用“發(fā)展性考核評價”手段完善高職教師考核評價制度※

丁萍芳

（武漢商業(yè)服務(wù)學院，湖北 武漢 430056）

一、研究動因

高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標是面向社會崗位群培養(yǎng)高技能應(yīng)用型專門人才。由此，決定了高等職業(yè)教育是技術(shù)應(yīng)用型教育的性質(zhì)。決定了高職院校的教師獨特的職業(yè)內(nèi)涵：應(yīng)具有“雙師素質(zhì)”，能勝任理論教學和實踐指導“一體化”的教學任務(wù)，并具有較強的職業(yè)意識、職業(yè)道德和職業(yè)能力；決定了高職教育教師隊伍的構(gòu)成（準入）應(yīng)不同于普通高等教育教師隊伍的構(gòu)成（準入）。這也就決定了高職教師考核評價制度不能簡單地套用普通高等教育的管理制度與辦法，高職教師績效考核評價體系必須突出教師的職業(yè)性和實踐性，成為教師準入聘用與促進專業(yè)發(fā)展的催化劑。

常用的教師考核評價制度有兩種：獎懲性教師考核評價制度和發(fā)展性教師考核評價制度。當前，國內(nèi)大多高校仍然采用的是傳統(tǒng)的獎懲性教師考核評價制度，目的是加強教師績效管理。這種考核評價制度的主要特征是：以獎懲為目的，忽視高職教師的專業(yè)發(fā)展；以行政權(quán)利干預(yù)評價機制，忽視教師參評的內(nèi)在動力；以高職教師的教學活動評價為主要內(nèi)容，忽視教師綜合素質(zhì)的動態(tài)評價；在評價形式和手段上，注重他評和結(jié)果評價，忽視自評和過程評價等等。教師從評價中得到的只是一個評價分數(shù)和排名結(jié)果，并不清楚教學中的得與失具體體現(xiàn)在哪些方面。這種終結(jié)性的考核評價制約著高職教師未來的專業(yè)發(fā)展?！鞍l(fā)展性考核評價”是從英國引入、經(jīng)發(fā)達國家實踐驗證的、新型的、面向未來的教師考核評價制度。其含義是在教師考核評價活動中管理者與評價對象依據(jù)一定的發(fā)展目的和發(fā)展價值觀，共同制定雙方認可的發(fā)展目標，運用發(fā)展性評價手段與方法，對高職教師的工作績效及能力素質(zhì)情況進行價值判斷,促使高職教師不斷認識自我、發(fā)展自我、完善自我，從而實現(xiàn)不同層次發(fā)展目標的過程。其主要特征包括：以促進教師未來發(fā)展為目的，考核評價既立足于現(xiàn)實又著眼于未來；注重教師個人目標與學校目標的融合；實施多元考核評價方法；注重調(diào)動全員自主參與意識和積極性；注重考核評價過程的溝通與反饋等等。總之，高職院校教師“發(fā)展性考核評價”制度，完全不同于我國高職院?，F(xiàn)行的獎懲式的、終結(jié)性的教師考核評價制度，它突破了傳統(tǒng)的教師考核評價范式，是教師個人未來發(fā)展和學校發(fā)展融合的一種“雙贏式”的形成性評價制度。其特點及實施效果正受到越來越多國內(nèi)高職院校的關(guān)注與青睞。

二、用“發(fā)展性考核評價”手段完善高職教師考核評價制度的思路

適宜的高職教師考核評價制度應(yīng)具有雙重功能，一是按照量化指標決定教師的準入、聘用及薪酬；二是促進教師個人職業(yè)發(fā)展與學校發(fā)展的融合。運用“發(fā)展性考核評價”手段完善高職教師考核評價制度就是為了探索這種適應(yīng)性，摒棄當前高職教師考核評價制度的弊端，從觀念、體系、方法和手段等著手改良我國高職教師考核評價制度，充分發(fā)揮考核評價制度的功能，實現(xiàn)客觀、準確、公正地評價教師能力素質(zhì)的終極目標?；舅悸啡缦?。

