周 冠 王 浩

（1.廣東科學技術職業(yè)學院，廣東 珠海 519000；2.中色盧安夏銅業(yè)有限公司）

一、研究背景與動機

信息的空前繁榮，給企業(yè)帶來先進的生產(chǎn)力的同時，也給企業(yè)和組織帶來一系列的內(nèi)部管理新課題。面對瞬息萬變的市場，面對虎視眈眈的對手，企業(yè)能否快速反應已成為決定其成敗乃至生死存亡的一個關鍵因素。從這一意義上來說，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)成為技術、管理創(chuàng)新速度的競爭。如何能通過靈活的管理架構和人性化的管理模式使企業(yè)內(nèi)的各層員工保持高效的信息溝通、持久地信任、最大限度地發(fā)揮潛能，顯得至關重要。

二、自我效能概念

自我效能（self-efficacy）即是自我效能感，是指人對自己是否能夠成功地進行某一成就行為的主觀判斷，它與自我能力感是同義的。這一概念是班杜拉（1977）最早提出的，在20世紀80年代，自我效能感理論得到了豐富和發(fā)展，也得到了大量實證研究的支持。班杜拉在他的動機理論中指出，人的行為受行為的結果因素與先行因素的影響。行為的結果因素就是通常所說的強化。他認為，在學習中沒有強化也能夠獲取有關的信息，形成新的行為模式，而強化在學習中也有重要的作用，它能夠激發(fā)和維持行為的動機以控制和調(diào)節(jié)人的行為。這種作用通過人的認知形成期待，成為決定行為的先行因素。

自我效能感的特征維度：（1）水平：導致不同個體選擇任務難易的程度，低水平自我效能感的個體傾向于選擇容易達成的目標；（2）強度：不同個體是否容易受不相符的經(jīng)驗影響而否定自己的程度，弱自我效能感的個體容易因一時的挫折而產(chǎn)生自我懷疑；（3）廣度：不同個體判斷自己是否有效能的領域的寬廣程度，自我效能感狹窄的員工只是在較窄的范圍認為自己能勝任任務。

三、任務績效概念

根據(jù)Borman & Motowidlo（1993）的定義，任務績效即指直接或間接與組織技術核心有關的行為，是指個體能夠控制，對組織目標的實現(xiàn)有貢獻的行為，是傳統(tǒng)績效評估的主要成分。任務績效包含的三大元素：是否了解職責要求什么，是否能做好職責要求的事物，是否有意愿做好職責要求的事物。

任務績效的衡量：任務績效衡量的類型相當多，包括自我評估、直屬主管評估、同僚評估、復式評估、交叉評估、部屬評估、委員會評估、360度評估等（鐘梁權2002）。（1）自我評估：由受評人自行對工作成果做評估；可減低受考評者防衛(wèi)心理，更可提供主管部屬討論的機會，故受多數(shù)員工歡迎。（2）直屬主管評估：由受評人之直屬主管對其工作表現(xiàn)做評估。（3）同僚評估：由一起共事的同事互相評估。一般而言同事能比較了解受評者之工作態(tài)度、人際關系、性格特質(zhì)等方面的表現(xiàn)，可避免直屬主管單獨評估之缺失。（4）復式評估：直屬主管評估過后，再由更高階主管復評調(diào)整。（5）交叉評估：除主管評估外，再由各單位中挑選具跨單位經(jīng)驗的人員組成評估小組，減少主觀偏失。（6）部屬評估：下對上之評估方式，由部屬對直屬主管的績效加以評估。（7）委員會評估：由受評者直屬主管及其它相關管理階層組成人事評核委員會進行評估。（8）360度全面評估：由受評者本省、直屬上司、同事、部屬甚至于顧客所組成，籍由不同的角度去了解工作上所有相關人員的看法。

四、周邊績效概念

周邊績效亦稱關系績效，是指組織自發(fā)性或超職責行為。周邊績效不是直接的生產(chǎn)和服務活動，而是構成組織的社會、心理背景的行為，它可以促進其中的作業(yè)績效，從而提高整個組織的有效性，如自愿承擔本不屬于自己職責范圍內(nèi)的工作，幫助同事，并與之合作完成作業(yè)活動。比較有代表性的觀點有以下幾種：

Borman & Motowidlo（1993）描述了周邊績效的5個方面：自覺完成額外工作；當被需要完成重要工作的要求時，保持熱情；幫助幷與他人合作；甚至當個人不便時也遵守規(guī)則；公開贊同、維護和支持組織目標。

Van ScotterMo & towidlo（1996）將周邊績效分為人際促進和職務奉獻，認為作業(yè)績效包括對作業(yè)的精通和有效完成作業(yè)的動機，周邊績效包括人際技能、維持良好的工作關系和幫助他人完成作業(yè)的動機。

Coleman & Borman（2000）應用因素分析等方法對以往研究中提出的27種關系績效行為整合，提出一個三維模型：人際關系的公民績效、組織公民績效、工作—作業(yè)責任感。

