● 崔 勛 張義明 王慶娟

關(guān)于企業(yè)雇傭質(zhì)量的思考*

● 崔 勛 張義明 王慶娟

文獻(xiàn)回顧顯示，對(duì)雇傭質(zhì)量的相關(guān)研究目前尚無(wú)專(zhuān)門(mén)界定企業(yè)或工作場(chǎng)所層次的雇傭質(zhì)量的概念及測(cè)量。本文在重新審視企業(yè)雇傭關(guān)系內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，結(jié)合效率、公平和發(fā)言權(quán)的分析框架，納入心理契約的觀點(diǎn)，并從態(tài)度與行為/結(jié)果兩個(gè)方面考慮，對(duì)企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念及對(duì)應(yīng)的測(cè)量方法進(jìn)行了探討。

雇傭關(guān)系 工作質(zhì)量 雇傭質(zhì)量 企業(yè)雇傭質(zhì)量

*本文受?chē)?guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（70672028）資助

一、引言

雇傭關(guān)系作為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會(huì)中一種核心的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，一直是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、政治學(xué)以及管理學(xué)研究的重要范疇。在近百年的發(fā)展過(guò)程中，雇傭關(guān)系領(lǐng)域涌現(xiàn)了大量的研究結(jié)論和成果。Commons（1909,1924,1934,1950）、韋伯夫婦（1894,1897）、Dunlop（1958）、 Kochan,Katz和Mckersie（1986）、Lee（1996a,1996b）等制度學(xué)派的學(xué)者，以及Drucker（1954）等人力資源管理的研究者對(duì)雇傭關(guān)系的內(nèi)涵、影響雇傭關(guān)系的系統(tǒng)因素等，已經(jīng)有了相對(duì)成熟的研究。但是，已有的理論和研究中，邏輯分析和推演的規(guī)范研究比較多，基于定量分析的實(shí)證研究相對(duì)較少，進(jìn)而導(dǎo)致關(guān)于雇傭關(guān)系的產(chǎn)出和結(jié)果的研究相對(duì)欠缺。由于已有的研究對(duì)雇傭關(guān)系本身的測(cè)量亦沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)論，因此在探討雇傭關(guān)系的影響時(shí)，更多是探討對(duì)以簡(jiǎn)單指標(biāo)替代的企業(yè)績(jī)效的影響 （Katz,Kochan&Gobeille,1983;Katz,Kochan&Weber,1985;Meyer&Cooke,1993;Kleiner,Leonard&Pilarski,2002;Jalette&Bergenon,2002）。

企業(yè)績(jī)效是一個(gè)多維、多因的概念，直接構(gòu)建雇傭關(guān)系與企業(yè)績(jī)效之間的邏輯關(guān)系，顯然不夠嚴(yán)謹(jǐn)。應(yīng)該基于“企業(yè)雇傭?qū)嵺`——‘黑箱’——企業(yè)績(jī)效”的思路，尋求聯(lián)結(jié)企業(yè)雇傭?qū)嵺`與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)鍵概念或變量。企業(yè)雇傭?qū)嵺`的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的員工，因此其直接的影響應(yīng)該是員工的態(tài)度與行為，以及相伴隨的一系列產(chǎn)出，而這些結(jié)果顯然也是影響企業(yè)績(jī)效的一些關(guān)鍵因素。企業(yè)雇傭?qū)嵺`導(dǎo)致的直接結(jié)果，可以提升到“企業(yè)雇傭質(zhì)量”的概念層次，從而提升企業(yè)雇傭關(guān)系相關(guān)實(shí)證研究的精確程度。