（一）創(chuàng)新管理觀念

1.用“發(fā)展性考核評價”理念端正評價思想，科學設(shè)計和實施教師評價

端正評價思想是做好高職院校教師“發(fā)展性考核評價”工作的前提，有助于管理者科學地設(shè)計和實施評價方案，合理地處理、反饋考核評價信息以及應(yīng)用考核評價結(jié)果，從而充分發(fā)揮考核評價功能。用“發(fā)展性考核評價”理念端正評價思想的內(nèi)涵包括：明確教師考核評價的目的與意義，樹立正確的考核評價功能觀及教師觀，正確把握教師職業(yè)特點與教師考核評價特點，掌握教師考核評價的基本原則與方法等內(nèi)容。

2.樹立以教師為本的考核評價觀念，促進高職教師個體發(fā)展

以教師為本就是強調(diào)在教師考核評價過程中,在觀念上要吸取兩種教師考核評價制度的長處，注意正激勵與副激勵相結(jié)合地促進教師發(fā)展。具體而言，不僅要考核評價教師現(xiàn)實工作狀況并將其結(jié)果作為獎懲的參考依據(jù)，而且還要通過相應(yīng)的反饋形式對教師的現(xiàn)實表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展情況進行縱、橫向比較分析，幫助教師知曉自己的優(yōu)勢與不足；使教師明確自我發(fā)展進一步的目標和方向，并有針對性地改進與提高；有針對性地對教師提供必要的培訓和進修，促進教師職業(yè)發(fā)展順利進行。

3.堅定教師群體發(fā)展必將促進學校發(fā)展的信念

教師群體發(fā)展必將促進學校發(fā)展，這種信念貫穿到考核評價中，就是要將學校發(fā)展愿景與教師個體發(fā)展愿景相結(jié)合，將個人發(fā)展目標與群體發(fā)展目標相融合，促使教師積極主動地適應(yīng)高職教育教學的需要，以教師群體發(fā)展促進學校發(fā)展，從而實現(xiàn)教師和學校發(fā)展“雙贏”。

（二）重構(gòu)高職院校教師考核評價體系

設(shè)計與重構(gòu)高職院校教師考核評價體系是考核評價工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，決定著整個工作的成敗。

1.思路。重構(gòu)高職教師考核評價體系順應(yīng)高職教育的特點，發(fā)展性評價的導入是核心部分。新體系對傳統(tǒng)評價并不一味舍棄，而是將兩者有機結(jié)合綜合運用，融激勵、引導及教育為一體,以實現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展和學校發(fā)展的雙重目標。

表1：高職教師能力考核指標體系框架表：

2.體系基本框架。高職院校教師一般分為三類:一類是基礎(chǔ)理論課教師,一類是專業(yè)理論課教師,一類是職業(yè)實踐課教師。前兩類教師主要從事理論教學工作,強調(diào)的是知識傳授和基礎(chǔ)性技能運用,對這兩類教師進行考核評價時,可參考普通高校同類教師的標準,適當突出教研教改能力。對職業(yè)實踐課教師考核評價時,則要區(qū)別于普通高校教師的考核，重在考核評價其實際操作能力。實際操作能力不僅是指理論教學能力，更著重強調(diào)實踐教學能力以及以能力為中心、以職業(yè)活動為導向，在教學中圍繞學生能力訓練來設(shè)計教學內(nèi)容、組織和實施教學活動的能力等。因此，高職院校教師考核評價體系應(yīng)特別強調(diào)教師職業(yè)能力和職業(yè)道德素養(yǎng)，以確保教師職業(yè)能力的可持續(xù)發(fā)展和高職教育的可持續(xù)發(fā)展。具體考核指標體系除明確教學、科研等常規(guī)工作指標外，還應(yīng)突出其綜合素質(zhì)指標，即教師組織實踐性教學活動的能力及其職業(yè)道德的素養(yǎng)，以體現(xiàn)“雙師素質(zhì)”的要求。高職院校教師能力考核評價體系框架如表1所示。

