高素英，趙曙明，彭喜英

(1．南京大學商學院，南京 210093；2．河北工業(yè)大學管理學院，天津 300130)

人力資本存量與企業(yè)績效關系的實證研究

高素英1，2，趙曙明1，彭喜英2

(1．南京大學商學院，南京 210093；2．河北工業(yè)大學管理學院，天津 300130)

以中國上市公司為研究樣本，采用企業(yè)人力資本存量、技術型人力資本存量和高管人力資本存量作為企業(yè)人力資本的評價指標，通過層級回歸分析來驗證人力資本與企業(yè)績效之間的關系。研究結果表明，企業(yè)人力資本存量、高管人力資本存量對企業(yè)績效具有顯著的正向促進作用，而技術型人力資本存量對企業(yè)績效的影響不顯著。

人力資本存量；層級回歸分析；企業(yè)績效

一、人力資本與企業(yè)績效關系的提出

對人力資本的論述，最早由亞當·斯密在《國富論》提出，此后，李嘉圖、馬爾薩斯、薩伊、馬歇爾等也有所提及。德國的經(jīng)濟學家弗·李斯特非常重視教育，在他關于“精神資本”概念的論述中，已經(jīng)包括了現(xiàn)代人力資本理論的基本觀點。20世紀后半葉，現(xiàn)代人力資本理論逐漸形成。舒爾茨［1］、貝克爾［2］兩位學者分別從人力資本的內容和形成角度對人力資本進行了定義，肯定了教育對人力資本積累的促進作用。在宏觀經(jīng)濟理論研究方面，20世紀80年代中期出現(xiàn)的新增長理論，首次在理論上強調了人力資本作為生產(chǎn)要素對經(jīng)濟增長的作用，其代表人物有羅默、盧卡斯等，這些學者均將人力資本作為一個單獨的解釋變量加入到生產(chǎn)函數(shù)中來研究經(jīng)濟增長。20世紀90年代之后，人力資本對企業(yè)績效的影響得到了更多理論學者和企業(yè)實踐者的關注。

隨著競爭的加劇，企業(yè)不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競爭優(yōu)勢的來源。資金、技術等資源越來越快地為競爭對手所模仿，成為競爭優(yōu)勢的可能性越來越??；而人力資本蘊含在員工中的知識和能力以及員工之間的關系，因為有著很強的背景依賴性和路徑依賴性，難以被競爭對手模仿，因而成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)作為人力資本與物質資本的結合場所，是人力資本發(fā)揮自身價值的主要組織。因此，無論從企業(yè)發(fā)展壯大的角度，還是從人力資本的研究角度考慮，人力資本與企業(yè)績效的關系研究更具研究價值和意義，可以為企業(yè)改革和發(fā)展中的諸多相關難題給出全新而有力的解析思路。

二、理論基礎與研究假設

企業(yè)是人力資本與物質資本兩種生產(chǎn)要素的博弈均衡，兩者相互作用能產(chǎn)生一個剩余，即企業(yè)價值大于其所有成員獨立行動的收益之和的差額。這個剩余來自何處?根據(jù)新古典經(jīng)濟學理論和現(xiàn)代經(jīng)濟增長理論，這種剩余來自于人力資本所有者。剩余的多少，企業(yè)績效的好壞，不僅與企業(yè)擁有的人力資本存量太小有關，而且與人力資本所有者的努力程度密切相關。這是因為人力資本所有者的意志和行為對人力資本在何時、何地、采用何種方式以及盡多大努力使用有著重大的影響。當人力資本所有者感到人力資本的使用不符合自己的意志時，將會以完全不同于物質資本的方式，即“關閉”一部分人力資本“回應”。因此，人力資本存量的大小，是人力資本發(fā)揮作用的基礎保障，而人力資本的努力程度是人力資本作用發(fā)揮多少的前提。