當(dāng)前已經(jīng)有研究嘗試從不同角度和層次探討雇傭質(zhì)量某些維度的測(cè)量問(wèn)題，但這些測(cè)量主要基傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的概念。傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系理論受制度經(jīng)濟(jì)分析習(xí)慣和法制調(diào)整的影響較大，對(duì)雇員本身所具有的主體性的關(guān)注不夠。隨著技術(shù)發(fā)展、分工細(xì)化、彈性雇傭、經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)等環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的、基于制造業(yè)、藍(lán)領(lǐng)工人以及強(qiáng)調(diào)與之相伴的雇主與工會(huì)之間的集體談判等基礎(chǔ)的雇傭關(guān)系的概念面臨著巨大的挑戰(zhàn)，多元主義視角下的雇傭關(guān)系在內(nèi)涵與調(diào)整形式上都在發(fā)生轉(zhuǎn)型。工會(huì)組織率的下降與談判集中度的降低，使得企業(yè)或者工作場(chǎng)所層次的雇傭?qū)嵺`顯得越來(lái)越為重要。無(wú)工會(huì)的雇傭制度、白領(lǐng)工作要受到同樣的重視，而且關(guān)注的重點(diǎn)也開(kāi)始由傳統(tǒng)的集體談判轉(zhuǎn)變到 “觀點(diǎn)、參與者、過(guò)程和實(shí)踐”的結(jié)構(gòu)上（Salamon,2002）。在這樣的背景下，雇傭關(guān)系的內(nèi)涵除了雇主與雇員間的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治關(guān)系外，還要有一種心理要素，即員工與組織之間的心理契約 （Guest&Conway,1999,2002;Lewis,Thornhill&Saunders,2003）。

在研究范式上，雇傭關(guān)系領(lǐng)域同時(shí)存在分析層次以及多元主義（制度學(xué)派）、一元主義（人力資源管理學(xué)派）和批判勞資關(guān)系學(xué)派（馬克思主義）等不同派別，使得關(guān)于雇傭關(guān)系的探討顯得尤為復(fù)雜。Budd（2004）認(rèn)為在解決包羅廣泛的人力資源與勞資關(guān)系研究領(lǐng)域的問(wèn)題時(shí)，關(guān)于雇傭關(guān)系主要目的的定位十分關(guān)鍵，研究雇傭關(guān)系要同時(shí)關(guān)注效率、公平和發(fā)言權(quán)的目的。由于有效配置稀缺資源的重要性，效率是雇傭關(guān)系的首要目的。但這里的效率并不僅僅指企業(yè)的效率，還包括勞動(dòng)力市場(chǎng)和員工的配置效率。而充分考慮到雇員的主體性，從工作中的人性尊嚴(yán)的角度出發(fā)，則是論證公平和發(fā)言權(quán)的基礎(chǔ)?！靶?、公平、發(fā)言權(quán)三部曲通過(guò)在公平的工具性層面和發(fā)言權(quán)的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)之間加以明辨，進(jìn)一步深化了效率與公平準(zhǔn)則。”（Budd,2004:42）

本文將在系統(tǒng)回顧和整理既有相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，考慮企業(yè)雇傭關(guān)系環(huán)境的變化，基于擴(kuò)展的雇傭關(guān)系的內(nèi)涵和更廣泛的三邊分析框架，既考慮企業(yè)與員工雙方的角度，也要考慮互動(dòng)過(guò)程的角度，探討“企業(yè)雇傭質(zhì)量”概念的構(gòu)建問(wèn)題，嘗試構(gòu)建一個(gè)相對(duì)全面的概念分析框架。

二、雇傭質(zhì)量的測(cè)量問(wèn)題

盡管目前尚無(wú)“企業(yè)雇傭質(zhì)量”的規(guī)范術(shù)語(yǔ)，但已有的研究中也存在著許多相近的概念。在經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、政治學(xué)和社會(huì)學(xué)視角的研究中，雇傭關(guān)系的研究更多地從宏觀的角度展開(kāi)，學(xué)者對(duì)于雇傭關(guān)系的測(cè)量與操作化更多是在國(guó)家、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)或者人口學(xué)特征等層面，相關(guān)的測(cè)量變量一般被術(shù)語(yǔ)化為雇傭質(zhì)量 （quality of employment）、工作質(zhì)量（quality in job）、體面勞動(dòng)（decent work）等。 而且，在歐洲各國(guó)持馬克思主義觀點(diǎn)的批判產(chǎn)業(yè)關(guān)系的學(xué)者以及國(guó)際勞工組織（ILO）等機(jī)構(gòu)的推動(dòng)下，當(dāng)前關(guān)于雇傭質(zhì)量的相關(guān)測(cè)量主要是從員工或者工人的立場(chǎng)出發(fā)選取指標(biāo)。另外，從測(cè)量的具體指標(biāo)看，已有的研究主要可以分為單一測(cè)量指標(biāo)和組合測(cè)量指標(biāo)兩種形式。在微觀層次，由于對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系的關(guān)注不足，相應(yīng)的研究較少一些。