3.說明：①從表1可知實踐教學、科研、綜合素質(zhì)（包括師德、管理及社會服務(wù)工作等）是高職教師考核評價體系的主要指標，符合高職院校人才培養(yǎng)和師資隊伍建設(shè)的要求。②在實際操作中，需要按被考核教師的職稱等級或承擔的課程類型等因素對這些主要考核評價指標作進一步的分解與細化，并賦予相應(yīng)權(quán)重與分值。例如：對以專業(yè)課程教學為主的教師的考核評價應(yīng)側(cè)重于實踐教學能力與效果方面，其三方面的權(quán)重與賦分可分別設(shè)計為50、25、25；對以科研為主的教師考核評價應(yīng)側(cè)重于科研工作方面，其三方面的權(quán)重賦分可分別為30、40、30。等等。

（三）高職院校教師"發(fā)展性考核評價"的手段與方法

1.采用“多元評價主體綜合評價”方式

“多元評價主體綜合評價”方式是以教師自我評價為基礎(chǔ)，適當分配教師同行、管理者及學生評價權(quán)重，突出發(fā)揮專家評價的作用，多層面考核評價密切配合，最后形成考核評價結(jié)論的發(fā)展性評價方式。它遵循的是"發(fā)展性考核評價"教師的以人為本、重在激勵、教育與引導的原則。采用360°評價方法是“多元評價主體綜合評價”的主要方法，多元多維度考核評價教師是“多元評價主體綜合評價”的核心思想，要求評價做到點、面結(jié)合，綜合配套，提升考評效果。其中，教師自評是考評的重要內(nèi)容和方法，應(yīng)引起管理者及教師的高度重視，它具體貫穿在理論學習、業(yè)務(wù)學習和教學、科研各個方面，以工作筆記、工作日志、教案、聽課筆記、教學反思材料等予以體現(xiàn)。其中，以定性為主多樣化評價方式密切配合使用是考評的重要手段，具體包括：采用操作測試評價教師崗位實踐能力；采用課堂觀摩評價教師授教能力；采用筆試評價教師方法及工具運用能力；采用師生訪談、問卷及評課等方式綜合評價教師科研能力、社會職業(yè)能力及發(fā)展能力。在評價者的選用上，課堂觀摩的評價者應(yīng)是校內(nèi)外相應(yīng)專家、教師同行及學校管理人員；實操測試主要由業(yè)內(nèi)專家進行；師生問卷則由職教專家設(shè)計和實施；教師筆試考核內(nèi)容則由業(yè)內(nèi)專家和職教專家設(shè)計；教師訪談則由職教專家和人力資源專家實施等；同時，注意收集與反饋不同主體在考核評價過程中的信息，通過收集學生對知識與能力掌握的程度來評價認定教學目標的完成狀況，通過訪談聆聽被評教師的心聲,幫助教師厘清工作思路,確定未來發(fā)展目標，使“多元評價主體綜合評價”方式切實發(fā)揮“發(fā)展性考核評價”教師的作用。

2.建構(gòu)以能力發(fā)展為中心的閉環(huán)評價系統(tǒng)，并注重全程評價與反饋

高職院校教師考核評價的實施過程包括評價準備、實施、結(jié)果形成與反饋等環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)共同構(gòu)成一個以能力發(fā)展為中心的閉環(huán)評價系統(tǒng)。系統(tǒng)中的評價準備環(huán)節(jié)著力設(shè)計評價標準及評價方案；評價總結(jié)環(huán)節(jié)著力溝通與形成評價結(jié)果；最后環(huán)節(jié)是把評價結(jié)論及指導性建議反饋給評價對象?？己诉^程中還要重視考核評價反饋的形式和途徑、注重考核評價全程的專家指導。教師考核評價不是少數(shù)領(lǐng)導、專家及教師說了算，而是多元民主參與、全面評價、全程考察、以求共同提高和彰顯發(fā)展性考核評價的實質(zhì)的過程。

