北京理工大學(xué) 章宏升

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，人力資源是使土地、勞動(dòng)力和資本三大基本生產(chǎn)要素有規(guī)律地、有機(jī)地結(jié)合并創(chuàng)造出巨大財(cái)富的第四大生產(chǎn)要素。人力資源不但造就了企業(yè)的收益和發(fā)展，也優(yōu)化了社會(huì)資源的進(jìn)一步有效配置，推動(dòng)了整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。因此，人力資源被稱為“第一資源”，它既是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素。

對(duì)人力資源的管理而言，激勵(lì)則是其中的重要內(nèi)容之一，它是一種精神力量或狀態(tài)，起加強(qiáng)激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為和推動(dòng)形成動(dòng)力的作用，并指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向既定目標(biāo)。管理心理學(xué)對(duì)激勵(lì)的定義為“激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程”，用于企業(yè)管理中，即是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)，通過(guò)精神或物質(zhì)的各種有效方法形成的某些刺激，促使員工保持一種興奮的狀態(tài)，產(chǎn)生一種內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，從而調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在《行為管理學(xué)》一書(shū)中闡述，低水平的激勵(lì)狀態(tài)，員工的能力發(fā)揮是20%～30%，高水平且適宜的激勵(lì)狀態(tài)下，員工的能力可發(fā)揮至80%～90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)的本質(zhì)就是激發(fā)鼓勵(lì)并調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程，是挖掘潛力的重要途徑。

進(jìn)言之，激勵(lì)的前提是必須了解員工的需要，了解員工的需要結(jié)構(gòu)對(duì)于激勵(lì)的成敗具有相當(dāng)?shù)闹匾?。?duì)于組織來(lái)說(shuō)，在了解員工需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，設(shè)置某些既可以滿足員工需要、有符合組織要求的目標(biāo)，并通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于組織的并按組織所需要的行為方式自覺(jué)行動(dòng)，這就是激勵(lì)的機(jī)理。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)關(guān)注激勵(lì)，并靈活而正確地運(yùn)用激勵(lì)手段，即激勵(lì)機(jī)制，來(lái)調(diào)動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的主動(dòng)性和積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

1 企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的重要性

所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)動(dòng)機(jī)以啟動(dòng)其內(nèi)在動(dòng)力，促使個(gè)人或單位，迅速有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)引導(dǎo)其員工的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部資源分配給員工的過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制都是建立在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的激勵(lì)理論基礎(chǔ)上的，使它們?cè)跒閷?shí)現(xiàn)團(tuán)體的目標(biāo)的過(guò)程中，不斷滿足自身的需要，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有一定的重要意義。

1.1 實(shí)施激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性

員工是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)最重要的資源，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者需要以有效的方法，激發(fā)員工士氣，引發(fā)員工潛力，才能創(chuàng)造企業(yè)最高效益。因此，企業(yè)管理者應(yīng)合理分配和科學(xué)利用激勵(lì)資源，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，使得員工發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，提高工作績(jī)效，促使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

1.2 實(shí)施激勵(lì)機(jī)制可以進(jìn)一步開(kāi)發(fā)個(gè)人潛力，提升人才質(zhì)量

員工的能力和天賦的發(fā)揮很大程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，激勵(lì)作為學(xué)習(xí)和實(shí)踐的諸多方式與途徑之一可以強(qiáng)化期望行為，從而大大地提高人力資源的質(zhì)量。通過(guò)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)節(jié)和控制員工的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)無(wú)窮的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)人力資源質(zhì)量的提高。

1.3 實(shí)施激勵(lì)機(jī)制可以有助于提高企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展，需要在不同階段實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同的目標(biāo)，達(dá)到不同的企業(yè)績(jī)效，而企業(yè)的整體績(jī)效水平基本取決于全體員工的績(jī)效水平。因此，必須充分發(fā)揮人的因素，實(shí)施以人為本的激勵(lì)機(jī)制，促使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中游刃有余。

激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用就是激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)，這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效地結(jié)合起來(lái)。

2 我國(guó)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到了快速發(fā)展，人力資源管理制度得到了相應(yīng)的改革，人事管理資源配置方面也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是現(xiàn)存的激勵(lì)機(jī)制依舊存在很多不足之處，歸納起來(lái)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1 激勵(lì)機(jī)制手段匱乏低效

我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用的最為普遍的激勵(lì)手段就是物質(zhì)激勵(lì)，通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，用以鼓勵(lì)職工工作。雖然物質(zhì)是人類的第一需要，是人們從事社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，但是事實(shí)上人們不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此，現(xiàn)存于企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中的最大問(wèn)題就是激勵(lì)手段的單一，這很大程度上制約了員工的工作積極性。另一方面，即使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在精神激勵(lì)手段，也多半流于形式，缺乏以個(gè)人潛能和績(jī)效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵(lì)手段，就更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。

