林海旦 樊冰 俞丹亞

杭州電子科技大學 實驗室與資產(chǎn)管理處，杭州 310018

加強激勵機制 提升高校實驗隊伍建設(shè)水平

林海旦 樊冰 俞丹亞

杭州電子科技大學 實驗室與資產(chǎn)管理處，杭州 310018

實驗隊伍建設(shè)是高校實驗室建設(shè)的核心，文章分析了高校實驗人員的激勵機制現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建了以人為本的高校實驗隊伍激勵機制。最后，就高校實驗隊伍建設(shè)激勵機制的具體舉措進行了闡述。

高校；激勵機制；實驗隊伍

1 引言

眾所周知，實驗室是高校進行學科建設(shè)、科學研究和人才培養(yǎng)的重要基地。知識和能力的結(jié)合，理論和實踐的結(jié)合都離不開實驗室，而實驗室建設(shè)離不開人，因此實驗隊伍的建設(shè)就成為各校關(guān)注的重點[1][2]。但是，目前實驗室人員普遍被定為教學輔助人員，職稱評定、職位晉升都較難，致使他們積極性不高、思想松懈、責任心不夠，從而得過且過，不求上進。針對這一現(xiàn)狀，我們根據(jù)以人為本的科學發(fā)展觀，深入研究如何建立長效的人才激勵機制，特別是研究和探討一系列的有效的激勵機制的建立，以切實提高實驗隊伍的建設(shè)。

2 高校實驗人員的激勵機制現(xiàn)狀

激勵機制實行的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度和認同感，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。大多高校在實驗隊伍管理方面沒有激勵措施可言。在物質(zhì)激勵方面，實驗人員工作表現(xiàn)優(yōu)秀與否，沒有和薪酬、績效獎金和崗位福利掛鉤，也沒有特殊的崗位津貼和待遇；在精神激勵方面，優(yōu)秀和一般人員，沒有做到很好的對比和激勵。優(yōu)秀的人員沒有培訓和發(fā)展機會，沒有榮譽和晉升的機會。從而嚴重挫傷了工作積極性，存在著“不求有功，但求無過”的現(xiàn)象。有能力的人員在有更好的發(fā)展平臺時，會毫不猶豫地離開當前崗位，從而也導致實驗隊伍的不穩(wěn)定。

為了提高實驗室隊伍的整體素質(zhì)和水平，實驗隊伍管理中必須盡快建立一套“以人為本”的激勵機制，建立一套科學有效的激勵機制直接關(guān)系到整個隊伍的生存和發(fā)展。只有建立以人為本的激勵機制，實驗人員才能在高校的生存和發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的巨大作用。

3 構(gòu)建以人為本的實驗人員激勵機制

激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負激勵，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。如給予榮譽稱號、給予培訓、發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，批評、罰款等為負激勵。具體如圖1所示。

圖1 實驗人員激勵的表現(xiàn)形式

我們應(yīng)以人為本，從實驗人員的需求切入，研究針對不同實驗人員的需求而采用不同激勵機制，切實調(diào)動全體實驗人員積極性。

（1）在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求。著名管理學家麥克利蘭提出了個體在工作情境中的三種需要理論。明確的將明確地將人的需求分為社會交往、權(quán)力欲望和成就欲望三個的層次。為此，要根據(jù)實驗工作的特殊性，針對實驗人員制定一系列的獎勵政策，在實驗隊伍中要廣泛開展實驗系列的評優(yōu)評先進的工作。通過評選實驗工作先進個人、實驗技術(shù)成果獎、實驗室開放貢獻獎等不同的實驗系列優(yōu)秀獎項來肯定實驗人員的工作成效[3]，鼓勵他們在實驗工作中的改革和創(chuàng)新，增強實驗人員的自豪感和成就感，從而充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。