1.宏觀層次的測(cè)量

一是單一指標(biāo)的測(cè)量方法。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)尤其是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，將勞動(dòng)力視為商品。在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的均衡思想下，工人的收入或者工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡時(shí)的勞動(dòng)力價(jià)格。因此，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，工資就是測(cè)量雇傭質(zhì)量最好的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)樗茏顬橄到y(tǒng)地反應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求特征 （Jackson&Kumar,1998）。但是，拋開(kāi)勞動(dòng)力商品的前提，工資這一單一的測(cè)量指標(biāo)就會(huì)顯現(xiàn)出極大的缺陷。

同時(shí)，還有很多研究采用整體工作滿意度（overall satisfaction）作為單一的指標(biāo)。整體工作滿意度綜合了個(gè)體對(duì)于工作和雇傭關(guān)系所有方面的主觀感受、個(gè)人的價(jià)值觀和偏好、工作的環(huán)境和個(gè)人的期望等（Ritter&Anker,2002），既能充分體現(xiàn)雇傭質(zhì)量的全面性，又能將個(gè)人的主觀感知與客觀的雇傭?qū)嵺`結(jié)合在一起。但是，整體工作滿意度存在一個(gè)致命的缺陷，即個(gè)體的價(jià)值偏好以及期望會(huì)有很大的差異性，這會(huì)導(dǎo)致其作為測(cè)量工具的穩(wěn)定性。

此外，Lowe&Schellenberg（2001）還構(gòu)建了一個(gè)雇傭關(guān)系（Employment Relationships）的多維度單一指標(biāo)，來(lái)測(cè)量加拿大勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工作滿意度和雇傭質(zhì)量。相對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中結(jié)構(gòu)主義的觀點(diǎn)，通過(guò)測(cè)量全職/兼職、永久/正式雇傭等就業(yè)狀態(tài)來(lái)測(cè)量雇傭質(zhì)量，構(gòu)建了“個(gè)體經(jīng)濟(jì)生活的全部”，既包含了結(jié)構(gòu)主義的觀點(diǎn)，又能更具體的描述工作場(chǎng)所的具體情況。他們通過(guò)信任、組織承諾、員工對(duì)工作場(chǎng)所決策的影響程度以及溝通四個(gè)核心維度的測(cè)量，提煉出一個(gè)雇傭關(guān)系的二階因子，并探討其與員工個(gè)人結(jié)果（工作滿意度、職業(yè)和技能發(fā)展等）和組織結(jié)果（離職、缺勤、士氣等）之間的關(guān)系。

二是組合指標(biāo)的測(cè)量方法。雖然Lowe和Schellenberg（2001）的雇傭關(guān)系指標(biāo)仍然是單一的，但通過(guò)將四個(gè)一階因子聚合成二階因子，并且對(duì)四個(gè)一階因子分別進(jìn)行了分析，其實(shí)意味著是一組測(cè)量指標(biāo)。實(shí)際上，在宏觀領(lǐng)域的研究中，主要就是采用指標(biāo)組合的測(cè)量方法。應(yīng)用范圍較為廣泛的主要有國(guó)際勞工組織（ILO）的體面勞動(dòng)、歐盟就業(yè)戰(zhàn)略下的工作質(zhì)量、歐盟提升生活和工作條件基金會(huì)的工作和雇傭質(zhì)量，以及加拿大政策研究網(wǎng)（CPRN）的工作質(zhì)量指標(biāo)等。

體面勞動(dòng)概念包含就業(yè)機(jī)會(huì)、不可接受的工作、足夠的收入和生產(chǎn)性的工作、體面的工作時(shí)間、工作的穩(wěn)定性和安全性、就業(yè)中的公平待遇、安全的工作環(huán)境、社會(huì)保護(hù)、工作和家庭生活的平衡、社會(huì)對(duì)話和工作場(chǎng)所關(guān)系、體面工作的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)背景等11個(gè)維度共計(jì)40個(gè)測(cè)量指標(biāo)。

工作質(zhì)量概念包含單個(gè)工作的特點(diǎn)，也包含更廣泛的工作環(huán)境的特點(diǎn)，從內(nèi)在工作質(zhì)量、技能、終身學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展、性別平等、健康和工作安全、靈活性和安全性、勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入和包容性、工作組織和工作-生活平衡、社會(huì)對(duì)話和員工參與、多樣性和非歧視、整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)和生產(chǎn)率等10個(gè)維度共計(jì)31項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)。