2.2 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容單一，缺乏針對(duì)性

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)的變化而不斷變化，不同的人對(duì)其所需求的價(jià)值也不斷變化且因人而異。不同層次的員工，其需求也是不一樣的，往往是基層員工注重金錢(qián)和物質(zhì)，中層員工注重晉升和提升，高層員工注重榮譽(yù)和名聲。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論，他認(rèn)為人的需求分為五個(gè)層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是人性最普遍的要求，面對(duì)個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)不再是以地位來(lái)判斷。目前企業(yè)在采取激勵(lì)措施時(shí)，往往對(duì)所有員工都采用同樣的激勵(lì)手段，從以上分析可以看出，如此做法反而不能滿足不同員工相應(yīng)的需求。針對(duì)現(xiàn)在企業(yè)很多規(guī)模越來(lái)越大，很多企業(yè)發(fā)展成了跨過(guò)型大企業(yè)，不同國(guó)家、民族的員工在一起工作的現(xiàn)象也越來(lái)越普遍，在這樣的發(fā)展趨勢(shì)下，如何更好地實(shí)行多樣化、針對(duì)化的激勵(lì)內(nèi)容更具有現(xiàn)實(shí)意義。

2.3 績(jī)效考核體系過(guò)于主觀性和抽象化

績(jī)效考核同樣也是激勵(lì)員工的手段。是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。由于企業(yè)在績(jī)效考核缺乏客觀、可量化的考核指標(biāo)；考核標(biāo)準(zhǔn)不固定，考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)；考核機(jī)制缺乏互動(dòng)，考核過(guò)程中主觀性傾向較為明顯等等都導(dǎo)致員工執(zhí)行考核系統(tǒng)過(guò)于主觀和抽象，這樣的考核沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效對(duì)人力資源的控制作用，其結(jié)果也缺乏公平、公開(kāi)、公正的原則，帶來(lái)了負(fù)面的消極作用。同時(shí)，考核對(duì)了解員工存在的問(wèn)題，以及企業(yè)運(yùn)營(yíng)存在的問(wèn)題都具有十分重要的作用，只有發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題才能更好地改善問(wèn)題，從而在一定程度上能起到激勵(lì)的作用。

3 完善企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建議性措施

3.1 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

激勵(lì)機(jī)制的方式多種多樣，企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)而采用不同的適合企業(yè)背景和特色的激勵(lì)方式，同時(shí)制定相應(yīng)的制度，培養(yǎng)合理的企業(yè)文化。綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性，取得企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。改革和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持“人”的激勵(lì)思想認(rèn)識(shí)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，物質(zhì)精神激勵(lì)雙管齊下，構(gòu)建兩者完美結(jié)合的激勵(lì)新體制。同時(shí)，我們必須認(rèn)識(shí)到管理是一門(mén)科學(xué)更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理則是管理人的藝術(shù)，因此用文化的藝術(shù)塑造人感染人，形成可以把組織內(nèi)部整體成員團(tuán)結(jié)在一起，凝聚人和激勵(lì)人的企業(yè)文化氛圍。只用綜合合理運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，才能創(chuàng)造出公平競(jìng)爭(zhēng)的成長(zhǎng)環(huán)境，吸引、激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 科學(xué)的差別激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

企業(yè)建立和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制就是為了提高員工積極性，而對(duì)于不同員工的不同階段的需求和動(dòng)機(jī)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予不同起點(diǎn)和基礎(chǔ)的激勵(lì)措施。對(duì)每個(gè)個(gè)體而言，各種需要的強(qiáng)度在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段是不盡相同的。只有實(shí)施針對(duì)性的有激勵(lì)才能具有事半功倍的效果，否則就會(huì)事與愿違。只有充分了解員工需求的特點(diǎn)，激勵(lì)其最強(qiáng)烈的需求，才能促使其產(chǎn)生最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)，以解決激勵(lì)不足的問(wèn)題。因此，企業(yè)管理者必須認(rèn)清個(gè)體差異，對(duì)員工的需求進(jìn)行科學(xué)化分析，實(shí)施差別激勵(lì)機(jī)制，采取適合的激勵(lì)方式，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，從而發(fā)揮最大的激勵(lì)效力。

3.3 完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

績(jī)效考核可以了解人力資源管理的現(xiàn)代化、合理化，完善激勵(lì)機(jī)制的建立需要高效的績(jī)效考核與之相配套，績(jī)效考核機(jī)制通過(guò)給企業(yè)管理者提供反饋信息、相關(guān)依據(jù)，來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源配置的最優(yōu)化。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)的具體情況而定，校出考核結(jié)果的主觀性偏差，提高其可操作性。其次，針對(duì)內(nèi)容籠統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)含糊等，應(yīng)注重考核的范圍，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)考核監(jiān)督。因此，績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種有效的管理手段，只有把其作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，合理正確運(yùn)用才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用，從而真正體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值所在。

激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)工作起到了關(guān)鍵的作用，構(gòu)建有效的員工激勵(lì)機(jī)制能提高企業(yè)員工激勵(lì)的效果，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)化、制度化。

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