中小企業(yè)職業(yè)生涯管理存在的問題及解決措施

李靜

（商丘師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)系，河南 商丘476000）

中小企業(yè)職業(yè)生涯管理存在的問題及解決措施

李靜

（商丘師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)系，河南 商丘476000）

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)主體如何獲得長(zhǎng)足有效的發(fā)展成為擺在高層管理人員面前的核心問題，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理無疑會(huì)大大增加競(jìng)爭(zhēng)籌碼。但是，中國目前的現(xiàn)實(shí)情況是很多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面做的不是很好，本文對(duì)中國中小型企業(yè)的職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，并提出了有針對(duì)性的解決措施。

職業(yè)生涯；職業(yè)生涯管理；組織職業(yè)生涯；員工職業(yè)生涯

一、組織職業(yè)生涯管理概念的由來及其發(fā)展過程

職業(yè)生涯就是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過程。每個(gè)有工作的人都擁有自己的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，指?jìng)€(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和它包含職業(yè)生涯規(guī)劃、設(shè)計(jì)、執(zhí)行、評(píng)估和反饋、開發(fā)等內(nèi)容。職業(yè)生涯管理作為一個(gè)有效概念起始于20世紀(jì)60年代，隨著管理學(xué)者的研究職業(yè)生涯管理理論得到了一定程度的發(fā)展。20世紀(jì)80年代，美國著名學(xué)者施恩教授提出了職業(yè)發(fā)展觀的概念，在此概念的基礎(chǔ)之上形成了獨(dú)特的職業(yè)生涯管理理論。職業(yè)生涯管理包括兩個(gè)方面：組織職業(yè)生涯管理和員工職業(yè)生涯管理。組織職業(yè)生涯管理（Organizational Career Management，簡(jiǎn)稱OCM）是指企業(yè)從員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識(shí)地將之與企業(yè)組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工的職業(yè)提供不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展所實(shí)施的各種政策措施和活動(dòng)，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展。開展職業(yè)生涯管理工作是滿足員工與企業(yè)組織雙方需要的極佳方式，它將二者的需要、目標(biāo)、利益相結(jié)合，相匹配，以達(dá)動(dòng)態(tài)均衡和協(xié)調(diào)，達(dá)到“雙贏”效果。本文主要研究的是組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容，員工職業(yè)生涯管理理論不再進(jìn)行有詳細(xì)的陳述。

隨著職業(yè)生涯管理的重要性日趨突出，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織職業(yè)生涯管理進(jìn)行了多層次、多維度的研究，為組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理提供了理論上的指導(dǎo)。美國當(dāng)代著名管理學(xué)者布魯克林.德爾教授、約翰.米納教授、唐納德P.克萊恩教授、亞瑟.謝爾曼教授和歐洲讓.M.普雷蒂教授、拉包雷、阿蘭.貝爾納教授針對(duì)職業(yè)生涯管理的概念分別提出了不同的見解和主張。Pazy深刻研究了組織職業(yè)生涯管理和員工職業(yè)生涯管理之間的關(guān)聯(lián)性，其研究結(jié)論認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理能夠?qū)T工的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)認(rèn)同感產(chǎn)生深刻影響。格特里奇從整體概念出發(fā)，特別強(qiáng)調(diào)了各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)性，認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理應(yīng)該系統(tǒng)化，一套統(tǒng)一的前提和條件至關(guān)重要。為了使組織生涯管理具有可操作性，Hes，Herriot等學(xué)者從管理學(xué)和心理學(xué)角度對(duì)組織生涯管理的實(shí)施效果和作用機(jī)制進(jìn)行了深入的研究，從理論層面轉(zhuǎn)到實(shí)踐層面。

20世紀(jì)90年代，職業(yè)生涯管理的概念傳入中國，國內(nèi)學(xué)者和企業(yè)界人士對(duì)職業(yè)生涯管理進(jìn)行了不同方面的研究。中山大學(xué)黃英教授在其著作《人力資源管理》一書中針對(duì)職業(yè)生涯管理理論進(jìn)行了有針對(duì)性的探討，論述了職業(yè)生涯開發(fā)與人性需求之間的關(guān)系、職業(yè)生涯開發(fā)的意義、開發(fā)的階段、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理等等。龍立榮、方俐洛和凌文栓在《組織職業(yè)生涯管理及效果的實(shí)證研究》一文中對(duì)職業(yè)生涯管理和其實(shí)施結(jié)果之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，提高了職業(yè)生涯管理的應(yīng)用水平。