圖1 European Foundation的工作和雇傭質(zhì)量測(cè)量模型

工作和雇傭質(zhì)量測(cè)量模型（如圖1）通過(guò)80道問(wèn)題，從職業(yè)和就業(yè)保障、健康和福利、技能開(kāi)發(fā)和協(xié)調(diào)工作和非工作生活等4個(gè)維度共計(jì)13個(gè)項(xiàng)目對(duì)雇傭質(zhì)量進(jìn)行測(cè)量。該測(cè)量模型是歐盟基金會(huì)的歐盟工作條件觀測(cè)站（EWCO）以定期的歐盟工作條件調(diào)查（EWCS）的形式，獲取數(shù)據(jù)，然后對(duì)于歐盟各國(guó)和歐盟整體以及相關(guān)觀察國(guó)的雇傭工作條件進(jìn)行橫向比較。

CPRN的工作質(zhì)量指標(biāo)包括溝通和影響力、工作中電腦中使用、報(bào)酬、雇傭保障、工作設(shè)計(jì)、工作環(huán)境、工作時(shí)間、與主管的關(guān)系、工作負(fù)荷、工資和福利、培訓(xùn)和技能、工作生活平衡以及相關(guān)的工會(huì)指標(biāo)等13個(gè)維度，共計(jì)45項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)。此外，還包括工作質(zhì)量的國(guó)際比較、性別和工作質(zhì)量、加拿大不同地區(qū)間的工作生活平衡等3項(xiàng)特殊維度，包含14項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)。

2.微觀層次的測(cè)量

在上世紀(jì)80年代雇傭關(guān)系理論開(kāi)始逐步與人力資源管理理論融合以后，開(kāi)始出現(xiàn)了一些微觀層次的相關(guān)研究。Katz,Kochan和Gobeille（1983）用抱怨、曠工、違紀(jì)、合同要求、談判時(shí)間、勞資氛圍等指標(biāo)測(cè)量了企業(yè)的雇傭關(guān)系，并探討了其與產(chǎn)品質(zhì)量和直接勞動(dòng)效率之間的關(guān)系，同時(shí)還探討了工作生活項(xiàng)目（QWL）的實(shí)施程度對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系以及經(jīng)濟(jì)績(jī)效的影響。隨后，又用抱怨率、曠工率、違紀(jì)率、白領(lǐng)人員的工作態(tài)度、提案計(jì)劃的參與程度替代雇傭關(guān)系，探討了其對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和直接勞動(dòng)效率的影響，同時(shí)還探討了提升QWL對(duì)雇傭關(guān)系和組織績(jī)效的影響，而且考慮了加班率和工廠規(guī)模等環(huán)境變量的影響效果（Katz,Kochan and Weber，1985）。

此外，上述研究開(kāi)始嘗試了引入氛圍和態(tài)度的變量。隨后，有更多的學(xué)者開(kāi)始重點(diǎn)關(guān)注在企業(yè)微觀層次的員工的態(tài)度問(wèn)題，尤其是員工對(duì)與企業(yè)或主管互動(dòng)過(guò)程中的氛圍問(wèn)題。Dastmalchian,Blyton和Adamson（1989）基于工會(huì)與管理方的相互感知，開(kāi)發(fā)了包含和諧、冷漠、敵視、開(kāi)放性和即時(shí)性五個(gè)維度的雇傭關(guān)系氛圍問(wèn)卷。其中，“和諧”是指勞資雙方互助、互信、互諒的程度；“冷漠”是指員工和企業(yè)對(duì)工會(huì)事務(wù)的認(rèn)知與熱衷程度；“敵視”是指勞資雙方彼此厭惡、爭(zhēng)執(zhí)并不惜訴諸武力解決問(wèn)題的程度；“開(kāi)放性”是指勞資雙方相互交換信息與意見(jiàn)的程度；“即時(shí)性”是指員工申訴和勞資爭(zhēng)議得到快速解決的程度。 而 Bennett（1994）、Brewster（1989）也在 Dastmalchian,Blyton 和 Adamson（1989）的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)了基于勞資沖突、員工參與和勞資雙贏三個(gè)維度的雇傭關(guān)系氛圍量表。Deery、Iverson,et al.(1994)，Deery 和 Iverson（2005）等還探討了雇傭關(guān)系氛圍與企業(yè)績(jī)效和員工組織承諾之間的關(guān)系。

