朱 敏

(閩江學院 人事處,福建福州 350108)

高等學校承擔著培養(yǎng)人才、知識創(chuàng)新和服務社會的重任,高校的領導干部是高校改革發(fā)展的領導者、組織者和推動者。建立起符合科學發(fā)展觀要求的、符合高校特點的干部考核評價機制,對干部進行客觀公正、全面準確的評價,努力造就一支高素質、懂學術、會管理的高校干部隊伍,為中國高等教育事業(yè)發(fā)展提供強有力的組織保證,是高校黨的建設工作的一個重要課題。

一、合理制定考核評價指標,增強考核評價工作的科學性

高校黨政管理干部考核評價的指標是否科學會直接影響到干部的價值取向和從政行為,關系到考核評價工作的成敗。從現(xiàn)代人力資源管理的角度看,合理制定考核評價指標最重要的是進行深入細致的職位分析,制定切實可行的工作目標。

(一)進行深入細致的職位分析

職位分析是指對員工的工作崗位進行科學規(guī)范分析,以確定該崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容,并出具職務說明書的一項管理活動,是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎和前提。職位分析對高校黨政管理干部考核評價體系的科學建立有著重要的意義。首先,職位分析為考核評價標準的確定提供了依據(jù)。通過對崗位性質、工作環(huán)境、資格能力、責任權限、工作標準的綜合分析,形成職務說明書,明確說明各崗位做些什么,怎么做,做到什么程度、做到這樣的程度需要什么樣的能力、資歷與工作技能,以后的職位通道是什么等等,這些崗位描述和資格分析是確定考核評價標準和要素的直接依據(jù),將有效地解決高校黨政管理干部考核評價中普遍存在的目標不明、標準模糊的問題;其次,職位分析為考核評價的有效實施提供了依據(jù)。考核評價的標準是通過職位分析確定的,它一方面使高校黨政管理干部明確在實際工作中什么是有效績效、什么行為產(chǎn)生有效績效及鼓勵哪些績效;另一方面使考評工作人員能夠了解針對具體崗位考評什么、用什么標準進行考評等問題[1]。

(二)制定切實可行的工作目標

考核評價高校黨政管理干部關鍵要看其在各自管理崗位的工作成果,即管理目標的實現(xiàn)程度。這既是高?？冃Ч芾淼钠瘘c,也是考核評價的主要依據(jù)。制訂工作目標應強調其嚴肅性,維護其權威性。每位黨政管理干部必須在充分了解學校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎上,分析本部門的分目標和分戰(zhàn)略,根據(jù)個人的崗位職責,明確自己該做什么,為什么做以及實現(xiàn)目標的計劃。在提出自己的工作目標后,要和部門領導進行雙向交流和溝通,將學校和部門追求的公共目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。目標的難度要適當,既要有挑戰(zhàn)性,也要符合實際情況,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標的時候,適當?shù)靥岣唠y度。目標可以是宏觀的也可以是具體的,但目標確定后必須制訂出切實可行的計劃和實施方案。

二、正確選擇考核評價方法,增強考核評價工作的有效性

正確選擇考核評價方法是高校黨政管理干部考核評價體系的核心。它一方面檢驗著職位分析、績效目標的制定是否科學、合理,并根據(jù)考核評價實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題,不斷對其進行修改和完善;另一方面,通過具體的考評辦法,及時發(fā)現(xiàn)黨政管理干部的績效表現(xiàn)及其與工作目標之間存在的差距,進而運用調配、任免、獎懲等手段,實現(xiàn)干部隊伍管理與建設的最終目的。因此,高校應本著“嚴格要求、實事求是”的原則,建立一套科學合理、簡便有效的考核評價辦法。具體做到5個結合：

(一)考評措施的科學性和適用性相結合

科學性體現(xiàn)在考評指標和體系合乎高校黨政管理的客觀規(guī)律,具有嚴謹、精確、周全、邏輯性強的特點。用于考評同類對象時,內容是可比的,付諸實施時,是可測定的,同時,考評的方法和手段是先進的;適用性是指它是針對高校整個黨政系統(tǒng)人員的,必須按照高校黨政管理工作發(fā)展的必然趨勢確立考評指標和體系,應簡明扼要,符合高校黨政管理工作實際,能為高校黨政管理干部理解和接受?？荚u方法和手段簡便易行,能根據(jù)高校現(xiàn)有基礎和條件使用和操作。同時充分考慮到各黨政管理部門的工作性質和特點,區(qū)別對待,各有側重。

