建立績效考核機(jī)制 激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力

郭建軍

(勝利油田勝大集團(tuán)總公司，山東東營 257055)

建立績效考核機(jī)制 激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力

郭建軍

(勝利油田勝大集團(tuán)總公司，山東東營 257055)

建立績效考核機(jī)制，打破職工吃“大鍋飯”的局面，在企業(yè)內(nèi)部形成“多勞多得，不勞不得”的良性循環(huán)，有利于提高員工的工作積極性和工作效率。公平、公正的績效考核機(jī)制，能夠激化企業(yè)內(nèi)在活力，對企業(yè)做大、做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

績效考核;企業(yè)活力;企業(yè)管理

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的不斷加快，越來越多的國有企業(yè)已認(rèn)識到績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的地位與作用，旨在通過強(qiáng)化績效考核來調(diào)動員工積極性，激活企業(yè)內(nèi)在活力，提高企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展的目標(biāo)。

一、績效考核概念和作用

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”?？冃Э己说淖饔弥饕w現(xiàn)在對員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù);為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù);為上級和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會;讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià);企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù);績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。

二、勝大集團(tuán)績效考核現(xiàn)狀和存在的問題

勝大集團(tuán)是勝利石油管理局的二級單位，成立于1990年9月，現(xiàn)有下屬單位13個(gè)，在職職工1362人，非全日制用工1098人，外雇工3500人。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，人力資源管理存在開發(fā)滯后、專業(yè)性人才緊缺、人員配置不科學(xué)、人員結(jié)構(gòu)性矛盾突出、內(nèi)部機(jī)制不健全，缺乏完善的績效考核機(jī)制等弱點(diǎn)。近年來，勝大集團(tuán)為了提高自身的效益和競爭力，嘗試性地建立了績效考核制度，也收到了績效考核帶來的成果。但是，由于選取績效考核的方法基本主要是通過采用其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行績效衡量與考核，因此針對自己企業(yè)的具體內(nèi)容，富有本企業(yè)特點(diǎn)的績效考核指標(biāo)體系至今未能全面建立起來，導(dǎo)致企業(yè)績效考核工作不能充分發(fā)揮作用。由此而產(chǎn)生的問題可以歸納如下:

1．缺乏有效的宣傳培訓(xùn)與溝通?？冃Ч芾砉ぷ鏖_展涉及到業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，涉及到企業(yè)的每一團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工考核，涉及到員工的切身利益，涉及面廣，敏感度高，需動用企業(yè)大量人力、財(cái)力和物力，并涉及和觸動企業(yè)原有權(quán)力體系和利益格局，在推進(jìn)過程中會遇到各種各樣的阻力。破除各種阻力，需要公司最高領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，公司一把手應(yīng)作為主導(dǎo)力量推進(jìn)績效管理工作，把握全局，給予績效管理項(xiàng)目實(shí)施推廣堅(jiān)定的支持，并對項(xiàng)目中產(chǎn)生的各種問題通過例行會議和各種專題討論的形式進(jìn)行決策。而且績效管理不能被單一的看作是人力資源部門的工作。各部門應(yīng)通盤協(xié)調(diào)，廣泛參與，理解相關(guān)變革的意義，顧全大局。由于受長期的封閉式的人事管理制度影響，考核出現(xiàn)了有過程，沒監(jiān)督、沒結(jié)果的現(xiàn)狀。

2．缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是對員工績效完成情況進(jìn)行考核的準(zhǔn)則，準(zhǔn)則必須清晰、明確，有針對性，否則就會影響考核的效果。目前勝大集團(tuán)的績效考核還是從傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”四個(gè)方面按評分標(biāo)準(zhǔn)對員工打分排序，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求?？己藰?biāo)準(zhǔn)不清晰，許多考核標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評語，缺少可以客觀評分的標(biāo)尺。對于某一崗位，如何算“出色完成”，“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，它們之間有何區(qū)別?綜合的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有顧及人才有能力差異的客觀現(xiàn)實(shí)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊而且執(zhí)行偏差也大。

3．不重視既往工作的分析。工作分析，主要是分析各職位任務(wù)范圍、職位責(zé)任大小及重要程度，同時(shí)分析本職位與上下左右各職位之間的關(guān)系、各職位勞動強(qiáng)度及工作環(huán)境、各職位所需員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等條件。在勝大集團(tuán)工作分析還沒有受到普遍重視，崗位職責(zé)模糊，崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評;此外，各崗位忙閑不均，存在相同級別的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。在實(shí)際工作中，一些基層員工抱怨工作量大、壓力大，指標(biāo)完成較困難，對績效考核抱有抵觸情緒。