（2）人的能力包括現(xiàn)實能力和潛在能力，科學家發(fā)現(xiàn)，有待于人們研究、挖掘的人的潛力大得驚人。因此，我們要通過培訓激勵和工作內(nèi)容激勵等手段不斷提升實驗人員的個人能力，從而進一步以激勵的方式滿足他們希望生活地更加美好的新需求，同時，也滿足高校發(fā)展的需要。交流培訓是對青年員工較有成效的一種激勵方式，可選派表現(xiàn)優(yōu)秀的骨干人員到國內(nèi)國外一流大學訪問、學術(shù)交流和參加研討會等[4]，也可在校內(nèi)開展開放管理、設(shè)備管理等系列的交流會，通過交流培訓，可以使實驗人員有機會看到別人的長處和自己的短處，提升實驗人員的知識面和綜合水平。

（3）環(huán)境因素對積極性的調(diào)動也關(guān)系密切，倡導以人本以人為本的激勵機制必須多方面了解實驗人員的需要，包括他們對政策環(huán)境的需求。高校要改變傳統(tǒng)觀念，加強對實驗人員的重視，拓展實驗人員的發(fā)展空間。可以根據(jù)實驗工作的特殊性，制定出實驗系列的高級職稱評定標準，并每年晉升若干名教授級正高的高級實驗師。可以設(shè)立實驗系列的正高職稱崗位，如關(guān)鍵實驗技術(shù)崗位。從而吸引高素質(zhì)、高學歷的人才專心呆在實驗隊伍中。

（4）物質(zhì)激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利和待遇等方面，是一種基本的激勵手段。物質(zhì)激勵決定著實驗基本需要的滿足程度。在實驗人員中，雖然一些工作難以量化，但也不可為貪圖省事，減少矛盾，在獎酬金方面都實行“大鍋飯”，搞平均主義。應(yīng)該分層次，分類別，在待遇上分別對待，按勞分配。在獎金分配上，應(yīng)本著實事求是的原則，完善考核機制[5]，通過合理、詳細、量化的計算實驗教學輔助工作量、設(shè)備維護保養(yǎng)工作量和實驗室日常改造與管理工作量等等進行物質(zhì)激勵。

（5）負激勵時相對正激勵而言，采用人們不喜歡接受的方式，比如批評和懲罰使實驗人員感到危機、憂慮等，是對不好的事物進行反方向激勵的方法。負激勵手段中我們聽到的最多的就是懲罰。懲罰是在發(fā)生了重大責任事故的時候才適合在高校使用的。因為在高校，實驗人員只要出工了，他有無出力，你是無法客觀的衡量的，也就是不該對其進行懲罰的。對于實驗人員我們可以適當?shù)牟捎门u激勵法，批評就是用適當?shù)姆绞街赋鰧Ψ阶约核J為的缺點和錯誤，并提出意見。

（6）在高校實驗隊伍中，我們還可以采用危機激勵法，就是將其置于險惡環(huán)境甚至是絕境之中，使其感到危急存亡，從而爆發(fā)出超乎想象的能量，激發(fā)出可以戰(zhàn)勝一切困難的勇氣和毅力去奮斗。要是實驗隊伍中人人都有危機意思，那就不怕做不好了。具體可以是出臺一些政策或措施，能使實驗人員能夠感覺到“永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如覆薄冰”之類的感覺。

4 基于激勵機制的實驗隊伍建設(shè)機制的舉措

（1） 建立科學的實驗隊伍管理體制是提高實驗教學質(zhì)量的基礎(chǔ)和保障。我校實驗隊伍實行“校院二級管理，以學院為主”的管理體制。近年來，我校出臺了《校院兩級管理實施意見》、《校實驗室管理工作量計算辦法》和《校學科基地、示范中心建設(shè)工作量計算辦法》、《校二級學院實驗室建設(shè)管理量化考核方案》等管理辦法，管理辦法中提高了實驗教學和其它和其他實踐環(huán)節(jié)標準課時系數(shù)，計算實驗教學輔助工作量、設(shè)備維護保養(yǎng)工作量和實驗室日常改造與管理工作量。在實驗室管理工作量分配上給予國家級實驗教學示范中心、省級實驗教學示范中心和校級實驗中心正、副主任不同權(quán)重的激勵系數(shù)。專職實驗系列人員應(yīng)聘教學科研崗位，教學科研工作額定工作量減半。同時二級學院實驗室建設(shè)管理量化考核方案[6]，積極鼓勵示范中心加強制度建設(shè)、軟件建設(shè)和文化建設(shè)，以上工作以附加分形式計入。