企業(yè)人力資本是一種戰(zhàn)略資源，是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢形成和保持的重要因素，是難以模仿和替代的稀缺資源要素。根據(jù)企業(yè)資源基礎理論，企業(yè)擁有和使用戰(zhàn)略資源的能力是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵，是企業(yè)績效差異的所在。所以企業(yè)人力資本存量的大小會直接影響企業(yè)績效。人力資本存量主要體現(xiàn)在人力資本形成后，積蓄在人身上的知識、技術和能力等，是接受教育、培訓以及工作經(jīng)驗積累的結果。人力資本存量越大，表明企業(yè)可以利用的人力資本這一生產(chǎn)要素的儲備越大，對企業(yè)產(chǎn)生的積極影響力越高。

國外對人力資本與企業(yè)績效的關系研究，主要是通過組織生產(chǎn)力的決定要素進行的。Weisberg和Jacob［3］用工作年限代表企業(yè)專用型人力資本，用受教育年限代表一般人力資本，對1990年以色列一家市政公司的65位員工工作情況進行了觀察，實證研究發(fā)現(xiàn)，工作年限和受教育年限與不同小組的績效之間存在顯著的正相關關系。Nick Bonits等［4］研究了馬來西亞服務業(yè)與非服務業(yè)的智力資本的組成部分，即人力資本、結構資本和客戶資本與企業(yè)績效的關系，認為人力資本對客戶資本有積極的正向作用，結構資本對企業(yè)績效有積極正向作用。Hitt等［5］特別證明了法律服務企業(yè)合伙人的人力資本對其員工人力資本的杠桿作用，研究結果表明，這種杠桿作用與企業(yè)績效具有顯著的正相關關系。Takeuchi等［6］認為，高質量的人力資本可以帶來高績效和持續(xù)競爭優(yōu)勢。Firer等［7］對南非企業(yè)智力增值系數(shù)的三個組成部分，即人力資本增值系數(shù)、物質資本增值系數(shù)、結構資本增值系數(shù)與企業(yè)績效的關系進行了實證研究，結果發(fā)現(xiàn)，物質資本與企業(yè)的市場評價有積極的正向關系，結構資本對企業(yè)的獲利能力也有正向促進作用，而人力資本在南非的企業(yè)中并沒有表現(xiàn)出積極的促進作用。

目前，國內對人力資本與企業(yè)績效的實證研究，大多集中在對企業(yè)家人力資本、高層管理人員與企業(yè)績效關系的研究上。程承坪、劉小平等［8］對企業(yè)家人力資本與企業(yè)績效的關系進行了研究，但企業(yè)人力資本不僅包括企業(yè)家人力資本，而且還包括企業(yè)廣大員工所擁有的人力資本，只研究企業(yè)家人力資本對企業(yè)績效的影響并不全面。姜利軍、盧俊義［9］以及汪金龍、常葉帆［10］進一步對高管人力資本與企業(yè)績效的關系進行了實證研究。孫海發(fā)等［11］發(fā)現(xiàn)，高管團隊的平均教育水平與公司績效正相關，認為平均受教育程度高的團隊擁有更高的人力資本，更能采用管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新等措施，進而提升企業(yè)長期的績效水平。李嘉明、黎富兵［12］對上市公司人力資本與企業(yè)績效的關系進行了實證檢驗，但作者只選取了企業(yè)人力資本存量作為評價指標，來分析企業(yè)人力資本對企業(yè)績效作用的機理。王懷明、吳佩遠［13］以IT行業(yè)和紡織行業(yè)的上市公司為研究對象，采用線性回歸方法和獨立樣本T檢驗方法，對人力資本與公司績效的關系進行了實證分析，兩種方法均驗證了企業(yè)人力資本與企業(yè)績效成顯著地正相關關系。李忠衛(wèi)、王立杰［14］以煤炭上市公司為研究對象，也證實了人力資本與公司績效間存在正向的作用關系。因此，我們提出以下假設。