二、中小企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理的必要性分析

（一）中小企業(yè)自身生存發(fā)展的需要

三十年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革給中國經(jīng)濟(jì)注入了前所未有的活力，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體發(fā)揮著不可替代的作用。弱肉強(qiáng)食是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的基本法則，如何在既定的規(guī)則下謀求企業(yè)的發(fā)展成為了擺在企業(yè)高層管理人員面前的核心問題。相對(duì)于大型企業(yè)，中小型企業(yè)具有靈活多變、企業(yè)管理組織成本低等優(yōu)勢(shì)，可以說職業(yè)生涯管理理論的發(fā)展為中小型企業(yè)提供了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，為中小型企業(yè)做大做強(qiáng)、與大型企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)提供了理論上的可能。中小型企業(yè)可以利用自身優(yōu)勢(shì)，建立職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。此系統(tǒng)的建立是以為員工服務(wù)為根本宗旨，使員工自身的發(fā)展需要與企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系起來，謀求員工和企業(yè)的共同發(fā)展。這樣企業(yè)就能夠快速和靈活的適應(yīng)發(fā)展和變革的需要，能夠從根源上留住人才、吸引人才，從而為其所用，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)上謀得先機(jī)。

（二）有利于形成良好的企業(yè)文化

中小型企業(yè)之間、小型企業(yè)與大型企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上也可以說是企業(yè)文化的軟性競(jìng)爭(zhēng)。哪一方能夠在這方面取得優(yōu)勢(shì)，其往往能夠在最終的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。企業(yè)文化是指由企業(yè)價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化就是在一個(gè)企業(yè)中形成的某種文化觀念和歷史傳統(tǒng)，共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范和生活信息，將各種內(nèi)部力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下，匯聚到一個(gè)共同的方向。良好的企業(yè)文化可以增加員工的忠誠度，使員工之間的力量凝聚到一起，發(fā)揮合力的巨大作用。企業(yè)職業(yè)生涯管理和企業(yè)文化之間存在著緊密的聯(lián)系，在企業(yè)文化的指導(dǎo)下，可以加強(qiáng)企業(yè)職業(yè)生涯管理的有效性，而企業(yè)進(jìn)行的有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理加強(qiáng)和鞏固了企業(yè)文化的建設(shè)。在二者的共同作用下，可以形成對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，從而轉(zhuǎn)化為組織的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）為企業(yè)建立了人才培養(yǎng)機(jī)制

企業(yè)職業(yè)生涯管理的對(duì)象是員工，職業(yè)生涯管理的最終目的是培養(yǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的、有職業(yè)操守和奉獻(xiàn)精神的職業(yè)型員工。在職業(yè)生涯管理理論尚沒有傳入我國之際，中國沒有真正意義上的職業(yè)型員工，那時(shí)企業(yè)員工的行為選擇相對(duì)比較隨意，員工流動(dòng)率比較高，缺乏應(yīng)有的職業(yè)操守，在困難面前容易被擊倒，也就是說尚沒有形成固定的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)精神，職業(yè)或者說工作崗位只是其一種謀生手段而已。企業(yè)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理將會(huì)徹底改變這種局面，形成當(dāng)今企業(yè)發(fā)展所必須的人才培養(yǎng)機(jī)制，使企業(yè)在人力資源管理過程中實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)和諧。

三、中小企業(yè)職業(yè)生涯管理方面所存在的主要問題

隨著理論的發(fā)展，中國很多企業(yè)相繼引入了職業(yè)生涯管理理論，在實(shí)體經(jīng)濟(jì)中開始了對(duì)職業(yè)生涯管理的有益嘗試。東風(fēng)集團(tuán)、特變電工等企業(yè)開展了職業(yè)生涯管理項(xiàng)目，采用了員工引導(dǎo)、公開競(jìng)聘、多方位培訓(xùn)、多重發(fā)展通道等方法。用友軟件公司劃分了產(chǎn)品開發(fā)、市場(chǎng)營銷項(xiàng)目，構(gòu)建了員工職業(yè)生涯的晉升通道。雖然說職業(yè)生涯管理理論對(duì)提高企業(yè)的管理水平、組織效率起到了一定的積極作用，但是中國企業(yè)尤其是中小型企業(yè)在引入職業(yè)生涯管理方面尚存在著很大的不足。

（一）重眼前、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)

“重眼前、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)”是指中小型企業(yè)管理者重視眼前的既得利益，不愿意對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益進(jìn)行投資，也就是不愿意進(jìn)行職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，貫穿于企業(yè)生存和發(fā)展的過程之中，短期之內(nèi)很難看到利潤，不能起到立竿見影的作用，這也就成為了很多中小型企業(yè)管理者的合理借口。如前所述，當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。能否在爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)場(chǎng)上獲勝成為決定最終結(jié)果走向的關(guān)鍵所在，職業(yè)生涯管理無非是留住人才的最佳方法和手段。就是以成本收益分析法來判斷，從長(zhǎng)期來看，毫無疑問，進(jìn)行職業(yè)生涯管理的長(zhǎng)期收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于進(jìn)行職業(yè)生涯管理所花費(fèi)的成本。所以說企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理不失為一種明智之舉。

