楊經銘 蔣鴻標

（廣東海洋大學圖書館 廣東 湛江 524088）

績效是指企業(yè)在一定期間內的經營效益和經營者的業(yè)績?！翱冃Э己艘卜Q業(yè)績考評或考績，是指針對單位員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量方法，對員工在職務上的工作行為、工作效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價”[1]?？冃Э己艘话憧煞譃槟杲K考核、平時考核、專項考核3種類型，是績效管理的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己梭w系是否科學、合理，直接影響到績效管理的水平。因此，要提高績效管理水平，必須制訂一套科學、合理的績效考核體系。

圖書館績效考核是指對圖書館員工作業(yè)績和工作效果的考核，包括對工作成果（館員完成工作的數量、質量及其他貢獻）和影響工作成果產出的館員素質、價值觀、態(tài)度行為等的評價[2]。具體而言，圖書館績效考核是對館員德、能、勤、績的綜合評價。圖書館績效考核是圖書館人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。不斷改進和完善圖書館績效考核方法是人事制度改革的必然要求，有利于加強館員的自我管理，提高工作效率和質量，促進圖書館事業(yè)健康發(fā)展。

1 目前高校圖書館績效考核存在的問題

目前高校圖書館績效考核一般是依據高校人事部門統(tǒng)一印發(fā)的《考評登記表》進行的年終考核?？荚u對象為圖書館的全體在職人員（包括臨時工作人員）。考評內容包括德、能、勤、績4個一級指標、20個二級指標，總分為100分。針對不同考評對象，二級指標的表述有所差異，但都側重于定性評價。每項考評指標分為優(yōu)秀（20分）、稱職（16分）、基本稱職（12分）、不稱職（少于12分）4個等級。這種績效考核體系已實施多年，雖然有一定的合理性，但也存在不少問題。

1.1 考核內容缺乏針對性

現行高校圖書館績效考核體系沒有針對不同的工作任務進行考評。一方面，館員所在的部門和崗位不同，工作目標、工作責任、工作內容和工作要求也各不相同；另一方面，20個二級指標并不能體現一個人的全部素質和實際貢獻。

1.2 考核標準缺乏科學性

20個二級指標就是考評內容，而且都是基于定性分析得出的結果，即使部分指標有一定數量上的要求，但是其結果也是通過定性評價得出的。基于定性評價的考核體系缺少事實和數據的支撐，難以科學評價人才的作用，而且百分制限制了館員某些特長的發(fā)揮。

1.3 考核方式缺乏合理性

目前高校圖書館績效考核一般是根據年終時學校人事部門下發(fā)的考評通知，將“優(yōu)秀”名額（一般占在職人數的10%）分配到各個部門，然后由各部門推薦人選。由于缺乏具體評價指標，加之人情票、關系票的影響，難以保證真正優(yōu)秀者脫穎而出。這樣不利于調動館員的積極性，還容易助長不良風氣。

1.4 考核目的缺乏正確性

績效考核的目的是促進圖書館自身建設與發(fā)展，加強對員工的管理，提高服務質量[3]。但是由于考核目的不夠明確，考核工作往往演變成“評優(yōu)”，而且對評出的“優(yōu)秀”疏于總結、表彰和宣傳，對未被評上“優(yōu)秀”的則統(tǒng)統(tǒng)算作稱職。甚至有些圖書館曲解了考核目的，認為只要將“優(yōu)秀”評選出來，考核目的就達到了。這樣的考核難以發(fā)揮應有的作用。

1.5 考核結果缺乏導向性

如果考核結果沒有被用于彰顯先進者的優(yōu)點、暴露后進者的不足，那么這樣的考核就沒有起到鼓勵先進、鞭策落后的導向性作用，對圖書館事業(yè)的發(fā)展和館員個人的成長都是不利的。

2 基于積分制改進現行績效考核體系

鑒于百分制績效考核體系存在諸多問題和局限，有必要改進現行績效考核體系。廣東海洋大學圖書館（以下簡稱我館）自2008年起起草并制訂基于積分制的圖書館績效考核體系，并在近幾年將部分量化指標應用于實際考核工作，具體方案預計待全館職工代表大會討論并通過后開始實施。

2.1 制訂績效考核量化指標體系

一套完整的圖書館績效考核方案應包括考核目標、考核依據、考核內容、考核方法、考核主體、考核對象、考核的反饋與應用、激勵機制等[4]。績效考核要做到客觀和科學，必須首先要確立量化評估體系，這樣才能避免考核過程中人為因素造成的考核結果“失真”問題[5]。然而，目前圖書館缺少一套系統(tǒng)、科學、合理的績效考核體系，現行的百分制績效考核體系對不同職級崗位和類別館員的考評標準沒有區(qū)分、職責界定模糊，而是籠統(tǒng)地用“德、能、勤、績”這一抽象的、難以量化的指標進行評價，不同崗位和職位的人員職責界定模糊，指標體系中缺少業(yè)績指標，達不到績效考核的真正目的[6]。為了彌補定性考核的不合理性，我館在“德、能、勤、績”4個一級指標的基礎上設置了13個二級指標和35個三級指標，并對每個三級指標賦予一定的分值，正面業(yè)績加分，負面情況扣分，總分不封頂。

