性和前瞻性的管理工作，涉及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、目標(biāo)管理、企業(yè)文化建設(shè)和制度化管理等多個(gè)層面、多個(gè)體系，如何共建企業(yè)的“心理契約”，以及如何在今后的工作中將其維持好，筆者嘗試從以下幾個(gè)方面加以說(shuō)明。

1.管理員工職業(yè)生涯，是共建“心理契約”的前提

職業(yè)生涯管理（Career Management）現(xiàn)在比較流行，也是國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)倡導(dǎo)的一種人力資源管理理論，它是在實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新理論。所謂生涯，就是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為及其心理活動(dòng)。本文所提出的職業(yè)生涯管理，應(yīng)該是企業(yè)生涯管理和個(gè)人生涯管理活動(dòng)相互結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。企業(yè)把員工個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，通過(guò)內(nèi)部發(fā)展系統(tǒng)的調(diào)整，以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造出一個(gè)高效率的工作環(huán)境。

我們并不諱忌這一點(diǎn)，即個(gè)體在其職業(yè)生涯的發(fā)展過(guò)程中所做出的努力和奮斗，都是與其價(jià)值取向和利益追求息息相關(guān)，就是說(shuō)，一個(gè)人的相當(dāng)一部分行為是受到其價(jià)值觀念和利益追求的驅(qū)動(dòng)。員工追求經(jīng)濟(jì)利益的過(guò)程，從企業(yè)發(fā)展角度來(lái)說(shuō)應(yīng)該是一種良好的職業(yè)發(fā)展過(guò)程。員工選擇企業(yè)，一般是以追求自我職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的。如果優(yōu)秀的員工得不到發(fā)展，他最終會(huì)選擇跳槽。因此，我們應(yīng)在企業(yè)發(fā)展的不同階段和不同的歷史時(shí)期，根據(jù)已掌握的人力資源情況，制定一系列的制度和措施，開(kāi)展能體現(xiàn)員工心理需要和精神需要的活動(dòng)。在人才市場(chǎng)化、經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)下，這將顯得更加重要。

2.進(jìn)行有計(jì)劃的職業(yè)培訓(xùn)，是維持良好的“心理契約”的有效手段

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，為了使職工能夠勝任不斷出現(xiàn)的新的工作，能夠高效完成多種工作，既需要企業(yè)為員工提供有計(jì)劃的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，也需要員工自身不墨守成規(guī)，不故步自封，需要擁有一種敢于打破自我、敢于從“零”做起的勇氣。

外部環(huán)境變化是發(fā)展壓力，內(nèi)部知識(shí)不足是發(fā)展的動(dòng)力。職工培訓(xùn)工作的開(kāi)展，要與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作密切配合，而增強(qiáng)員工在企業(yè)的成就感、歸屬感，提高其工作滿意度以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，是避免企業(yè)人才外流的好辦法。在“尊重知識(shí)，尊重人才”的環(huán)境中，企業(yè)每一位員工的發(fā)展、培訓(xùn)和再教育權(quán)利將得到最大程度上的尊重。

3.搭建發(fā)展空間和舞臺(tái)，是解決“心理契約”問(wèn)題的基礎(chǔ)

員工在一個(gè)可能展示自我才華并能得到尊重的的空間里，最關(guān)心的問(wèn)題是自己的能力能否得到充分發(fā)揮，自身的價(jià)值能否得到最大限度的體現(xiàn)，進(jìn)一步就是要考慮自己能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展做出什么貢獻(xiàn)這個(gè)問(wèn)題。在企業(yè)中，員工的發(fā)展方式有兩種：一種是縱向發(fā)展，另一種是橫向發(fā)展?？v向發(fā)展的一個(gè)特點(diǎn)是員工基本上依據(jù)自我積累的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，將自己的工作延伸到更廣泛、更深層次的領(lǐng)域。例如，財(cái)務(wù)管理工作沿一條縱線發(fā)展就是基礎(chǔ)會(huì)計(jì)工作，到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的財(cái)務(wù)預(yù)算和決算工作，再到參與企業(yè)管理控制工作。這就向員工的發(fā)展不斷提出更新、更高水平的工作要求。人力資源管理工作，更是殊途同歸。橫向發(fā)展是員工經(jīng)過(guò)多次工作調(diào)換，在接觸到各種不同的業(yè)務(wù)后，其工作能力就會(huì)得到提升，從而拓展他們職業(yè)生涯的發(fā)展道路。例如營(yíng)銷(xiāo)人員做技術(shù)研發(fā)工作，生產(chǎn)管理人員做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作，技術(shù)研發(fā)人員做生產(chǎn)管理工作等等。在員工縱向發(fā)展和橫向發(fā)展過(guò)程中，我們都要注意工作的可行性分析，建立明確的工作崗位分析報(bào)告書(shū)，避免“營(yíng)銷(xiāo)優(yōu)，則仕”或者“技術(shù)優(yōu)，則仕”的弊端。例如研發(fā)人員將研發(fā)工作思維方式引入到管理工作中，將難免會(huì)產(chǎn)生被動(dòng)局面。