(二)定性考評與定量考評相結合

定性考評是通過對干部德、能、勤、績、廉等方面的考查,對干部做出表述性的鑒定,具有主觀性、片面性和不準確性等缺點,同時也有易操作的優(yōu)點;定量考評是將德、能、勤、績、廉等方面以量化的形式劃分比重,對干部進行具體的數(shù)值評價,具有精確度高、考評結果簡潔明了、具有可比性等優(yōu)點,但也存在數(shù)字是否真實、查核工作量大、能夠用量化指標反映的考評內容比較少等不足。定性考評和定量考評是考評過程中兩種最主要的方法,但單純使用哪一種方法都難以全面客觀地反映干部的情況,容易導致考核評價的簡單化和片面化。因此,在考核評價干部時,應將定性考評和定量考評有機結合起來,二者結果必須相互參照,在此基礎上再進行綜合分析[2]。

(三)平時考評與定期考評相結合

平時考評是指對干部日常工作的表現(xiàn)以及是非功過進行考查、記錄和評價的活動,是對干部進行的經(jīng)常性考評。定期考評是指干部管理部門在一個工作時段結束后,按照一定的程序和規(guī)則,對干部各方面的實際表現(xiàn)進行集中統(tǒng)一的考查和評價活動。平時考評和定期考評的區(qū)分也是相對的,如年度考評對本年度內的其他考評而言是定期考評,而對任期考評而言則又是平時考評。平時考評是“過程”,定期考評是“結果”,定期考評以平時考評為基礎,平時考評為定期考評積累素材。因此,要將平時考評與定期考評有機結合起來,在堅持定期考評的基礎上,建立健全平時考評制度,加大平時考評力度。只有這樣,干部考核評價工作才能系統(tǒng)全面[3]。

(四)顯績考評與隱績考評相結合

顯績是指那些可以用實物、實據(jù)表現(xiàn)出來的成績;隱績是指那些無法用實物等形象表達出來的成績,這些成績容易被忽略,但卻是基礎性的、有潛在效應的成績。在實際工作中,有些工作崗位易取得實績,在這樣的崗位上工作的干部,其工作實績易被人們所看到。反之,有些崗位的工作,成績隱性較強,不易被公眾所認識。傳統(tǒng)考評中偏重顯績的傾向已在高校產(chǎn)生了負面影響,主要表現(xiàn)在黨政干部不注重苦練內功,只追求“速效靈”,對打基礎和“為他人做嫁衣”的事不愿做、不想做。因此,深入挖掘隱性實績,并以此樹立正確導向十分重要,這也是黨政管理干部考核評價體系完善的標志之一?！凹纫锤刹吭谌纹趦茸龀龅某煽?又要看前任留下的基礎和起點;既要看干部取得的眼前看得見的成績,又要看干部抓基礎性、長期性工作的力度。”江澤民同志的這一論述指明了在干部考核評價工作中要努力處理好顯績和隱績的關系[4]。

(五)領導評價與群眾評價相結合

領導評價是集中干部各方面的表現(xiàn)和反映,對干部進行去偽存真、去粗取精的綜合評價;群眾評價是干部管理工作民主化的體現(xiàn),是對干部實施有效監(jiān)督的一種途徑,是領導評價的參照和選準用好干部的基礎。從信息學的角度講,考核干部的信息渠道越廣,收集的信息要素就越多,對干部的評價也就越準確。高校是知識分子集中的地方,教師的民主意識比較強,對民主的要求程度比較高。正確處理好領導評價與群眾參與的關系,實現(xiàn)領導意圖與群眾意愿相一致,是民主集中制在干部考核評價工作中的最好體現(xiàn)。因此,應當堅持領導評價與群眾評價相結合,擴大群眾對考評工作的參與權、知情權、監(jiān)督權,特別是要增強參與考核評價群眾的廣泛性和代表性,多元設置考核評價主體,建立領導評、同級干部評、群眾評三位一體的干部評價體系,全方位、多視角地考核評價干部。