2.2 指標分析

（1）德 包括4個二級指標，其中參加圖書館政治、業(yè)務學習和參加全體館員會議是強制項，參加者加分，不參加者扣分（請假除外）。在本考核體系中，將職業(yè)道德和學術道德作為評價館員“德”的重要依據，而且從反面進行評價（即違反職業(yè)道德和學術道德者扣分），有利于約束館員的不良行為，可以從源頭上杜絕這些不良現象，對提高館員的職業(yè)素養(yǎng)和凈化學術環(huán)境具有重要的意義。

（2）能 包括6個二級指標，其中對中級職稱以上者每年發(fā)表論文的數量作出強制性規(guī)定，完成工作量給分，超額完成加分，不完成扣分，有利于對不同級別的論文進行積分統(tǒng)計。將發(fā)表學術論文作為評價館員能力的依據，一方面可促使圖書情報專業(yè)的館員多思考、多發(fā)表論文，為提高圖書館的學術水平做貢獻；另一方面，可促使非圖書情報專業(yè)的館員加強圖書館學知識的學習，提高自己的業(yè)務水平，從而為提高服務質量奠定基礎。

（3）勤 包括日?？记诤吞厥饪记?個二級指標，其中假期值班和臨時性集體活動是強制項，參加者加分，不參加者扣分。如果當事人在請假日內不能參加全館會議或政治、業(yè)務學習，則不再重復扣分。

（4）績 即崗位業(yè)績，要求每個館員都要建立工作日志，并且實事求是地詳細記錄每日完成的工作內容和工作量，以此作為評價業(yè)績、工作效率及進行職稱評定時填報工作量的依據。對于符合要求的加分，不符合要求或弄虛作假的扣分，并根據館員的工作量和效率給予相應的積分。

3 基于積分制的績效考核體系的設計原則

3.1 機會均等原則

這是績效考核體系設計的首要原則，是保證考核公平、公正的前提。13個二級指標、35個三級指標在設計過程中都貫徹了這一原則。它有利于激發(fā)館員的積極性，使其為圖書館持續(xù)提高服務水平發(fā)揮聰明才智。

3.2 客觀性原則

這是保證績效考核順利實施的基礎性原則。只有堅持客觀性原則，才能避免主觀因素的影響，才能保證考核內容具有可操作性并有效，保證考核結果公平、公正。

3.3 差異性原則

這是保證考核工作從實際出發(fā)的重要原則。只有堅持差異性原則，才能避免“一刀切”的情況發(fā)生，有助于針對研究館員、副研究館員、館員、助理館員、管理員等不同層次的人員結構提出不同要求。例如，對不同層次的館員提出不同的學術研究要求，既可以促進館員學術水平的提高，又可以防止一些館員評上職稱后安于現狀，還可以減少學術不端行為的出現。

3.4 積分無限原則

表1 廣東海洋大學圖書館績效考核量化指標體系

這是為充分發(fā)揮館員個體創(chuàng)造性和個性優(yōu)勢而設立的原則。除了個別指標（如按全年192個工作日每天工作7.5小時計算，全勤可累積得分1 440分）外，其他指標的積分上不封頂。這樣可以避免百分制的局限，有利于館員揚長避短、發(fā)揮優(yōu)勢、挖掘潛能，最大限度地創(chuàng)造和體現圖書館服務價值。

3.5 獎罰分明原則

在一些行為規(guī)范類項目設置加分和減分，對違規(guī)者給予減分且力度較大，對檢舉違規(guī)行為者加分，這樣可以加強監(jiān)督，減少不良行為的發(fā)生，形成文明守紀的風氣。

4 績效考核體系在圖書館的實現措施

4.1 建立工作日志制度

工作日志可以清楚地反映出每個館員每日完成的工作量，也可統(tǒng)計其工作效率，是績效考核與評價的重要依據，能夠為職稱申報、崗位設置提供事實依據。圖書館應統(tǒng)一印發(fā)圖書館員工作日志（包括姓名、日期、工作內容及數量、部主任簽字等項目），要求館員實事求是地記錄，并將當周的工作日志于下周第1個工作日交由部門主任檢查、簽收。部門主任1個月匯總1次，匯總后交由館辦公室專人管理。