假設一，即企業(yè)人力資本存量與企業(yè)績效存在正相關關系。

根據(jù)人力資本異質性的特征，靳娟［15］將企業(yè)中的人力資本劃分為一般型人力資本、專業(yè)型人力資本和創(chuàng)新型人力資本。一般型人力資本具有社會平均知識存量和一般的學習、適應能力，對應的是普通勞動者。專業(yè)型人力資本則指具有某項特殊專業(yè)知識和專業(yè)能力，一般受過專業(yè)知識的教育或在職培訓的人力資本，又可具體分為技術型人力資本和管理型人力資本。技術型人力資本往往指企業(yè)中的技術專業(yè)人員等；管理型人力資本具有在給定制度條件下對各種資源進行協(xié)調、配置和組合的能力，對應的是管理專業(yè)人員。廖忠祥［16］認為，知識型企業(yè)能否長期生存和持續(xù)發(fā)展的關鍵看其員工對知識的利用、創(chuàng)造與增值的能力。作者以委托代理理論為中介，研究知識型企業(yè)如何激勵代理人對人力資本的投資，形成知識型企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢。

綜上所述，企業(yè)中所有員工都擁有人力資本，其人力資本的發(fā)揮都將導致企業(yè)績效的提高，但不同層次的人力資本對企業(yè)績效的影響不同。鑒于此，本文從企業(yè)總體人力資本、技術型人力資本和管理型人力資本進行研究。

技術創(chuàng)新是企業(yè)人力資本重要的創(chuàng)新能力，企業(yè)要想在激烈的市場中處于主導地位，就必須適應甚至帶動經(jīng)濟社會的技術進步，因此技術專業(yè)型人力資本是企業(yè)人力資本的重要方面。

假設二，即技術型人力資本存量(技術人員的比例)與企業(yè)績效存在正相關關系。

企業(yè)的高層管理人員對于企業(yè)的決策和計劃等有著舉足輕重的作用，是企業(yè)的稀缺資本，對大多數(shù)企業(yè)而言，企業(yè)家才能和高層管理人員對企業(yè)的影響尤其突出，具有社會稀缺的創(chuàng)新能力，即管理型人力資本是企業(yè)人力資本的重要方面。而高管作為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，他們的人力資本質量好壞，往往直接影響戰(zhàn)略制定的恰當與否，因此可稱之為戰(zhàn)略人力資本。而戰(zhàn)略人力資本是形成企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略管理文獻認為，持續(xù)的優(yōu)異績效來源于持續(xù)競爭優(yōu)勢。西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家的學者研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊人力資本與企業(yè)績效存在一定程度的相關性。Carmeli［17］通過測量組織特有的人力資本并檢驗其對公共部門財務績效的影響，證明人力資本對非贏利組織績效同樣的是正相關的，從而擴展了戰(zhàn)略人力資本僅僅對贏利組織的影響。Wright等［18］認為，高層經(jīng)理的人力資本品質特征影響著企業(yè)產(chǎn)出。Carpenter［19］認為，公司CEO的跨國從業(yè)經(jīng)驗這一特殊的人力資本形態(tài)對公司績效有正相關作用。Hambrick和Mason等［20］認為，組織的戰(zhàn)略選擇和績效水平在某種程度上取決于企業(yè)高層管理人員的管理背景和組成特征，這為有關高管團隊對企業(yè)績效作用機制方面的實證研究提供了理論依據(jù)。國內對高層管理者的人力資本對企業(yè)績效的影響也同樣進行了積極的探索。陳志輝［21］認為，高層人力資本存量的企業(yè)家更能提高企業(yè)的經(jīng)營績效。程承坪、謝科范［22］對企業(yè)家人力資本的開發(fā)、配置及其與企業(yè)績效關系進行了研究，認為企業(yè)績效是企業(yè)家綜合能力作用的結果。吳斌、黃明峰［23］利用平均年齡、受教育水平、專業(yè)背景異質性和政治背景四個維度，刻畫了高層管理團隊人力資本特征，并對風險投資企業(yè)的高管人力資本特征是否影響經(jīng)營績效進行了實證檢驗。研究結果顯示，高管團隊成員受教育水平和政治背景與風險投資企業(yè)經(jīng)營績效之間顯著相關。汪金龍、李創(chuàng)霏［24］對高管人力資本、高管報酬和公司績效三者之間體現(xiàn)何種關系特征進行了研究。研究結果表明，高管的任期、高管報酬與公司績效存在正相關關系。據(jù)此，本文得出假設三，即高管人力資本存量與企業(yè)績效存在正相關關系。

