高校教師職工績效考核平衡記分卡模型的構建

薛巖晗

（北京航空航天大學，北京 100000）

平衡記分卡（簡稱BSC）是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略而設計的指標體系，其目的是建立一套使企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的目標管理體系。它的主要特點有戰(zhàn)略性、層次性與平衡性、因果性以及系統(tǒng)性，這些特點使得平衡記分卡利于員工的參與使企業(yè)得到更加全面均衡的發(fā)展。

目前，平衡記分卡適用領域比較廣泛，包括高科技企業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務業(yè)等，目前國外很多企業(yè)，特別是跨國公司(包括在中國的分支機構)都采用了這一管理系統(tǒng)，當然采用平衡記分卡的不只是公司，國外一些非盈利性組織，如醫(yī)院、政府部門也采用平衡記分卡系統(tǒng)。但是在應用到高校教師績效考核體系中就要進行適當?shù)男薷摹?/p>

1 模型的設計

1.1 平衡記分卡四維度的轉換

財務、客戶、內部流程以及學習與成長四個維度是平衡記分卡的主要內容，將平衡記分卡引入高校教師的績效考核，首先就需要對這四個維度進行相應的調整和轉換，以使其適應高校的特點和需要，如圖。

高校作為非營利性組織，財務目標并不是其終極追求，在績效考核中也遠沒有那么重要。采用“社會貢獻”角度作為替換維度。高等院校沒有明確的實物產(chǎn)品用來出售，也沒有明確的購買客戶這里不適合采用“客戶”這個概念。所以引入傳媒理論中的“受眾”概念來對應“客戶”維度。這里的“受眾”簡單地說，就是指接受高校各種勞動產(chǎn)出的眾多對象。無論是企業(yè)還是高校都存在著提高內部運行效率、改革內部流程、不斷地學習和發(fā)展的問題，這兩個維度對組織的建設和發(fā)展都具有普遍適用性，在概念上也容易溝通，只需對具體的考核指標進行更換和調整，對維度不做轉換。

1.2 指標體系的建立

結合實際情況建立指標體系如下：

除受眾外，其他指標都比較便于理解，對受眾的指標做具體解釋：

滿意度。主要是指受眾對高校教師所提供的工作產(chǎn)品的滿意程度。具體表現(xiàn)為：學生對教師授課和指導的滿意度、用人單位對學校畢業(yè)生的滿意度、社會對科研成果的滿意度等方面。

受益度。主要是指高校教師勞動產(chǎn)出為受眾帶來的利益程度。例如：學生從教師的教育指導中獲益的程度，培養(yǎng)的學生對用人單位的有用性以及教學、科研、服務活動產(chǎn)生的社會效益等。

美譽度。主要是指各種類型的受眾對高校、對高校教師工作的良好評價和認可程度。

1.3 權重的分配

對于被考核者的評價不再有過去單一主體給定，而是由被考核者、被考核者同事、被考核者的受眾、專家組共同完成。

每一種評價主體在評價被考核者的績效時都是既有優(yōu)勢又有不足之處，所以我們不能企圖只靠單一的評價主體就能夠對被考核者的績效進行準確的評價。按照評價主體各自的特點分別賦予不同權重，最后加權平均，得出評價結果，這在一定的程度上可以互相彌補，保證考核結果能夠真實地反映被考核者的績效水平。在實際應用中，設計者可以根據(jù)高校的實際情況及考績重點的不同而進行適當?shù)恼{整。

2 實施中可能存在的問題和解決辦法

2.1 實施的問題

2.1.1 高校教師的被動參與

平衡記分卡的應用離不開被考核教師的積極參與，要求老師們能夠勝任自己的工作、履行應盡的職責、完成績效目標，以支持學校整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。個體的績效目標是學校整體戰(zhàn)略分解的結果，在分解的過程中也需要被考核者與自己的上級進行溝通，就績效目標的可行性達成一致意見，只有他們自己認可的目標才有可能努力去實現(xiàn)它。

2.1.2 戰(zhàn)略目標分解困難

目前我國大多數(shù)高校的組織結構較為復雜、各級領導層的責任不明確，這些問題的存在都給戰(zhàn)略目標的順利分解帶來了困難。同時，個人或者部門為了自身的利益，他們的目標重在實現(xiàn)自己的短期目標和戰(zhàn)術性目標，而沒有時刻將自己的目標與學校的長期戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，這使得平衡記分卡在建立之初就遇到了戰(zhàn)略目標分解的障礙，難以繼續(xù)將目標再準確地轉化為有利于學校發(fā)展的關鍵績效指標。

2.1.3 考核指標的設定及量化困難

在指標的設定過程中，為了避免考核的主觀性，將指標量化是一個有效的辦法，但是指標的量化往往存在一定的困難。在企業(yè)當中，財務指標的建立當然不是問題，而非財務指標就比較困難。相對而言，高校內相關績效指標的確定遠遠弱于企業(yè)，因而要確定高校教師的績效指標更為困難。

2.2 解決措施

2.2.1 采取措施動員高校教師積極參與

要使高校教師在績效考核中充分發(fā)揮自己的積極性和主動性，就需要學校各級領導和相關人員的溝通和教育，使他們了解平衡記分卡績效管理系統(tǒng)的優(yōu)點，告訴他們這種新的方法在實踐中能夠給學校和個人帶來的好處，轉變他們對績效管理的觀念。通過持續(xù)的績效溝通，既可以宣傳平衡記分卡，又可以盡早發(fā)現(xiàn)影響績效提升的原因，有利于幫助教師解決困難并獲取各種有效信息，為更好地應用平衡記分卡掃除主觀上的障礙。

2.2.2 合理設計指標體系

平衡記分卡某些維度的考核指標量化比較困難，在設立指標體系的時候，盡量多設置一些可以量化的績效考核指標，以增加績效考核的客觀性和可操作性；試圖量化所有的指標是不可能的，也是沒有必要的，有效的績效指標也可以是定性的，但是這些定性指標必須是可驗證的、易觀察的，不必強求將所有的指標都量化，而要多考慮如何在不能定量的前提下，能夠進行更科學、更客觀的評價。

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