唐好行

（無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇 無錫 214153）

“激勵”（Motivation），就是強化與組織目標相契合的個人行為，也就是引導(dǎo)個人行為最大限度地開發(fā)和運用其人力資源去實現(xiàn)組織目標。作為高科技企業(yè)，人才是其賴以生存和發(fā)展的根本，尤其面對企業(yè)轉(zhuǎn)型、升級，人才市場競爭日益加劇的狀況，高科技企業(yè)必須把人才激勵擺在優(yōu)先考慮的位置，把人才激勵作為一項重要工作來策劃，才能最大限度地激勵員工，充分調(diào)動和發(fā)揮員工內(nèi)在潛力，使員工自覺為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗。

要談高科技企業(yè)人才激勵策略，需先認識高科技企業(yè)員工的性格特征：

1 高科技企業(yè)員工的性格特征

1.1 較強的獨立自主意識

高科技企業(yè)員工一般都有獨立自主的要求，能力越強，獨立自主工作的意識越強，倚仗著他們擁有的某種特殊技能保障，他們往往更傾向于一個自主寬松的工作環(huán)境，他們不愿意僅聽上司的指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

1.2 更在意自身價值實現(xiàn)

與一般員工相比，高科技企業(yè)員工更有一種表現(xiàn)自己的強烈欲望。員工們心目中有非常明確的奮斗目標，他們到高科技企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作是一種樂趣，是一種體現(xiàn)自我價值的方式。

1.3 工作流動意愿性較強

在高科技企業(yè)中，企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是員工的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻是企業(yè)很難擁有和控制的。由于高科技企業(yè)之間人力資源的爭奪戰(zhàn)，出于對自己就業(yè)感覺和發(fā)展前景的強烈追求，人才流動成為目前的普遍現(xiàn)象。

誠然，高科技企業(yè)針對員工也應(yīng)避免過分強調(diào)自主帶來的負面效應(yīng)，不能一味地放任自流、而應(yīng)對工作的速度和質(zhì)量進行控制。企業(yè)除了采用多元化、人性化、柔性化的管理之外，還需實施薪酬激勵和精神激勵的策略。

2 薪酬激勵策略

薪酬激勵策略，即具體的薪酬構(gòu)成、支付時機、支付方式等。高科技企業(yè)對員工可適當、靈活運用該策略。

2.1 在薪酬構(gòu)成上增添激勵性因素

從對員工的薪酬激勵角度講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是維護性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、績效獎勵、企業(yè)年金、股權(quán)獎勵等。

在薪酬構(gòu)成上，盡管維護性因素能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。而能調(diào)動員工工作熱情的，主要還是激勵性因素。高科技企業(yè)可以采用高彈性的薪酬模式，如加大獎金的構(gòu)成比例，加大績效獎勵、企業(yè)年金、股權(quán)分配等。

2.2 在薪酬發(fā)放上增加不定期的獎勵

企業(yè)除了定期發(fā)放工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)年金、股權(quán)分配外，可以適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，更有助于取得最佳激勵效果；頻繁的不定期的獎勵會比常規(guī)定期的獎勵更為有效。高科技企業(yè)可以減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，如獎金、績效獎勵等，讓員工有更多意外的驚喜，也能有效增強激勵的效果。

2.3 善用企業(yè)年金和股票獎勵形式

企業(yè)年金是企業(yè)為員工建立的補充養(yǎng)老保險，一般由有能力的企業(yè)自愿建立，企業(yè)和員工按照一定的比例繳納，進入員工個人年金帳戶，員工在退休后領(lǐng)取。企業(yè)年金是企業(yè)為員工實施的一項新的福利保障，它必將成為企業(yè)薪酬的一項重要構(gòu)成。

在高科技企業(yè)股票獎勵也是個非常誘人的字眼，許多公司正在探索不同形式的員工持股辦法。清華同方就放言通過員工持股，要在3到5年內(nèi)造就1000個百萬富翁。這種將員工的貢獻收益與企業(yè)發(fā)展緊緊捆綁在一起的分配辦法也將是薪酬激勵的新形式。

3 精神激勵策略

高科技企業(yè)在尋求薪酬激勵策略的同時更不能忘記員工的精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起到激勵作用。因此，高科技企業(yè)對員工除了運用薪酬激勵策略之外，還可運用以下精神激勵策略。

3.1 有效的溝通

首先，高科技企業(yè)要營造寬松的溝通環(huán)境和容納員工于一體的組織氛圍，以保證使每個員工都不會因為溝通而帶來對己不利的后果。例如，高科技企業(yè)可以利用全員社交活動等來淡化身份觀念，營造寬松民主氛圍。

其次，應(yīng)最大限度地疏通溝通渠道，建立具有豐富多樣溝通方式，尤其是要注意那些非正式、開放型的溝通渠道。如領(lǐng)導(dǎo)干部建微博客，讓員工有溝通交流的平臺，又如一些企業(yè)，專設(shè)“出氣室”、意見箱，以消解員工的不滿情緒，以達到上下級之間建立起相互信任的關(guān)系。

再次，有效的溝通體系還要求高層次管理者從人力資源戰(zhàn)略高度加以重視，并在溝通操作中發(fā)揮主導(dǎo)作用。在溝通中，管理者應(yīng)有言行一致、表里如一的溝通姿態(tài)，應(yīng)把溝通視為一個基本政策和持續(xù)不斷的過程，應(yīng)適當把握溝通的時機和頻率，以自上而下的溝通為主導(dǎo)，高度重視面對面開誠布公的溝通形式與員工進行情感交流，把自上而下與自下而上的溝通緊密相結(jié)合。

3.2 事業(yè)激勵人

高科技企業(yè)為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展無庸諱言。員工來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)除了為員工提供一份與貢獻相對稱的報酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機制，要為員工提供繼續(xù)教育和不斷提高技能的學(xué)習(xí)機會，使員工具備終身在高科技行業(yè)就業(yè)的能力。同時，要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機制兩個方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)；提供適合其要求的上升通道，讓員工能夠隨企業(yè)的成長，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會；讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的才能。

3.3 情感留人才

確實，高科技企業(yè)通過有效的溝通和事業(yè)激勵等方式是會很有效的，但這還不夠，還要注意感情留人。要創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，增強公司的凝聚力和吸引力。比如，有些高科技企業(yè)通過為員工舉辦生日聚會來加強員工間，員工與管理層間的情感交流；還有些企業(yè)，在員工出色的完成了工作任務(wù)的時候，專門的召集公司員工為其辦慶功會。這個慶功會也許不拘形式、規(guī)模不大，但是，采取這般措施，對于良好的精神激勵的形成也有很大的幫助。凡此種種，最終使得干群關(guān)系、工作氛圍等環(huán)境對員工提高工作效率和出色完成團隊目標都會產(chǎn)生積極的影響。

高科技企業(yè)只有積極、靈活地運用上述薪酬激勵和精神激勵策略，才能在激烈的人才競爭中獲得全勝。

［1］張正堂，劉寧.薪酬管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2007.

［2］[美]戴夫·烏爾里克.人力資源管理新政[M].上海：商務(wù)印書館，2007.

［3］鄭興山.人力資源管理[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2008.