4.2 以崗定職、明確分工、責任到人

首先，要對圖書館各部門設定崗位，對不同的崗位作出不同的職稱和專業(yè)水平要求，改變以往以職定崗的現象；其次，對所有崗位實施競聘上崗，把專業(yè)能力作為聘用的首要條件；再次，對各個崗位進行明確分工，將責任落實到個人。

圖書館工作不能追求數量的最大化，而是要追求質量的最優(yōu)化。各個部門設置的崗位都不宜規(guī)定日工作量，但可規(guī)定職責范圍。例如，采編部工作可分為采訪、分類、編目、加工4類，對這4類工作都不宜規(guī)定日工作量，但是通過工作日志可以了解每個人的日工作量，從而促使館員因擔心落后影響考核而努力工作。又如，流通部門的工作要求館員既具備圖書分類知識，又有耐心細致的工作態(tài)度，因此可以根據書庫的架位和圖書借還情況，將各類圖書的排架、整理工作平均分配到個人，每個架位都設專人負責，而且考慮到各類圖書的借還情況、排架難易程度不同，要定期進行輪換，以體現公平性。而對于一些不要求專業(yè)知識的崗位（如休閑閱覽室、電子閱覽室的管理等），圖書館可以盡量安排管理人員或臨時工，以節(jié)省成本。

4.3 加強工作檢查、提高工作質量

績效考核體系應將質量檢查的重點放在圖書的分編質量和排架質量上。安排有豐富分編經驗的館員從事分編工作或書目數據的核對工作，能夠保證書目數據質量。排架質量要根據館內的排架規(guī)則，確定錯架率的許可范圍，并規(guī)定對超出范圍者作相應的扣分。但是由于圖書架位多變，絕對地以錯架率考評館員工作的方法并不可取，重點應在于強調工作時間到崗到位，注重工作質量。

4.4 建立考勤制度、加強考勤管理

對出勤情況的檢查不能僅靠簽名的方式，還可利用考勤機，以防弄虛作假?？记谇闆r由圖書館辦公室專人負責，定期對每個職工的出勤情況進行統(tǒng)計。

4.5 確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的標準

圖書館可以以論文、出勤、業(yè)績的總分作為館員以上職稱人員稱職的標準，以出勤、業(yè)績二者總分作為助理館員以下職稱人員稱職的標準。其中，館員論文積分稱職為30分，副研究館員論文積分稱職為60分，研究館員論文積分稱職為90分；全勤1 440分為稱職；“業(yè)績≥80”為稱職，“60≤業(yè)績＜80”為基本稱職。如此一來，館員稱職的標準為“總分≥1 550”，副研究館員稱職的標準為“總分≥1 580”，研究館員稱職的標準為“總分≥1 610”，助理館員以下職稱稱職的標準為“總分≥1 520”。評優(yōu)時，按各系列職稱總分進行排名，取名次靠前者為優(yōu)秀。館員基本稱職標準為“1 500≤總分＜1 550”；副研究館員基本稱職標準為“1 500≤總分＜1 580”；研究館員基本稱職標準為“1 500≤總分＜1 610”。各系列職稱不稱職的標準為“總分＜1 500”。

4.6 提高考核結果的透明度

為了與學校的考核同步，我館2010年一直采用年終考核模式，并將考核結果予以公示，以提高考核結果的透明度和員工的知情權。同時，將基于積分制的圖書館績效考核結果向全體館員公示，一方面，可讓館員相互了解，看到別人的長處和自己的不足；另一方面，可起到鞭策落后、追趕先進的作用，從而形成圖書館事業(yè)發(fā)展的巨大內推力。

5 結 語

基于積分制的圖書館績效考核方法是一種不帶有主觀判斷的考核辦法，能夠保證考核結果公平、公正。筆者希望本研究能夠拋磚引玉，引起圖書館界同仁對圖書館績效考核客觀評價方法的重視。

[1]王以儉.公共圖書館績效考核工作研究[J].圖書館建設,2010(5):60-63.

[2]夏亞華.淺析高校圖書館員工的績效管理[J]. 襄樊職業(yè)技術學院學報,2009(5):138-140.

[3]孫 穎.論高校圖書館績效考核與人力資源管理[J].中華醫(yī)學圖書情報雜志,2009 (6):16-18.

[4]宋凌云.圖書館運用激勵方式開發(fā)人力資源的思考[J].中華醫(yī)學圖書情報雜志,2008 (1):19-21.

[5]朱紅梅.從年終工作總結看高校圖書館績效考核[J].情報探索,2007(3):94-95.

[6]鄧春燕.完善圖書館館員績效考核機制的思考[J].中華醫(yī)學圖書情報雜志,2008(4):19-21.