三、對勝大集團(tuán)績效考核改進(jìn)的建議

借鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，提高績效考核在企業(yè)發(fā)展中的作用，勝大集團(tuán)績效考核需要在以下幾方面加強(qiáng)和改進(jìn):

一是科學(xué)地進(jìn)行工作分析、明確崗位職責(zé)。工作分析是人力資源管理活動中的重要內(nèi)容，也是績效考核能否成力的關(guān)鍵，只有在崗位職責(zé)明確的情況下，員工才能明白應(yīng)該做什么，怎樣做才好。由于企業(yè)中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務(wù)類等。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。從這個(gè)角度上來說，工作分析是績效考核的前提，是績效考核體系的一部分。近年來，勝大集團(tuán)深入開展“KPI”系統(tǒng)控制管理模式，通過梳理企業(yè)經(jīng)營的所有工作流程，建立公司框架下的各級控制點(diǎn)考核表，將全部工作“無縫隙”地劃分到黨群工作、人力資源、企業(yè)管理、生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)管理和審計(jì)監(jiān)督等六個(gè)系統(tǒng)控制點(diǎn)，按照工作屬性，進(jìn)一步將各項(xiàng)工作劃分為一級、二級和三級控制點(diǎn)內(nèi)容，形成覆蓋所有業(yè)務(wù)流程的“系統(tǒng)節(jié)點(diǎn)”。

二是制定合理的完整的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。制定績效標(biāo)準(zhǔn)是整個(gè)考核過程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，工作分析明確了應(yīng)該怎樣做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)是說明其必須達(dá)到的程度。只有二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚?？己藰?biāo)準(zhǔn)是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核標(biāo)準(zhǔn)中必須明確:企業(yè)在鼓勵(lì)什么，在反對什么，員工所處的崗位需要哪些技能和能力，給員工以正確的指引。在績效考核方式選擇時(shí)，針對企業(yè)目前的管理特點(diǎn)，對不同團(tuán)隊(duì)和不同員工，提出不同的考核方式?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容，設(shè)計(jì)考評指標(biāo)時(shí)要善于運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)進(jìn)行考核，不要面面俱到。另外，對難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真地分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。為了使績效考核更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在崗位分析基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。在設(shè)計(jì)具體考核項(xiàng)目時(shí)，要注意內(nèi)容要客觀明確，每個(gè)項(xiàng)目的考評重點(diǎn)，使考核人和被考核人一看即懂，不會產(chǎn)生歧異;項(xiàng)目不可過多，“日常工作”和“工作態(tài)度”以5－8項(xiàng)為宜;考核尺度要盡可能細(xì)化。

三是不斷完善制度，優(yōu)化管理。績效考核決非一日之功，不能一蹴而就。企業(yè)搞好績效考核的法寶是堅(jiān)持考核，不斷完善和修正考核方案，在企業(yè)文化建設(shè)中需要揉進(jìn)考核的內(nèi)容，營造協(xié)調(diào)和諧的考核氛圍。在落實(shí)方案的過程中，在征詢各個(gè)層次領(lǐng)導(dǎo)及員工的意見，對考核方案加以修正的同時(shí)，同時(shí)不能畏懼于一些不同聲音將考核工作半途而廢。要堅(jiān)持公開、公平和公正地進(jìn)行績效考核，并將其與職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，形成企業(yè)獨(dú)特的考核氛圍。在實(shí)施績效管理項(xiàng)目中，要十分重視對企業(yè)規(guī)章制度的變革與完善?？冃Ч芾砉ぷ鲬?yīng)以推動規(guī)范化、先進(jìn)化和一體化的公司管理為導(dǎo)向，先進(jìn)的管理理念和規(guī)范化、透明化的管理制度相輔相成、雙管齊下?？冃Ч芾韺?shí)施過程中，涉及很多業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)，有的可能產(chǎn)生沖突，甚至觸及很多管理的空白區(qū)域。抓住了實(shí)施績效管理的契機(jī)，進(jìn)一步發(fā)掘管理制度優(yōu)化的潛力，做到了各業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)交接順暢、各業(yè)務(wù)部門職責(zé)分工清晰。

總之，績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，它在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力等方面能發(fā)揮巨大的作用。因此，完善的績效考核指標(biāo)體系，有利于企業(yè)構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)、完整的績效管理體系，為企業(yè)建立現(xiàn)代人力資源管理體系提供依據(jù)，為企業(yè)快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的智力支撐和人才保證。

F275

A

1003－4145［2011］專輯－0181－02

2011－11－18

郭建軍，男，勝利油田勝大集團(tuán)市場開發(fā)總監(jiān)、石油工程技術(shù)開發(fā)中心經(jīng)理、高級工程師。

(責(zé)任編輯:欒曉平)