盡管有結(jié)果（行為）或態(tài)度等方面的嘗試，企業(yè)在微觀層次上對(duì)雇傭關(guān)系的研究卻一直處于不溫不火的狀態(tài)。直到2007年，國(guó)際勞工組織在其第96屆會(huì)議的議程六——“促進(jìn)可持續(xù)性企業(yè)”——的報(bào)告中，從人力資源投資的角度首次提出了良好的工作實(shí)踐（good workplace practices）的概念。在日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)的成功不能再單純靠財(cái)務(wù)績(jī)效來(lái)衡量，而是要通過(guò)同時(shí)追求諸如客戶滿意度、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部工作關(guān)系、創(chuàng)新性的和靈活的組織結(jié)構(gòu)等維度，這必然要求在工作條件（也即是雇傭的質(zhì)量）方面做出相應(yīng)的調(diào)整。良好的工作場(chǎng)所實(shí)踐的概念是寬泛的并包含若干特征，主要有包括體面的生活標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)保障、尊重雇員的領(lǐng)導(dǎo)人、安全衛(wèi)生的工作環(huán)境、雇主和雇員的相互信任、參與決策、決策公開(kāi)的文化、鼓勵(lì)主動(dòng)性和創(chuàng)造性、所有層次的支持性監(jiān)督、使用和發(fā)展技能的機(jī)會(huì)、工作和生活的平衡等10項(xiàng)維度。

3.既有研究的不足

考慮到企業(yè)雇傭關(guān)系環(huán)境變化、內(nèi)涵擴(kuò)大、分析框架擴(kuò)展等前提的變化，已有的宏觀和微觀層次雇傭質(zhì)量的相關(guān)測(cè)量指標(biāo)均存在一定程度的不足。一方面，各種測(cè)量指標(biāo)主要側(cè)重于企業(yè)雇傭關(guān)系的某一個(gè)側(cè)面，概念的廣度不夠。而且，幾乎所有的研究都未考慮到雇傭質(zhì)量中關(guān)于企業(yè)與員工雙方互動(dòng)過(guò)程的指標(biāo)。另一方面，已有的雇傭質(zhì)量的相關(guān)測(cè)量指標(biāo)主要從宏觀的視角出發(fā)，側(cè)重于國(guó)家、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)層次的比較，缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行轉(zhuǎn)換過(guò)程的考慮。由于國(guó)際勞工組織和歐盟等組織的推動(dòng)，從總體上關(guān)注了人性尊嚴(yán)，更加強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場(chǎng)的配置效率，但對(duì)企業(yè)的效率關(guān)注不明顯。對(duì)個(gè)體主體性的關(guān)注程度不夠。在公平的目的上，更多強(qiáng)調(diào)分配的公平，對(duì)程序公平的關(guān)注不夠。而在發(fā)言權(quán)的目的上，由于忽視雇員的主體性，對(duì)雇員發(fā)言的動(dòng)機(jī)關(guān)注不夠；同時(shí)，由于過(guò)于強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場(chǎng)的配置效率，也忽視了企業(yè)提供發(fā)言權(quán)平臺(tái)的動(dòng)機(jī)。

三、企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念及測(cè)量

1.企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念

企業(yè)雇傭質(zhì)量是基于企業(yè)和工作場(chǎng)所層次的雇傭關(guān)系，通過(guò)在員工及其群體、企業(yè)以及企業(yè)與員工互動(dòng)等三種不同的分析層面，從效率、公平、發(fā)言權(quán)的目的考慮，所反應(yīng)出來(lái)的在態(tài)度或行為（或結(jié)果）方面不同的表現(xiàn)，是一個(gè)主觀綜合的、多維度的概念范疇。為了盡可能全面地涵蓋企業(yè)雇傭關(guān)系的深層次內(nèi)涵，本文的界定標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較寬，要能夠全面描述一個(gè)能夠同時(shí)滿足企業(yè)和員工雙方面需求和期望的組織的特征。

