劉 麗 張珊珊

近年來,情緒智力已經(jīng)作為職業(yè)成功的重要因素受到了理論研究者和實踐者的廣泛關(guān)注。情緒智力水平高的員工體驗到更多的正性情感,具有更高的自尊、生活滿意度和主觀幸福感水平。管理者和員工的情緒智力影響員工的工作滿意度和工作績效[1]。組織承諾的研究始于對組織和員工關(guān)系的研究,多維度的組織承諾模型包括3個獨立但相關(guān)的成分:情感承諾表示員工對組織的認同和卷入程度;規(guī)范承諾表示員工留在組織中的義務(wù)感和責任感;持續(xù)承諾指個人認知到一旦離開組織將失去現(xiàn)有價值的單邊投入[2]。研究表明情緒智力和工作滿意度都是組織承諾的重要影響因素,情緒智力水平高、工作滿意度高的個體表現(xiàn)出對組織的情感依賴和認同,繼而表現(xiàn)較高水平的情感承諾[3]。目前對情緒智力、工作滿意度與規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的關(guān)系研究較少,而且很少有同時對三者之間關(guān)系進行的研究。情緒智力與工作滿意度之間的關(guān)系密切,情緒智力能力高的個體更易于體驗到工作中的積極情感,從而產(chǎn)生對組織的情感依賴和責任感。本文認為,工作滿意度與情感承諾及規(guī)范承諾有密切關(guān)系,并且工作滿意度在情緒智力影響員工情感承諾和規(guī)范承諾的過程中起重要的中介作用。

1 對象與方法

1.1 對象 主要為來自國企及事業(yè)單位的員工,使用L ikert 7點標度進行調(diào)查。問卷每部分前面都有關(guān)于如何作答的指導語。共回收問卷272份,有效問卷247份,有效率為91%。樣本的人口統(tǒng)計學特征如下:在性別方面,男占52.6%,女占47.4%;在婚姻狀況上,已婚占42.1%,未婚占57.9%。

1.2 研究工具 ①情緒智力量表使用劉邦成和楊文圣編制的中文版的情緒智力量表[4],該量表包括4個維度:自我情緒評估、他人情緒評估、情緒利用、情緒控制,每個維度4道題目,量表具有較好的信效度。本研究的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.83、0.86、0.79、0.88、0.91(總量表);②工作滿意度通用量表使用Cooker等編制的工作滿意度通用量表的中文版[5]。該量表包括15個題目,分別測量了員工對工作的不同側(cè)面的滿意程度,量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80～0.91,本研究的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88;③組織承諾量表使用M eyer和A llen年開發(fā)的多維度組織承諾量表。該量表包括3個因素:情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾,每個因素6個題目,共18個題目。本研究3因素的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.84、0.88、0.86。使用AMOS7.0對量表效度進行檢驗,3維模型下的各項指標如下表:χ2=274.28,df=132,χ2/df=2.08,GF I=0.910,N F I=0.920,CF I=0.920,REM SA=0.052,信效度較好。

1.3 統(tǒng)計處理 采用SPSS 11.5和AMOS 7.0統(tǒng)計軟件處理和分析數(shù)據(jù)。

2 結(jié) 果

2.1 變量間的相關(guān)分析 情緒智力、工作滿意度和組織承諾及各維度之間的關(guān)系,見表1。情緒智力與情感承諾和規(guī)范承諾的相關(guān)系數(shù)達到了顯著水平,但是與持續(xù)承諾相關(guān)不顯著;除了自我情緒評估維度和規(guī)范承諾的相關(guān)不顯著外,情緒智力各維度與情感承諾、規(guī)范承諾維度相關(guān)顯著;情緒智力的4個維度與持續(xù)承諾的相關(guān)都不顯著。工作滿意度與情感承諾、規(guī)范承諾的相關(guān)達到了顯著性水平,但是與規(guī)范承諾的相關(guān)水平(r=0.57,P＜0.001)要高于與情感承諾的相關(guān)水平(r=0.50,P＜0.001)。工作滿意度與持續(xù)承諾的相關(guān)雖然達到了顯著水平(r=0.18,P＜0.05),但是相關(guān)水平要遠遠弱于與情感承諾和規(guī)范承諾的相關(guān)水平。說明組織承諾的3個維度和工作滿意度的相關(guān)程度不同。

表1 變量的平均數(shù)、標準差和相關(guān)(n=247)

2.2 工作滿意度的中介效應(yīng) 根據(jù)溫忠麟等[6]的中介效應(yīng)檢驗程序,只有當系數(shù)c顯著時,才能進行中介效應(yīng)檢驗。根據(jù)表1的結(jié)果,情緒智力與情感承諾和規(guī)范承諾呈顯著正相關(guān)(即回歸系數(shù)c顯著),所以可以進一步檢驗工作滿意度在情緒智力與情感承諾、規(guī)范承諾關(guān)系中的中介效應(yīng)。在所有的回歸方程中,均將控制變量轉(zhuǎn)化為虛擬變量代入。并對自變量、因變量和中介變量數(shù)據(jù)進行中心化處理。工作滿意度的中介效應(yīng)分析,見表2。

表2 工作滿意度中介情緒智力對情感承諾影響的檢驗結(jié)果(n=247)