影響周邊績效的因素可以分為兩類：一類屬于個體特征，主要是人格；一類是與工作特征相關的因素。大量研究已經(jīng)證實，認知能力和工作知識影響任務績效，而個性則對關系績效有很好的預測效果，但不同的個性因素對關系績效的預測情況也有差異。

五、自我效能與任務績效及周邊績效關系

班杜拉認為，自我效能感與工作績效及相關行為存在顯著的正相關，而且兩者互為因果關系。很多實證研究也證明了這一點。

1.Gist & Mitchell自我效能—工作績效關系模型。該模型的作用機制表現(xiàn)為自我效能感所產(chǎn)生的結果直接作用于個體的績效水平。而績效的水平又通過反饋直接影響自我效能，或者通過反饋經(jīng)由“直接經(jīng)驗”、“間接經(jīng)驗”、“口頭勸說”、“生理喚起”四個信息因素間接影響自我效能，從而在個體的自我效能感和其績效水平之間形成一個回路。

2.螺旋關系理論。該理論指出在自我效能感—工作績效環(huán)中某一變量的背離引起環(huán)中另一變量的背離，而這一變量的背離又反過來促使原先背離變量的進一步背離，如此循環(huán)就形成了一個背離不斷放大的螺旋關系環(huán)。

3.與目標設置理論的關系。Locke認為目標是行為最直接的動力。困難的目標比中等的和容易的目標導致更高的績效。自我效能感與目標設置有極為密切的關系。高的自我效能感提高目標設定水平，強化目標承諾，從而提高績效。另外，目標設置也對自我效能感的發(fā)展有重要影響。沒有事先設置的目標作為衡量績效的標準，人們很難判斷自己做得怎樣，以及自己的能力如何。當前的中心目標在這一點上發(fā)揮著重要作用。

六、樣本與測量

本樣本的研究對象是創(chuàng)新型企業(yè)的員工，我們對以往文獻中國內(nèi)外學者設計的相關概念計量尺度進行了深入分析和比較，在此基礎上設計調(diào)整了調(diào)查問卷。參與調(diào)查的人員為自愿性接受調(diào)查，主管與員工分開填寫問卷，保證了調(diào)查內(nèi)容的真實性及保密性。所有問項內(nèi)容都選自相關英文文獻內(nèi)的對應選項。

自我效能：本研究選用了Chen，Gully和Eden，D.在2001年提出的三級標準用于衡量自我效能。這項研究的標準偏差為0.76，顯示了此量表具有很高的信度。任務績效：本研究選用了Farh和Cheng（1999）的四個量表用來評測認為績效。這項研究的標準偏差為0.83，顯示了此量表具有很高的信度。周邊績效：本研究采用Motowillo和Van Scotter在1994年提出的十五級標準來衡量下屬的周邊績效。問題涵蓋了對人際關系以及對工作貢獻的衡量。這項研究的標準偏差為0.93，顯示了此量表具有很高的信度。

回歸分析測量中，自我效能與任務績效的多元測定系數(shù)為R平方=0.05，自我效能可以解釋任務績效5%的變異，即任務績效被自我效能解釋的比例為5%?；貧w模式的F=2.16，p<0.05，達到顯著水平。自我效能與周邊績效呈正相關（r=0.163，p<0.01）；自我效能與周邊績效的多元測定系數(shù)為R平方=0.07，自我效能可以解釋周邊績效7%的變異，即周邊績效被自我效能解釋的比例為7%?；貧w模式的F=2.14，p<0.05，達到顯著水平。自我效能對周邊績效有統(tǒng)計上的意義。自我效能與周邊績效呈正相關關系（β=0.18，p<0.05）。因此自我效能與任務績效正相關，自我效能與周邊績效正相關。

七、討 論

在樣本結果的分析中發(fā)現(xiàn)，自我效能與任務績效及周邊績效是呈正相關關系的。班杜拉認為，自我效能感與工作績效及相關行為存在顯著的正相關，而且兩者互為因果的關系。Gist & Mitchell自我效能—工作績效關系模型的作用機制表現(xiàn)為自我效能感所產(chǎn)生的結果直接作用于個體的績效水平。Locke認為高的自我效能感提高目標設定水平，強化目標承諾，從而提高績效。Borman & Motowidlo（1993）指出，工作績效除了包括任務（作業(yè)）績效以外，還應該包括周邊績效。如果員工感知個人影響力得到增強，他們就能在工作中竭盡所能為組織或客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務。與此同時，員工只有對自己具備的工作能力有充分的信心時，才能有效地運用自己能力去提高任務績效及周邊績效。企業(yè)的每一位員工都是復雜經(jīng)濟社會中的一分子，企業(yè)的管理者不能單純把員工當作追求利益滿足的“經(jīng)濟人”，以為物質(zhì)或金錢的刺激是調(diào)動員工積極性的唯一手段。相反地，應該把他們當作“社會人”看待，應該從他們的社會心理需要出發(fā)，適當?shù)臅r候給與恰當?shù)墓膭詈图睿瑥亩嵘龁T工的自我效能感，最終提高績效。

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