三、變量設計與研究方法的選取

1．樣本數(shù)據(jù)

本文以2008年12月31日以前在滬、深證券交易所上市的A股公司為研究樣本，剔除了金融類、ST、PT以及本研究所需數(shù)據(jù)不全的公司，共獲得有效樣本197家，分布于11個行業(yè)(見表1)，本文研究所使用的數(shù)據(jù)主要來源于巨潮資訊網(wǎng)披露的上市公司年報信息。

表1 樣本企業(yè)的行業(yè)分布情況

2．變量設計

(1)因變量。因變量(LP)是企業(yè)績效指標。Dyer和Reeves［25］認為，績效的檢測可以分為雇員的產(chǎn)出、組織產(chǎn)出、財務方面的產(chǎn)出和市場為基礎的產(chǎn)出。本文采用勞動生產(chǎn)率指標來衡量，勞動生產(chǎn)率指標的高低直接影響到公司的盈利能力和市場表現(xiàn)，包括公司利潤率、凈資產(chǎn)收益率以及每股收益等指標。人力資本的提高，即勞動者的知識、技能、健康狀況等的提高最直接的表現(xiàn)在其勞動生產(chǎn)率的提高上，故該指標更能反映人力資本與企業(yè)績效關系。因此，在本研究中我們使用勞動生產(chǎn)率這一綜合性指標作為企業(yè)績效諸多指標的替代。本文沒有選擇國際上通用、反映資產(chǎn)收益能力的加權平均凈資產(chǎn)收益率(ROE)，是由于證監(jiān)會將其作為公司首次公開發(fā)行股票、配送股、增發(fā)的考核指標，會出現(xiàn)上市公司對會計利潤人為操縱的可能，因此，該指標不適合本研究。本文采用了企業(yè)主營業(yè)務收入，而沒有用主營業(yè)務利潤，主要是由于主營業(yè)務收入可以涵蓋人力資本自身的績效，并在一定程度上減少非人力資本對公司績效的影響(如各項物質資本成本和費用等)，從而保證回歸分析更集中地反映人力資本的作用。

(2)自變量。自變量采用的是可能對企業(yè)績效具有決定作用的人力資本指標，包括企業(yè)人力資本存量(HC)、技術型人力資本存量(THC)、高管人力資本存量(HMHC)。Asteriou等［26］認為，人力資本的投資一般都由教育變量所替代。開發(fā)人的技能和知識的主要渠道在于正規(guī)的教育，這一事實已被人們普遍接受。正是由于人力資本的難以計量，目前，已有不少學者用受教育程度來反映人力資本的高低。針對我國上市公司人力資本披露的現(xiàn)實狀況，本文采用員工受教育程度作為員工人力資本的替代變量，統(tǒng)計企業(yè)中不同教育程度(高中以上教育程度)的員工比例，并通過教育年限法計算人力資本存量。

技術創(chuàng)新主要由企業(yè)科技人員的創(chuàng)新能力實現(xiàn)，這種創(chuàng)新能力也是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源之一。技術型人力資本存量用于分析擁有技術創(chuàng)新能力的人力資本與企業(yè)績效的關系。因此，本文采用技術人員占總員工的比例來表示技術型人力資本存量。

企業(yè)的高層管理人員作為企業(yè)的稀缺資本，他們的價值首先肯定與其所受過的正規(guī)的學校教育程度有關，其接受高等教育程度越高，越有可能制定有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，對企業(yè)的績效產(chǎn)生更大的影響。因此，本文通過統(tǒng)計高層管理人員中不同教育程度的人員比例，采用教育年限法計算高管人力資本存量。