與企業(yè)雇傭質(zhì)量概念最為相近的一個(gè)概念可能就是企業(yè)人力資源管理的水平或者效果。企業(yè)雇傭質(zhì)量要解決是回答企業(yè)雇傭?qū)嵺`與企業(yè)績(jī)效之間的黑箱問(wèn)題，而人力資源管理的水平或者效果回答的是企業(yè)人力資源管理政策與企業(yè)績(jī)效之間的黑箱問(wèn)題。二者的根本區(qū)別在于，企業(yè)人力資源管理的理論邏輯是基于一元主義的邏輯，否認(rèn)企業(yè)雇員與企業(yè)之間存在根本上的利益沖突（Fox,1966）。人力資源管理是基于人本管理的思想，以開(kāi)發(fā)的理念，通過(guò)推動(dòng)員工的成長(zhǎng)，而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與雙方的共贏。而企業(yè)雇傭質(zhì)量則可能有一元主義、多元主義和批判勞資關(guān)系主義（馬克思主義）等多種理論邏輯，其統(tǒng)合的邏輯基礎(chǔ)不在于利益的是否一致，而在于效率、公平和發(fā)言權(quán)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Budd,2004）。企業(yè)人力資源管理水平的前因變量主要是各種人力資源管理政策，而企業(yè)雇傭質(zhì)量的前因變量，既包含著各種人力資源管理實(shí)踐，也包含著法律調(diào)整、人事管理、政府干涉和控制等各種形式的實(shí)踐方式。

2.企業(yè)雇傭質(zhì)量的測(cè)量

當(dāng)研究的關(guān)注點(diǎn)落腳于企業(yè)和工作場(chǎng)所的雇傭?qū)嵺`與雇傭質(zhì)量時(shí)，研究的重點(diǎn)也應(yīng)該從企業(yè)的性質(zhì)、人員的激勵(lì)的角度出發(fā)，構(gòu)建企業(yè)雇傭質(zhì)量的維度，然后逐步提升研究層次，并結(jié)合層次和環(huán)境的變化，構(gòu)建更高層次的雇傭質(zhì)量的測(cè)量方法。企業(yè)雇傭質(zhì)量在表現(xiàn)形式上，除了可以根據(jù)效率、公平和發(fā)言權(quán)的目標(biāo)進(jìn)行劃分以外，還可以從態(tài)度和行為（或結(jié)果）的維度進(jìn)行劃分。

由此，本文構(gòu)建了圖2所示的分析框架，從企業(yè)、員工以及企業(yè)和員工之間的互動(dòng)三個(gè)層次，態(tài)度和行為/結(jié)果兩個(gè)方面，分效率、公平、發(fā)言權(quán)三類(lèi)指標(biāo)，對(duì)企業(yè)雇傭質(zhì)量展開(kāi)分析。通過(guò)對(duì)已有研究的分類(lèi)對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前各種宏、微觀的測(cè)量指標(biāo)僅能涵蓋企業(yè)雇傭質(zhì)量的某一部分或某些部分，缺乏相對(duì)全面的測(cè)量指標(biāo)體系。

表1 企業(yè)雇傭質(zhì)量測(cè)量模型的設(shè)想

在宏觀雇傭質(zhì)量相關(guān)的研究中，大部分的測(cè)量指標(biāo)均集中于員工層面的行為效率方面，也即是勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行效率方面，如單一的工資指標(biāo)、體面勞動(dòng)的指標(biāo)（ILO,1999）、工作質(zhì)量的指標(biāo)（EES,2003）、 工作和就業(yè)質(zhì)量的指標(biāo)（European Foundation,2002）和工作質(zhì)量的指標(biāo)（CPRN,2010）。在員工層次的公平和發(fā)言權(quán)方面，近年來(lái)的一些指標(biāo)也有相應(yīng)的考慮，如體面勞動(dòng)指標(biāo)（ILO,1999）中的“社會(huì)對(duì)話和工作場(chǎng)所關(guān)系”、工作質(zhì)量指標(biāo)（EES，2003）中的“社會(huì)對(duì)話和員工參與”、工作和就業(yè)質(zhì)量指標(biāo) （European Foundation,2002）中的“工人權(quán)利”和工作質(zhì)量指標(biāo)（CPRN,2010）中的“工作設(shè)計(jì)”。但在企業(yè)層面以及企業(yè)與員工互動(dòng)的層面，大部分測(cè)量模型涉及的很少，僅有Lowe和Schellenberg（2001）的雇傭關(guān)系指標(biāo)涉及了互動(dòng)層面，如其中的“組織承諾”、“信任”、“溝通”和“員工對(duì)工作場(chǎng)所決策的影響程度”。