在控制了性別、婚否、工齡、受教育程度等因素影響的條件下,情緒智力對情感承諾的預(yù)測力顯著(β=0.42,P＜0.001,即回歸系數(shù)c顯著),工作滿意度對情感承諾的預(yù)測力顯著(β=0.48,P＜0.001,即回歸系數(shù)b顯著)。情緒智力對工作滿意度的預(yù)測作用顯著(β=0.37,P＜0.001,即回歸系數(shù)a顯著)。在引入工作滿意度中介變量以后,情緒智力對情感承諾的預(yù)測效應(yīng)仍顯著(β=0.28,P＜0.001)。說明工作滿意度在情緒智力和情感承諾的關(guān)系中起部分中介作用。以同樣的步驟檢驗工作滿意度在情緒智力與規(guī)范承諾關(guān)系中的中介作用,見表3。

表3 工作滿意度中介情緒智力對規(guī)范承諾影響的檢驗結(jié)果(n=247)

表3中,情緒智力對規(guī)范承諾具有預(yù)測力(β=0.28,P＜0.001,即回歸系數(shù)c顯著),但在引入工作滿意度中介變量以后,情緒智力對規(guī)范承諾的預(yù)測效應(yīng)變得不顯著(β=0.09,P＞0.05)。這說明工作滿意度在情緒智力和規(guī)范承諾的關(guān)系中起到完全中介作用。

3 討 論

3.1 情緒智力與組織承諾的關(guān)系 本研究表明,情緒智力與情感承諾呈正相關(guān),這與前人的研究一致。Abraham[7]的研究揭示了情緒智力水平高的員工會將他們與組織的關(guān)系看成是他們與同事或者管理者關(guān)系的延伸,因而表現(xiàn)出高水平的情感承諾。但是關(guān)于情緒智力與規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的關(guān)系研究較少,劉益等[8]研究了領(lǐng)導者的情緒智力與員工組織承諾的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)高情緒智力的領(lǐng)導者采取變革型的領(lǐng)導方式能導致下屬產(chǎn)生情感承諾,但是不能產(chǎn)生持續(xù)承諾。這與本研究的結(jié)果有些一致,即情緒智力與持續(xù)承諾相關(guān)不顯著。這表明情緒智力水平較高的員工能夠感知自己的情感并表達對組織的情感,從消極情緒中迅速恢復并能運用情緒進行自我激勵,工作積極主動,全身心投入,自我價值容易得到組織的肯定,繼而表現(xiàn)出對組織的責任感和義務(wù)感。但是情緒智力水平高的員工并不會表現(xiàn)出對離開組織的成本的消極的認知。

3.2 工作滿意度與組織承諾的關(guān)系 本研究結(jié)果表明,工作滿意度與規(guī)范承諾相關(guān)最強,其次是情感承諾,與持續(xù)承諾的相關(guān)最低。這與Gellatly等[9]基于西方文化背景的研究結(jié)果不完全一致,他們認為情感承諾和工作滿意度的相關(guān)最強,而不是規(guī)范承諾。但是Chang等[10]考察了多維度組織承諾和離職意向的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)在集體主義文化背景下的規(guī)范承諾和離職意向的負相關(guān)最強,其次是情感承諾,而持續(xù)承諾和離職意向相關(guān)不顯著。這與本研究結(jié)果一致,表明在集體主義文化中規(guī)范承諾是比情感承諾更重要的一個變量,集體主義文化特別看重成員對組織是否表現(xiàn)出責任感和義務(wù)感,是否作出遵守規(guī)范和義務(wù)性的行為。所以當組織成員對工作各個方面感覺滿意時,作為回報,他們會首先表現(xiàn)出對組織的責任感和義務(wù)感。

3.3 工作滿意度的中介作用 本研究結(jié)果表明情緒智力通過工作滿意度來影響情感承諾和規(guī)范承諾,具有較高情緒智力的員工更傾向于表現(xiàn)出較高的工作滿意度,因為他們更善于評價和控制自己的情緒,可以更好的識別挫折和壓力,進而控制情緒去減少壓力,更加容易從挫折環(huán)境中恢復,表現(xiàn)出對工作的滿意度。Guldal等[3]的研究表明工作滿意度在情緒智力和情感承諾之間起到中介作用。具體的說,員工的情緒智力水平越高,越能對工作的各個方面產(chǎn)生積極的情感體驗,從而表現(xiàn)出對組織的情感承諾和規(guī)范承諾。而情緒智力對組織承諾的影響,特別是對規(guī)范承諾的影響,是通過工作滿意度來實現(xiàn)的。

本研究結(jié)果對于企業(yè)通過提升內(nèi)部員工的情緒智力水平、提高工作滿意度來培養(yǎng)員工對組織的責任感和認同感提供了依據(jù)。企業(yè)在人員錄用過程中可以把情商測試作為選拔標準之一,把情商的拓展訓練作為員工素質(zhì)教育的重要內(nèi)容之一。也可以采用自我管理、目標參與的管理方法,對員工進行一定程度的授權(quán),讓員工在工作中具有決策權(quán),提高員工的工作滿意度,從而實現(xiàn)組織目標。

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