(3)控制變量。設立控制變量的目的在于控制其他企業(yè)特征對績效表現(xiàn)的影響。企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效緊密聯(lián)系，企業(yè)規(guī)模越大，其擁有或控制的資產(chǎn)就越多，企業(yè)的規(guī)模經(jīng)濟就越明顯，則績效可能越好。企業(yè)規(guī)模的衡量一般采用資產(chǎn)規(guī)?；騿T工人數(shù)等指標，本文采用總資產(chǎn)來表示企業(yè)的規(guī)模(S)。企業(yè)特有的知識和能力是隨著時間的推移而逐步積累起來的，這些知識和能力會影響企業(yè)績效，企業(yè)的經(jīng)營年限越長，越可能積累知識優(yōu)勢、能力優(yōu)勢和經(jīng)驗優(yōu)勢，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，因此將企業(yè)年齡(Y)作為控制變量。產(chǎn)業(yè)結構特征是企業(yè)績效的主要影響因素，SCP模型就是對產(chǎn)業(yè)結構與利潤間關系分析的理論框架之一，因此行業(yè)屬性的差異必然對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。故把行業(yè)類型作為控制變量。行業(yè)變量用0－1虛擬變量來表示，IN1－10分別代表電子通訊、醫(yī)藥生物制品等11個行業(yè)。具體的取值方法是:如果樣本公司屬于電子通訊業(yè)，則取值為l，否則取值為0。以此類推，其他行業(yè)變量取值也是如此。

3．研究方法及模型

本文采用SPSS16.0來進行統(tǒng)計性描述和層級回歸分析，以揭示企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的關系，采用多元線性回歸模型來檢驗本文提出的研究假設，即

式中:LNLP為企業(yè)績效衡量指標；S為總資產(chǎn)取自然對數(shù)，為了消除絕對變量的趨勢影響，對其做自然對數(shù)變換；β 為待估截距項，βi=(i=1，2，3，4，5，6)為待估計的回歸系數(shù)，代表了相對應的變量對因變量的邊際貢獻；ε為隨機擾動項，本文假設它服從正態(tài)分布。

四、實證分析

1．描述性統(tǒng)計分析

由表2可以看出，勞動生產(chǎn)率從最低的0.500到最高的9.530，波動不大。企業(yè)人力資本存量從最低的12.261到最高的17.500，比較穩(wěn)定。技術型人力資本存量(即技術人員比例)比例從最低的1.330 3到最高的84.608 2，波動較大，說明不同的企業(yè)對技術人員要求不一樣。高管人力資本存量從最低的0.001到最高的5.839，波動也不大。

表2 描述性統(tǒng)計

2．相關性分析

利用SPSS16.0統(tǒng)計分析軟件對變量進行相關分析，得出幾個變量間皮爾遜相關系數(shù)(見表3)。

表3 相關性分析

由表4可觀察得出，企業(yè)勞動生產(chǎn)率與企業(yè)人力資本存量、技術型人力資本存量、高管人力資本存量的相關性在0.01水平下顯著?？刂谱兞恐?，企業(yè)勞動生產(chǎn)率僅與企業(yè)規(guī)模的相關性在0.01水平下顯著。而企業(yè)規(guī)模的控制變量總資產(chǎn)取自然對數(shù)與自變量中高管人力資本存量相關性比較顯著。

3．層級回歸分析

使用了幾個回歸方程來檢驗提出的假設。首先將控制變量引入回歸方程，再將“企業(yè)人力資本存量”、“技術型人力資本存量”、“高管人力資本存量”依次引入回歸方程，最后回歸方程中應該包括全部自變量和控制變量。分析結果見表4。

(1)由表4中的模型2可以看出，企業(yè)人力資本存量對企業(yè)績效具有顯著的解釋能力，回歸系數(shù)為0.457，p＜0.01，假設1得到統(tǒng)計上的顯著支持。這說明企業(yè)人力資本確實是企業(yè)績效的決定因素。這個結果與我國學者李嘉明、黎富兵、徐希明、王懷明和吳佩遠等的研究結果一致。國外學者Weisberg和Jacob用受教育年限代表一般人力資本，對不同工作小組的工作績效進行實證研究發(fā)現(xiàn)受教育年限與不同小組的績效存在顯著的正相關關系，基本上和本文的研究結論一致。

表4 企業(yè)績效的回歸模型與標準回歸系數(shù)

