靳國英

山西焦煤確定了建設億噸現(xiàn)代型國際化能源化工大集團的戰(zhàn)略目標，科學布局了轉型跨越發(fā)展。在這樣的大背景下，西山煤電集團如何加強內部人力資源管理，獲取競爭優(yōu)勢成為諸多管理課題中的重中之重。

1 戰(zhàn)略性人力資源管理的意義

企業(yè)在開發(fā)戰(zhàn)略時必須認真考慮人的因素，因為戰(zhàn)略需要人來執(zhí)行，人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源。在20世紀90年代初，有關研究者提出著名的論斷：企業(yè)核心競爭能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢資源。企業(yè)優(yōu)勢資源必須具備四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。審視企業(yè)內部的資源，只有人力資源滿足這四個條件。

1)價值。人力資源可以創(chuàng)造價值，組織中的員工面對不斷變化的環(huán)境因素，可以為企業(yè)做出決策或為企業(yè)提出創(chuàng)造性設想。

2)稀缺性。具有高能力的勞動者是稀有資源。

3)不可模仿性。企業(yè)通過歷史的變遷形成的獨特的規(guī)范和組織文化，同時產生了企業(yè)日常行為規(guī)則。這種影響是潛移默化的，是經過長時間與個人之間的磨合而形成組織和個人之間的一種心里契約，這些內容不是競爭對手可以輕易模仿的，具有特殊的戰(zhàn)略價值。

4)不可替代性。首先，人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經驗、閱歷的增加，其價值越大。第二，人力資源具有專用型。第三，報酬的遞增性，人力資源具有邊際報酬遞增性質。因此，人力資源的內涵是不可以從市場上獲取的，也體現(xiàn)其不可替代的性質。

2 戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)實踐中存在的困難

1)人力資源是一種無形資產，這一本質決定了對其管理所產生的績效影響難以測量與評估。例如培訓、團隊建設等對組織的戰(zhàn)略貢獻都很難以用數(shù)量化的指標來衡量，而且大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。一般都是以目前的工作結果為基礎的績效評價和報酬系統(tǒng)。所以，人力資源計劃一般不太容易獲得組織的重視與資源支持。

2)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。人力資源管理是一種復雜的、不斷變化的職能，要求管理者具有豐富的技術知識。目前，組織中人力資源管理人員所接受的一般管理培訓通常不足以使他們理解整個組織的戰(zhàn)略，也不足以理解組織所面臨的財務、運營以及市場等方面的問題和挑戰(zhàn)。

3)采取戰(zhàn)略性人力資源管理的方法意味著對一系列工作實施重大變革，包括工作的組織方式、員工雇傭、培訓及開發(fā)方式、工作績效測量方式、員工薪酬的給付方式等等。這些都會引起那些因循守舊，特別是年長的員工或技能少的人員的反對，希望維持現(xiàn)狀。

3 在企業(yè)實踐中人力資源管理如何體現(xiàn)戰(zhàn)略性

作為企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，戰(zhàn)略性人力資源管理是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源進行組織、實施和控制，通過人力達到組織目標的各個方面。將組織的注意力集中于：改變結構和文化，組織績效和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)以及管理變革。

1)對達成組織的戰(zhàn)略和目標提供支持，確保所有的人力資源活動都產生附加值。

當前，煤礦企業(yè)在轉型跨越發(fā)展期實施了多種戰(zhàn)略：加快推進管理體制和經營機制的轉型和定型;以經濟效益為中心，做強煤炭主業(yè)，優(yōu)化產業(yè)結構;推進技術進步，提升技術裝備水平;積極推行企業(yè)、人、財、物等各要素集約高效科學化管理，促進企業(yè)整體提質提效，推進業(yè)務整合與管理扁平化流程再造，著力提高企業(yè)的管控能力和盈利水平。

人力資源管理部門要直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，在明確的企業(yè)戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調合作，針對企業(yè)內部和外部環(huán)境制定策略，共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

2)加強文化管理，釋放并開發(fā)人的內在能力。

人力資源管理部門或人員幫助組織引進新的文化時，必須闡明理想的新文化是企業(yè)成功的核心。例如，當前應緊密結合集團轉型發(fā)展、跨越發(fā)展的實際，擬定明確的企業(yè)愿景使命和價值觀是加強文化管理的重要步驟，持續(xù)推進企業(yè)文化與生產經營管理等工作有機銜接、有效融入，提高企業(yè)文化理念對生產、管理活動的指導力度;強化安全文化建設和綜合治理，讓關愛生命、安全發(fā)展理念深入人心，用企業(yè)文化提升管理水平、規(guī)范員工行為。在文化軟實力上做強，大力弘揚“團結、奉獻、求實、進取”企業(yè)精神，增強干部職工歸屬感和榮譽感，賦予西山煤礦企業(yè)文化新時代內涵，充分發(fā)揮“制度管人，文化管企”的功能作用，彰顯西山特色的企業(yè)文化魅力。

3)管理并通過一系列有效途徑提高職工綜合素質，全方位、多層次加強人才隊伍建設，積極推進“人才強企”戰(zhàn)略。

a)人才是實現(xiàn)轉型跨越發(fā)展的動力源泉，要積極提高掌握最新科技成果的人員素質和數(shù)量，以提高現(xiàn)代經營管理水平和駕馭市場能力為核心，大力實施“引才”工程。重點引入高端型、專家型、領軍型、創(chuàng)新型、急需型“五型”人才，建設一支高素質大集團經營管理人才隊伍，使企業(yè)綜合實力和競爭力得到增強。

b)以創(chuàng)新精神和弘揚科學精神為核心，加強企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設，創(chuàng)新人才教育培訓模式和機制，繼續(xù)加大培訓基地建設力度，整合培訓資源，確保職工年人均培訓時間不少于60學時，促進職工隊伍素質的整體提升。培養(yǎng)一批各層次、各類型的專業(yè)技術人才。

c)以提高操作技能和工藝水平為核心，最大限度組織職工學知識、學科學、學技術、開發(fā)職工的智力和潛能，以增強廣大職工的學習能力、實踐能力、發(fā)展能力，造就一支高技能操作工人人才隊伍。

d)建立科學、公正、有效的員工激勵機制。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵相關的信息，全面了解員工的需求，不斷地根據(jù)情況變化制定相應的措施：應精神激勵與物質激勵并重，靈活運用工作激勵和參與激勵，也可以對員工分層次激勵或者實施個性化激勵，開發(fā)流程使員工的貢獻達到最大，對那些具有潛力的員工，在他們的職業(yè)生涯早期就對他們進行組織和管理方面的遠景規(guī)劃?？傊髽I(yè)經營者要構筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過各種激勵方案設計，激發(fā)員工的獻身精神，使他們更積極、主動地進行工作。在全企業(yè)范圍內，使每一個人的持續(xù)學習和發(fā)展成為其工作生活的重要內容。提高職工隊伍的綜合素質和履行崗位職責的能力，實現(xiàn)人力資源由量向質的轉變，為推動企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展提供人才保障和智力支持。

4 結語

未來的企業(yè)格局決定于發(fā)展的速度：誰更快，誰就更強!站在歷史的新起點，必須牢牢把握企業(yè)外部環(huán)境的基本特點和內部條件的現(xiàn)實可能性，通過對人力資源的戰(zhàn)略化管理獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成企業(yè)的核心能力，苦練內功，打下堅實根基，形成有利于大發(fā)展的強勁支撐，才能促進西山煤電集團的成功轉型跨越，迎來經濟發(fā)展的黃金期。