三、積極運用考核評價結果,增強考核評價工作的導向性[5]

干部考核評價工作的歸宿,是對考核結果的正確運用?？荚u結果形成和運用的關系非常明確,考評結果形成的目的就是為了運用,它是運用的直接依據(jù);運用的結果是為了促使黨政管理干部更好地開展工作,做出更大的成績。因此,高校黨政管理干部考核評價體系的成功與否,關鍵在于考評結果如何有效運用?？己嗽u價工作要起到引導黨政管理干部行為的“風向標”作用,就必須將考評結果與教育培訓、薪酬調整、職位晉升等聯(lián)系在一起,這樣才能強化高校黨政管理干部對考核評價工作的認同感,不斷提高管理工作的質量與效益。

第一,及時反饋考評結果?？己顺晒εc否,不僅與考核結果是否客觀、公正有關,而且與考核結果是否及時反饋及有效利用有關。被考核者不了解對自己工作績效的評價結果,就無法達到激勵先進、鞭策后進的目的,考核工作也就失去價值。同時,單純依靠簡單的考評是不能提高管理水平和效能的,重要的是根據(jù)考評結果,分析出問題的原因,進行診斷與反饋。反饋的結果應該包括完成情況是否達到了預期的工作目標的要求;下一步如何改進和怎樣提高業(yè)績;個人能力是否還有提升的空間,應在哪些方面加強;等等?？己私Y果出來后,考核者和被考核者雙方共同研究,針對績效中的不足,查找原因,在分析原因的同時,制定績效改進目標、個人發(fā)展目標和未來事業(yè)發(fā)展計劃。通過這種持續(xù)的交流反饋,促進黨政管理干部積極參與,使得上下達成共識,充分發(fā)揮考評的作用。

第二,建立有效的激勵手段。要充分發(fā)揮考核結果的作用,把考核結果與對干部的激勵獎懲結合起來,對考核成績好的干部,除了在精神上給予獎勵外,應加大與工資待遇掛鉤的力度,結合學校內部管理體制改革,運用經(jīng)濟杠桿進行調節(jié)。要把考核與干部使用結合起來,對考核結果好的干部要及時予以重用;對考核成績較差的干部,組織上要及時對其進行誡勉談話,提出改進工作的要求,給其改進工作的機會;對不能勝任本職工作的干部或大多數(shù)群眾不滿意的干部要及時進行調整,形成能者上、庸者下的用人機制[6]。目前高校試行的職員制就是一種有益的做法,但要完全達到職員制實施的目的還有很長一段路要走,還應加大職員制的推行力度和完善職員制的相應政策;三是充分利用培訓機會激勵人,“終身學習”是對黨政管理干部不斷提高業(yè)務水平和自身素質的必然要求。

第三,建立黨政管理干部檔案。應把黨政管理干部考評的結果保存起來,以長期觀察黨政管理干部工作的發(fā)展情況,對人力資源政策做出正確的調整,培養(yǎng)黨政管理干部珍惜榮譽、重視考評結果、追求自身職業(yè)生涯發(fā)展。由于部門性質和工作內容的不同,各個黨政管理部門的考評之間看上去難有可比性,但在服務意識、服務質量和服務對象滿意度方面,仍可以相互之間做一個比對。

[1] 汪瓊.對高校行政管理人員績效考核的幾點思考[J].高等教育改革,2003,(增刊)：174-175.

[2] 趙林,徐友.高校黨政管理干部考核規(guī)范化思考[J].南京林業(yè)大學學報,2006,(6)：77-80.

[3] 胡春曉,王巍,艾娟.高校管理人員的考核與評價問題探討[J].江西農(nóng)業(yè)大學學報,2006,(9)：130-131.

[4] 薛天祥.高等教育管理學[M].上海：華東師范大學出版社,1997.

[5] 蘇偉洲.高校黨政管理干部年度績效考核要處理好幾個關系[J].西南科技大學學報,2004,(2)：65-67.

[6] 高海水.普通高校黨政管理干部隊伍建設的思考.鄭州航空工業(yè)管理學院學報[J],2008,(2)：113-115.