微觀層次的測(cè)量模型更多考慮了企業(yè)與員工之間的互動(dòng)層面，各個(gè)研究均有相應(yīng)的體現(xiàn)，如Katz,Kochan 和 Gobeille（1983）研究中用到的“勞資氛圍”指標(biāo)，Katz,Kochan 和 Weber（1985）研究中用到的“白領(lǐng)和主管人員的工作態(tài)度”和“提案計(jì)劃的參與程度”等指標(biāo)，良好的工作實(shí)踐（ILO,2007）中的 “雇主和雇員的相互信任”、“所有層次的支持性監(jiān)督”、“參與決策”等指標(biāo)，以及雇傭關(guān)系氛圍相關(guān)研究（Dastmalchian,Blyton&Adamson,1989;Bennett,1994;Deery&Iverson,2005）中的“和諧”、“冷漠”、“敵視”、“開(kāi)放性”、“勞資沖突”、“勞資雙贏”等指標(biāo)。同時(shí)，上述這些測(cè)量體系也關(guān)注了員工態(tài)度和行為層次的指標(biāo)，如 “曠工”、“違紀(jì)”、“抱怨”（Katz,Kochan & Gobeille,1983;Katz,Kochan&Weber,1985）和“體面的生活標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)保障”、“安全衛(wèi)生的工作環(huán)境”、“使用和發(fā)展技能的機(jī)會(huì)”、“工作和生活的平衡”（ILO,2007）等。但是，微觀層次的測(cè)量模型對(duì)于企業(yè)層次的目的考慮很少，僅有良好的工作實(shí)踐（ILO,2007）關(guān)注了“決策公開(kāi)的文化”和“鼓勵(lì)主動(dòng)性和創(chuàng)造性”的維度。因此，構(gòu)建新的企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念及測(cè)量模型十分必要。

依據(jù)圖2的分析框架，以及企業(yè)雇傭關(guān)系擴(kuò)展的概念和企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念，本文提出了企業(yè)雇傭質(zhì)量測(cè)量模型的構(gòu)想。根據(jù)Budd（2004）對(duì)于效率、公平和發(fā)言權(quán)的討論，以及已有研究中各種常見(jiàn)的雇傭質(zhì)量測(cè)量指標(biāo)，可以歸類(lèi)為表1的形式。其中，企業(yè)層次的公平性指標(biāo)和員工層次的效率的公平性、態(tài)度方面的指標(biāo)是空缺的。因?yàn)楣绞谴龅墓ぞ咝詷?biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)層次不存在公平的指標(biāo)（Budd,2004）。而對(duì)于員工層面而言，效率主要是員工與企業(yè)資源之間博弈和配置的結(jié)果，公平是員工得到的待遇，因此，這兩個(gè)方面的目的在員工態(tài)度方面亦無(wú)對(duì)應(yīng)表現(xiàn)。

四、研究的進(jìn)一步探討

企業(yè)雇傭質(zhì)量測(cè)量模型是從效率、公平和發(fā)言權(quán)的視角審視企業(yè)各種雇傭?qū)嵺`的直接結(jié)果。該模型一方面提供了更全面的分析視角，能夠幫助研究者在分析企業(yè)雇傭關(guān)系的具體問(wèn)題時(shí)選取更為中立的研究立場(chǎng)和切入點(diǎn)；另一方面，是基于內(nèi)涵擴(kuò)展了的雇傭關(guān)系，既關(guān)注傳統(tǒng)多元主義視角下員工角度的結(jié)果，也關(guān)注企業(yè)管理視角下的效率問(wèn)題，同時(shí)還關(guān)注于企業(yè)與員工之間互動(dòng)過(guò)程和心理契約達(dá)成層次的相關(guān)維度，提供了從更深的層次剖析各種企業(yè)雇傭?qū)嵺`運(yùn)行效果的工具。