4.有效處理關(guān)系到員工切身利益的問(wèn)題，是維護(hù)“心理契約”的重要保證

企業(yè)對(duì)于員工工作和生活中所產(chǎn)生的一些實(shí)際問(wèn)題要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并積極處理，這是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的一項(xiàng)課題，應(yīng)引起足夠的重視。這些問(wèn)題涉及所有可能產(chǎn)生問(wèn)題的各個(gè)層面。但可以毫不客氣地講，“團(tuán)隊(duì)內(nèi)部幾乎所有的矛盾都是溝通原因造成的”，如員工職稱(chēng)晉升、婚育、病傷、分配、學(xué)習(xí)鍛煉、崗位競(jìng)聘、人才選拔、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)選先進(jìn)、表彰、人員分流、工作環(huán)境等情況和問(wèn)題，無(wú)不涉及企業(yè)與員工之間的心理契約。這些問(wèn)題有些是思想上的，有些是行為上的；有些是潛在的，有些是表面的；有些是短期的，有些是長(zhǎng)期的。當(dāng)然，有些情況可能在平時(shí)是微不足道的，但如不加以妥善處理，就可能會(huì)產(chǎn)生一些思想問(wèn)題，進(jìn)而影響員工工作的精神狀態(tài)。

作為企業(yè)集團(tuán)從事人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的管理工作人員，要善于引導(dǎo)，及時(shí)疏導(dǎo)，有效勸導(dǎo)，讓員工體會(huì)和了解一些問(wèn)題的真實(shí)情況，尋找有效的溝通辦法和途徑。可以說(shuō)，企業(yè)的成功將取決于能否留住現(xiàn)有員工并最大限度地發(fā)揮其智慧；同時(shí)，建立一套具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度，可以吸引所有對(duì)企業(yè)發(fā)展有益的人員，并為他們創(chuàng)造出切實(shí)可行的職業(yè)通路。

5.建設(shè)以“人的能力為本”的企業(yè)文化，保證“心理契約”的實(shí)現(xiàn)

有種觀點(diǎn)認(rèn)為，文化是客觀環(huán)境中人的“共同的心理程序”（G.Hofstede，1983年）。因此，可以說(shuō)，健康向上的企業(yè)文化一定能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。

有資料顯示：以人的能力為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力旋轉(zhuǎn)。這里的能力，特指有益于企業(yè)員工合理生存發(fā)展、員工職業(yè)活動(dòng)和企業(yè)發(fā)展的能力，其精神實(shí)質(zhì)在于倡導(dǎo)企業(yè)員工通過(guò)充分發(fā)揮其能力，為企業(yè)多作貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。

企業(yè)的文化就是一種更能體現(xiàn)“以人的能力為本”的文化，是可以有效地實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用、人盡其才并可以高效地開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力的氛圍。

6.建立良好的制度保障、有效機(jī)制和正確的政策，是維持“心理契約”的切實(shí)可行措施

員工與企業(yè)的相互信賴(lài)是一種平衡，必須在日常管理中注意維持，因?yàn)樗瞧髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力中的重要部分。依賴(lài)、信任和共同信守，無(wú)疑給達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度提高了，努力工作的熱情與信念增強(qiáng)了，就更加可能履行對(duì)企業(yè)所默示的各種“承諾”。

四、結(jié)束語(yǔ)

“心理契約”涉及職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效激勵(lì)、企業(yè)文化等多個(gè)層次。無(wú)論何種企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中都擁有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是要求企業(yè)及其管理者應(yīng)為職工的能力發(fā)揮、職業(yè)生涯的規(guī)劃、職階的提升營(yíng)造優(yōu)越的外部環(huán)境，建立良好的制度保障、有效機(jī)制和正確的政策體系，形成寬松的企業(yè)氛圍。這項(xiàng)工作要符合“三要求”的條件，即“要求借助于企業(yè)的規(guī)章制度反復(fù)強(qiáng)化，不斷鞏固提升現(xiàn)有的企業(yè)文化，不守舊、唯創(chuàng)新”，要求企業(yè)的管理模式、機(jī)制的建立是以能力發(fā)展、能者上、不能者止為價(jià)值導(dǎo)向，要求員工以在企業(yè)發(fā)展中能積極地、最大限度地發(fā)揮能力為價(jià)值追求。在這種文化氛圍之下，企業(yè)全員同心協(xié)力，使經(jīng)營(yíng)理念得以落實(shí)、共識(shí)得以建立、企業(yè)使命得以實(shí)現(xiàn)，那么人與事就能實(shí)現(xiàn)理想狀態(tài)的結(jié)合。

［1］ 佟天佑.人力資源的動(dòng)態(tài)管理［J］.中國(guó)電力企業(yè)管理，2006，（7）：60－61.

［2］ 魏 峰，李 燚，任勝鋼.組織公正對(duì)組織心理契約違背與管理者行為關(guān)系的影響［J］.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（6）：30－40.

［3］ 尹潔林，徐樅巍.心理契約與員工行為的關(guān)系研究［J］.北京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009，（3）：12－18.

（責(zé)任編輯 陳秀平）

Discussion on the Building of Psychological Contract during the Development of Enterprises

WANG Bin1，2， XIE Tian－shu2， ZHANG Cheng3
（1.Huangshan Yongjia（Group）Co.，Ltd.，Huangshan 245061，China；2.School of Management，Hefei University of Technology，Hefei 230009，China；3.Department of Commerce and Trade，Huishang Vocational College，Hefei 230032，China）

The enterprise management is a process of establishing procedures and rules，in which the human resource management and the enterprise culture cultivation are also included.It aims at building the“psychological contract”for the enterprise so as to cultivate enterprise culture and enhance team cohesion.In view of the building and maintenance of“psychological contract”for the enterprise，this paper studies the influence of potential psychological contract on the development of enterprise and puts forwards the improving measures in order to avoid those reverse or destructive forces that may affect the team cohesion.

psychological contract；enterprise culture；human resource

C931.2

A

1008－3634（2011）01－0157－04

2010－01－28；

2011－01－04

王 賓（1975－），男，安徽宿州人，副研究員，合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院碩士生。