（2）高度重視中心主任的領(lǐng)軍作用。中心主任是學生的榜樣，團隊整體水平和素質(zhì)的集中體現(xiàn)。我校建立了中心主任選用的指導性標準，中心主任需德才兼?zhèn)?，以德為先，具有較強科研實力和強烈創(chuàng)新精神；中心主任熟悉實驗室管理、實驗教學、理論教學，在科研上有一定的高度和成果，能夠在中心建設(shè)與管理方面起到領(lǐng)軍作用；投入足夠的時間和精力用于中心的教學與建設(shè)，不斷考慮中心的工作問題，淡化因中心工作而給個人科研帶來的損失；能夠把握國內(nèi)外的實驗教學動態(tài)，和國內(nèi)相關(guān)高校保持一定的聯(lián)系，以便了解實驗教學改革的信息；把中心主任培養(yǎng)提高到一個新的高度，充分發(fā)揮一個主任帶動一個團隊、一個團隊帶動一群學生，一群學生帶動一個未來的指數(shù)效應(yīng)。

（3）開展在職學習和業(yè)務(wù)進修，設(shè)立專項培訓經(jīng)費，讓實驗技術(shù)人員及時掌握和新儀器設(shè)備使用、技術(shù)更新以及實驗室管理的先進經(jīng)驗[10]。學校采取二級管理政策，學校每年組織全校性的培訓和校內(nèi)外實驗室學術(shù)交流活動，學院自主組織專業(yè)性的培訓，培訓經(jīng)費制度性下?lián)?；學校在年底舉行總體考核。學校組織參加各類實驗教學研討會，或者邀請設(shè)備廠家來給實驗技術(shù)人員講課；通過講座、報告等形式對實驗室工作人員進行實驗教學及相關(guān)新技術(shù)的培訓，使實驗教師不斷提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。如學校曾派出兩位中心副主任赴美國高校參觀考察；組織有關(guān)廠家校內(nèi)進行通用儀器高端技術(shù)培訓；2008年學校派出4人赴清華大學進行實驗室建設(shè)管理培訓；每年學校進行全體人員消防安全技術(shù)培訓；2007年舉行全國示范中心信息化管理培訓；2006年派實驗室人員參加了中國CAD圖學會認證教師培訓、國外知名軟件公司（如EDS公司等）軟件培訓。

5 結(jié)束語

無論是高校還是學院要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。為培養(yǎng)出實踐動手能力強的新時期大學生，高校應(yīng)充分重視對實驗人員的激勵，根據(jù)人員的實際情況，多分析研究，綜合運用多種激勵機制，采取多種科學的方法和措施，以人為本，提升科學發(fā)展觀的管理理念，與時俱進，加強實驗隊伍的整體水平和綜合素質(zhì)的建設(shè)與提高。

[1]阮彩群，任毅.基于激勵機制的高校實驗技術(shù)隊伍建設(shè)[J].中國現(xiàn)代教育技術(shù)裝備.2010，91（3）：132-133.

[2]陳省平，胡黎平，等.實驗技術(shù)隊伍建設(shè)實踐與分析[J].中國高等醫(yī)學教育.2010，(8)：46-47

[3]張少翎.高校實驗人員激勵機制的缺陷與對策[J].實驗室技術(shù)與管理，.2010，27（1）：137-139.

[4]朱碧霞.淺談影視藝術(shù)類高校實驗室隊伍的建設(shè)[J].科技經(jīng)濟市場.2010，（8）：15-16

[5]李紅軍.加強實驗技術(shù)人員考核 提高實驗技術(shù)水平[J].衛(wèi)生職業(yè)教育.2010 ,28 (1) : 118-119.

[6]賈賢龍，許正榮，陶慶秀，等.實驗隊伍建設(shè)探索與實踐[J].實驗科學與技術(shù).2008，6（3）：140-143.

G482

A

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.10.172

杭州電子科技大學2010年度高教研究立項課題（YB1054）；浙江省2010年度高校實驗室工作研究項目（Z201005）

林海旦（1982-），女，浙江溫州，助理研究員，碩士，研究方向：實驗室管理。