3.對教師能力素質(zhì)發(fā)展的各環(huán)節(jié)用動態(tài)發(fā)展的眼光進行系統(tǒng)的長期的循環(huán)往復(fù)的評價

“發(fā)展性考核評價”注重建立動態(tài)調(diào)控機制，采用動態(tài)監(jiān)控方式，將考核時段細化為學月、學中、學期等，在考評中既關(guān)注教師原有的教學水平，又關(guān)注其教學水平提高的過程，為教師未來的發(fā)展提供指導性建議。對教師教學科研的各個環(huán)節(jié)以動態(tài)發(fā)展的眼光進行系統(tǒng)的長期的循環(huán)往復(fù)的評價，體現(xiàn)出教師考核評價的全面性、客觀性、準確性和真實性，有利于提高教師素質(zhì)和教學質(zhì)量，促進學校發(fā)展的良性循環(huán)。

三、高職院校教師"發(fā)展性考核評價"與學校科學管理的關(guān)系

對教師隊伍實行科學化管理是高職院校管理科學化的重要標志。實施"發(fā)展性考核評價"有利于加強高職師資隊伍管理和建設(shè)，促進高職院校教師隊伍管理科學化。

（一）高職院校教師“發(fā)展性考核評價”是促進教師隊伍管理規(guī)范化、科學化的重要途徑

學校對教師隊伍規(guī)范化、科學化管理的關(guān)鍵就是實施目標管理。而目標管理的科學性則應(yīng)根據(jù)學校教育目標、教師的任務(wù)而制定。教師考核評價指標體系、評價標準及考核方法應(yīng)符合現(xiàn)代“發(fā)展性考核評價”的思想、原則、方法和程序。過去評價教師以經(jīng)驗型居多，缺乏科學性，容易導致考核評價偏差?？茖W的教師考核評價指標體系和評價標準應(yīng)是可靠的和客觀的。國內(nèi)外教育實踐證明高職院校教師“發(fā)展性考核評價”的指標體系與方法順應(yīng)了這一要求，具有可靠性和客觀性，是促進教師隊伍管理規(guī)范化、科學化的重要措施，有利于加強教師隊伍的科學管理。

（二）高職院校教師“發(fā)展性考核評價”為學?？茖W管理教師隊伍提供可靠的信息和決策依據(jù)

高職院校加強教師隊伍管理和建設(shè)的根本任務(wù)就是知人善任，有計劃地培養(yǎng)、選拔、聘用教師，提高教師的素質(zhì)。實施“發(fā)展性考核評價”，學校領(lǐng)導可從動態(tài)考核評價過程中及時獲得大量可靠的關(guān)于教師個人表現(xiàn)的信息，就能對教師的情況形成全面準確的認識，為正確的決策提供可靠的依據(jù)。

（三）合理反饋評價結(jié)果是高職院校教師“發(fā)展性考核評價”工作的重要環(huán)節(jié)和學校管理科學化、程序化的實際體現(xiàn)

評價結(jié)論的獲得，并不意味著考核評價工作的結(jié)束，評價結(jié)果必須與評價對象見面，這是“發(fā)展性考核評價”的基本要求和重要環(huán)節(jié)，更是學校管理科學化、程序化的實際體現(xiàn)。合理反饋要注意奏好“三部曲”：一是注意反饋的時效性；二是注意反饋的評價導向性；三是選擇合適的反饋方式。同時，管理者還應(yīng)做好評價對象心理調(diào)控工作，使其最大限度地接受或認同評價結(jié)果。

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