當(dāng)然，本文提出的模型還是基于邏輯的推演與歸類(lèi)分析，屬于概念層面上的探討，缺乏更深入的理論基礎(chǔ)的論證和實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。未來(lái)研究可以從以下幾個(gè)方面展開(kāi)應(yīng)用。第一，繼續(xù)挖掘基礎(chǔ)理論，討論效率、公平和發(fā)言權(quán)的目的在企業(yè)雇傭?qū)嵺`中的深層次的邏輯關(guān)系。通過(guò)德?tīng)柗品ɑ蛘咂髽I(yè)訪談等形式，收集專(zhuān)家意見(jiàn)和現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)，進(jìn)一步細(xì)化模型中的具體測(cè)量維度。第二，通過(guò)訪談、問(wèn)卷開(kāi)發(fā)的形式，在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，探討、歸納和簡(jiǎn)化表1列舉的測(cè)量指標(biāo)，建立具體的測(cè)量指標(biāo)體系。在問(wèn)卷開(kāi)發(fā)成熟的基礎(chǔ)上，可以通過(guò)大量數(shù)據(jù)的采集，與人力資源管理效果等類(lèi)似問(wèn)卷做探索性和驗(yàn)證性的因子分析，確定本概念的區(qū)分效度與收斂效度。第三，通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、戰(zhàn)略選擇、員工特征等內(nèi)外部制度環(huán)境的分析，分析企業(yè)雇傭質(zhì)量的影響因素，并進(jìn)一步分析企業(yè)雇傭質(zhì)量對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響的具體機(jī)理和路徑。通過(guò)對(duì)影響因素、企業(yè)雇傭質(zhì)量和企業(yè)績(jī)效等具體變量間關(guān)系的數(shù)據(jù)分析，驗(yàn)證本模型維度和指標(biāo)的合理性。第四，在本模型的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提煉具體的維度、指標(biāo)及其相應(yīng)的測(cè)量工具，在大量企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，檢驗(yàn)測(cè)量模型不同層次的指標(biāo)之間的聯(lián)系和權(quán)重關(guān)系，開(kāi)發(fā)整合的綜合測(cè)量指數(shù)，以簡(jiǎn)化研究程序或供政策分析使用。

1.Katz,H.C.Kochan,T.A.&Weber,M.R.Assessing the Effects of Industrial Relations Systems and Efforts to Improve the Quality of Working Life on Organizational effectiveness[J].Academy of Management Journal,1985,29(3):509-526.

2.Meyer,D.G.&Cooke,W.N.US Labour Relations in Transition:Emerging Strategies and Company Performance[J].British Journal of Industrial Relations,1993,31(4):531–552.

3.Kleiner,M.M.Leonard,J.S.&Pilarski,A.M.How industrial relations affects plant performance:The case of commercial aircraft manufacturing [J].Industrial and Labor Relations Review,2002,55(2):195-218.

4.Jalette,P.&Bergenon,J.G.The Impact of Industrial Relationson OrganizationalPerformance [J].Relations Industrielles/Industrial Relations,2002,57(3):477-504.

5.Lowe,G.&Schellenberg,G.What's a Good Job?TheImportanceofEmploymentRelationships,Canadian Policy Research Networks(CPRN)Research Report,2001.

6.European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.Quality of work and employment in Europe:Issues and challenges,Luxembourg:Office for Official Publications of the European Communities,2002.

7.Dastmalchian,A.Blyton,P.&Adamson,R.Industrial relations climate:testing a construct[J].Journal of Occupational Psychology,1989,62:21-32.

8.Deery,S.&Iverson,R.Labor-management cooperation: Antecedents and impact on organizational performance [J].?Industrial and Labor Relations Review,2005,58:588-609.

9.Salamon,M.Employment Relations[M],MiBar Publications,2002.

10.Lewis,P.Thornhill,A.&Saunders,M.Employee Relations:Understanding the Employment Relationship[M].Harlow:Financial Times Prentice Hall,2003.

11.Guest,D.E.&Conway,N.Communicating the psychological contract:an employer perspective[J].?Human Resource Management Journal,2002,12(2):22-38.

12.Budd,J.W.Employment with a Human Face:Balancing Efficiency,Equity,and Voice [M].Ithaca,NY:Cornell University Press,2004.

13.Bryson,A.Green,F.&Whitfield,K.A Quarter Century of Workplace Employment Relations Surveys[J].?British Journal of Industrial Relations,2008,46(4):577–586.

14.Kalleberg,A.L.&Vaisey,S.Pathways to a Good Job:Perceived Work Quality among the Machinists in North America[J].?British Journal of Industrial Relations,2005,43(3):431-454.

15.Smith,M.Burchell,B.Fagan,C.&O’Brien,C.Job quality in Europe[J].?Industrial Relations Journal,2008,39(6):586–603.

南開(kāi)大學(xué)）

■責(zé)編 王 陽(yáng) Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net