(2)技術型人力資本存量與企業(yè)績效之間沒有顯著的正相關關系，這沒有支持本文提出的假設2。上市公司中，大部分企業(yè)技術人員比例普遍較低，可能是由于很多企業(yè)除了研發(fā)外，同時進行大量的生產(chǎn)，而導致企業(yè)生產(chǎn)員工人數(shù)龐大，進而導致技術人員在總職工人數(shù)中的比例較低。由于企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特性的差異，不同的企業(yè)對技術人員的要求不同，即不同的企業(yè)對人員結構有不同的要求，對技術人員的需求也存在一個基本數(shù)量。盡管企業(yè)規(guī)模等不同，但都有一定數(shù)量的技術人員，也在一定程度上表明技術人員對企業(yè)的重要作用。由于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)周期和行業(yè)類型都有顯著差異，因此由于受樣本容量和樣本差異性的影響，無法對技術型人力資本與企業(yè)績效的相關性進行很好的衡量。

(3)高管人力資本存量與企業(yè)績效之間也存在顯著的正相關關系，這支持了本文提出的假設3。這說明企業(yè)的高層管理人員對于企業(yè)的決策和計劃有重要作用，進而影響到企業(yè)績效。

(4)控制變量中，企業(yè)規(guī)模顯示出很高的統(tǒng)計上的顯著性，而且與企業(yè)績效成正相關。這說明企業(yè)規(guī)模對企業(yè)績效的影響是十分明顯的。資產(chǎn)規(guī)模越大的企業(yè)，其掌握的資源的數(shù)量也越多；其規(guī)模效應和信譽度也就越高，企業(yè)績效也相對更好。

五、結 語

企業(yè)應努力提升員工人力資本的水平，因為企業(yè)間的績效水平之所以不同，在很大程度上是由于企業(yè)員工的人力資本存在差異化，只有員工具備高水平的人力資本才能有效地完成企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標。同時，企業(yè)應注重高管的素質對企業(yè)戰(zhàn)略制定的影響，可通過培訓與開發(fā)等手段不斷提升高管的人力資本水平，從而制定出更為合適的競爭戰(zhàn)略。

企業(yè)人力資本是依附于企業(yè)所有員工身上的知識、技術、信息、健康、道德、信譽和社會關系的總和。很明顯，教育只是其中的一部分。本文對企業(yè)人力資本的研究限于企業(yè)廣大員工所擁有的人力資本、技術型人力資本、高管人力資本，更為準確的對企業(yè)人力資本與企業(yè)績效關系進行研究，需要有關于企業(yè)人力資本更為規(guī)范、更為詳細的披露，也就需要人力資本會計的確立。隨著人力資源管理理論的發(fā)展，企業(yè)不再只關注體現(xiàn)員工前期受教育情況的靜態(tài)人力資本，更多地開始關注能夠體現(xiàn)員工工作熱情、士氣、心理健康、滿意度、以及承諾等態(tài)度特征的動態(tài)人力資本，在后續(xù)的研究中可通過對員工的動態(tài)人力資本進行測量，進而對其與企業(yè)績效的關系進行更為精確的檢驗。

［1］ 舒爾茨．人力資本投資:教育和研究的作用［M］．北京:商務印書館，1990:28-35．

［2］ 貝克爾．家庭經(jīng)濟學［M］．北京:商務印書館，1995．

［3］ Weisberg，Jacob．Differential teamwork performance the impact of general and specific human capital levels［J］．International Journal of Manpower，1996，17(8):18-29．

［4］ Nick Bontis，William Chua Chong Keow，Stanley Richardson．Intellectual capital and business performance in Malaysian industries［J］．Journal of Intellectual Capital，2000，1(1):85-100．

［5］ Hitt，Bierman，Shimizu，et al．Direct and moderating effects of human capital on strategy and firm performance:A resource-based perspective［J］．Academy of Management Journal，2001，44(1):13-28．

［6］ Takeuchi R，Chen G，Lepak D P．Through the looking glass of a social system:Cross-level effects of high-performance work systems on employees'attitudes［J］．Personnel Psychology，2009(62):1-29．

［7］ Firer，Williams．Intellectual capital and traditional measures of corporate performance［J］．Journal of Intellectual，2003，4(2):348-360．