（二）職業(yè)生涯管理對(duì)象普遍化、缺乏特殊性

中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力與大型企業(yè)無法相提并論，而往往由于資金問題，中小型企業(yè)很難對(duì)職業(yè)生涯管理的對(duì)象普遍化。如何對(duì)整體性員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理不但會(huì)花費(fèi)大量的人力和財(cái)力，而且很可能由于資金問題使職業(yè)生涯管理半路夭折。所以說，不妨把職業(yè)生涯管理的對(duì)象進(jìn)行劃分，找出給企業(yè)帶來較大貢獻(xiàn)的那一部分群體，把這部分群體作為企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象，這樣就可以使有限的資金發(fā)揮最大的效用，從而并不影響職業(yè)生涯管理所產(chǎn)生的效果。而中國很多中小型企業(yè)盲目跟風(fēng)，在缺乏調(diào)查、規(guī)劃和設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)之上盲目的進(jìn)行職業(yè)生涯管理，結(jié)果不僅影響了企業(yè)的健康運(yùn)行，而且還深刻影響了員工工作的積極性，所以說對(duì)職業(yè)生涯管理的對(duì)象進(jìn)行有效設(shè)計(jì)不失為解決此種困境的有效方法。

（三）合理科學(xué)的職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)有待形成

職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)是組織職業(yè)生涯管理有效性與否的核心所在，不同性質(zhì)的企業(yè)可以根據(jù)自身的企業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)特有的員工群體設(shè)計(jì)出有特色的職業(yè)生涯路徑。職業(yè)生涯路徑也就是指企業(yè)員工設(shè)計(jì)多種職業(yè)通道和路徑。良好的職業(yè)路徑設(shè)計(jì)不僅有利于吸引和挽留優(yōu)秀的員工，而且在挖掘員工工作潛能、激發(fā)員工工作興趣方面發(fā)揮著不可替代的作用。不同性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)應(yīng)該具有特有的職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)方法，而目前中國很多中小型企業(yè)在職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)方面無的放矢，盲目模仿大型企業(yè)或者外資企業(yè)的職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)方案，嚴(yán)重脫離了企業(yè)的實(shí)際狀況，有的甚至背離了企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣的職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)方案必然導(dǎo)致員工的發(fā)展和晉升路徑無法得到很好的實(shí)現(xiàn)，無法成功吸引優(yōu)秀人才，影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、提出有針對(duì)性的解決措施

（一）建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理流程

職業(yè)生涯管理有一套完整的流程安排，企業(yè)要對(duì)員工做出科學(xué)有效的職業(yè)規(guī)劃，必須詳細(xì)借鑒職業(yè)生涯管理流程：1.確定目的和計(jì)劃；2.組建員工職業(yè)生涯管理小組；3.開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講；4.組織員工面談和自我認(rèn)知；5.勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖；6.構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展通道；7.實(shí)施人才培養(yǎng)和晉升；8.及時(shí)監(jiān)控、反饋和評(píng)估。這8個(gè)流程之間存在著緊密的關(guān)系，環(huán)環(huán)相扣。中小企業(yè)管理者往往由于其短視行為，很難將這8個(gè)流程仔細(xì)貫徹，顯然在職業(yè)生涯管理方面很難取得很大成績(jī)。要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)上有所作為，建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理流程迫在眉睫。

（二）選聘有經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ穆殬I(yè)經(jīng)理人

職業(yè)生涯管理路徑的設(shè)計(jì)是否正確在某種程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人的決策，職業(yè)經(jīng)理人要對(duì)其決策結(jié)果負(fù)責(zé)。另外，用人不疑，疑人不用，董事會(huì)要授權(quán)于職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人切實(shí)為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益服務(wù)，兩者必須形成良性互動(dòng)。這樣才能使職業(yè)經(jīng)理人大展拳腳，施展抱負(fù)。職業(yè)經(jīng)理人要做出科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅要求其具有良好的管理學(xué)知識(shí)，還要求其要具有良好的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，要很好地掌握員工的緊迫需求，與員工打成一片，不能認(rèn)為自己高高在上，即使不能每件事都事必躬親，但是也要對(duì)整個(gè)職業(yè)生涯管理的具體操作過程有所掌握，做好職業(yè)生涯管理的堅(jiān)強(qiáng)后盾。

（三）建立有效的員工訴求表達(dá)機(jī)制

企業(yè)職業(yè)生涯管理的根本目標(biāo)就是給員工做長(zhǎng)期規(guī)劃，培養(yǎng)員工的敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神，使員工切實(shí)為企業(yè)服務(wù)。要想使企業(yè)員工死心塌地地為企業(yè)謀福利，企業(yè)必須首先能夠拿出有吸引力的籌碼，否則一切都是浮云，不能從根本上解決問題。企業(yè)員工作為活生生的人，不僅僅有物質(zhì)需求，還有精神需求，個(gè)別情況下精神需求比物質(zhì)需求還要重要。所以說，企業(yè)高層在作出職業(yè)生涯管理規(guī)劃之前必須對(duì)員工的利益訴求有著深刻的了解，否則很難使職業(yè)生涯管理規(guī)劃具有針對(duì)性，顯然也不能發(fā)揮應(yīng)有的效果。建立科學(xué)有效的員工訴求表達(dá)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工之間的溝通交流勢(shì)在必行。

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