［8］ 程承坪，劉小平．企業(yè)家人力資本的開發(fā)、管理與企業(yè)績效關系的模型研究［J］．科學管理研究，2001(5):11-15．

［9］ 姜利軍，盧俊義．企業(yè)高管人員人力資本化的實證研究［J］．管理現(xiàn)代化，2005(1):11-15．

［10］ 汪金龍，常葉帆．高科技上市公司高管人力資本與公司績效的實證研究［J］．中國科技論壇，2008(6):116-120．

［11］ 孫海法，姚振華，嚴茂勝．高管團隊人口統(tǒng)計特征對紡織和信息公司經(jīng)營績效的影響［J］．南開管理評論，2006(6):61-67．

［12］ 李嘉明，黎富兵．企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的實證分析［J］．市場與人口分析，2005(3):29-36．

［13］ 王懷明，吳佩遠．上市公司人力資本與公司績效的實證分析［J］．價值工程，2007(8):138-140．

［14］ 李忠衛(wèi)，王立杰．煤炭上市公司績效與人力資本關系研究［J］．中國礦業(yè)，2009(3):39-41．

［15］ 靳 娟．關于創(chuàng)新型人力資本的思考［J］．首都師范大學學報，2005(5):67-70．

［16］ 廖忠祥．知識型企業(yè)的人力資本投資機制研究［J］．科研管理，2003，24(6):103-108．

［17］ Carmeli A．Strategic human capital and the performance of public sector organizations［J］．Scandinavian Journal of Management，2004(20):375-392．

［18］ Wright P M，McMaham G C，McCormick B W，et al．Strategy，core competence，and HR involvement as determinants of HR effectiveness and refinery performance［J］．Human Resources Management，1998，37(1):17-29．

［19］ Carpenter M．The price of change:The role of CEO compensation in strategic variation and deviation from industry strategy norms［J］．Journal of Management，2001，26(6):1179-1198．

［20］ Hambrick D C，Mason P A，Echelons U．The organization as a reflection of its managers［J］．Academy of Management Review，1984，9(2):193-206．

［21］ 陳志輝．中小企業(yè)家人力資本與績效關系實證分析［J］．科學學與科學技術管理，2005(7):126-130．

［22］ 程承坪，謝科范．論企業(yè)家人力資本的開發(fā)、配置及其與企業(yè)績效關系［J］．南開管理評論，2001(5):30-34．

［23］ 吳 斌，黃明峰．風投企業(yè)高管人力資本特征與經(jīng)營績效:來自深市中小板的經(jīng)驗數(shù)據(jù)［J］．山西財經(jīng)大學學報，2010，32(3):88-94．

［24］ 汪金龍，李創(chuàng)霏．高管人力資本、高管報酬和公司績效關系的實證研究:以中部地區(qū)上市公司為例［J］．經(jīng)濟管理，2007，29(24):33-38．

［25］ DyerL，Reeves．HR strategies and firm performance:What do we know and what do we need to go? ［J］．International Journal of Human Resource Management，1995，6(3):656-670．

［26］ Asteriou D，Agiomirgianakis G M．Human capital and economic growth time series evidence from greece［J］．Journal of Policy Modeling，2001，23(5):481-489．

Empirical Study on Relationship Between Human Capital and Firm Performance

GAO Su-ying1，2，ZHAO Shu-ming1，PENG Xi-ying2
(1．School of Business，Nanjing University，Nanjing 210093，China；2．School of Management，Hebei University of Technology，Tianjin 300130，China)

Taking China's listed companies as samples，this paper tests the relationship between human capital and firm performance with the method of hierarchical regression analysis．Firm human capital，technological human capital and top executive human capital are adopted as evaluating indicators．The results show that firm human capital and top executive human capital are significantly positivey related to firm performance，whereas technological human capital is not so．

human capital；hierarchical regression analysis；firm performance

C939

A

1008-4339(2011)01-0001-06

2009-11-06．

國家自然科學基金重點資助項目(70732002)；河北省自然科學基金資助項目(G2009000137)；河北省軟科學研究基金資助項目(06457277)；河北省社會科學基金項目(HB10XGL203)．

高素英(1958— )，女，博士，教授．

高素英，sue2007@hebut．edu．cn．